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高管招聘人员的自白：流程为何重要

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2023-01-05 10:06:47

我担任高管招聘人员已有大约 15 年了，大部分时间是在一家专门与非营利组织合作的猎头公司工作，其中很大一部分业务来自高等教育。我在另一家猎头公司工作了两年，该公司主要为零售、制造和其他营利性行业招聘...

我担任高管招聘人员已有大约 15 年了，大部分时间是在一家专门与非营利组织合作的猎头公司工作，其中很大一部分业务来自高等教育。

我在另一家猎头公司工作了两年，该公司主要为零售、制造和其他营利性行业招聘 CIO 和其他技术领导者。现在我为新英格兰北部的一个中型卫生系统招聘高管。

我现在在屋子里，从屋子里看，景色看起来不一样。

在内部，您更关心流程，而不太关心在地球上寻找最佳人选。这并不是说作为顾问您不关心过程，或者我目前不努力寻找候选人。只是我现在更加了解搜索过程的内部动态，这是一种永远无法成为受雇人员的方式。

我最近一直在思考流程以及它如何与组织的目标和价值观联系起来，很明显，营利性世界可以从非营利性世界中学到一些东西，反之亦然。现在我将专注于前者。

当我为非营利组织和学术界招聘领导者时，我会对“过程”感到沮丧，认为它与“结果”相反，或者至少是“结果”的障碍。例如，我记得八名半决赛选手被空运到一个未公开的地点，亲自会见一个完整的遴选委员会，该委员会经过精心组建，以最大限度地提高代表性和冷静的决策能力。入围候选人需要清空两天的日程。这一切都让人感到如此繁重。

后来，当我开始为私营企业招聘时，我很震惊地发现，只需几次会议就能招到人。高级雇员也是如此。一直麻烦的臃肿流程已经消失，取而代之的是坚定而及时的行政决策。这在当时似乎是一股清新的空气。

但后来我注意到一些令人不安的事情：我面试过的企业技术领导职位候选人的工作任期比我以前看到的要短得多。我从来都不是那种会立即对那些任期短的人打折的招聘人员；毕竟，事情发生了。所以这并没有让我对候选人产生怀疑。这让我为他们感到难过。我听过一个又一个专业人士的故事，他们重拾生活并致力于一个组织，但两年后却仍然这样做。裁员、收购、战略改变、文化契合度低——无论出于何种原因，人们在这些角色中的停留时间都没有在非营利组织中长。

这不仅仅是两类劳动之间的学术差异。这些是孩子们转学，家庭无法形成和加强社区，友谊被切断，婚姻变得紧张。即使没有人必须搬迁，生活的破裂也是真实存在的。虽然每次退出都可能有充分的理由，但从整体上看，它们使我们的社会根基和弹性降低，更不用说高流动率对组织的影响有据可查了。

我这样说并不是因为企业有义务在它变得明显行不通后留住员工。他们没有。但他们确实有义务在前端做出计划周密的招聘决定。毕竟，这些都是生活，企业责任始于家庭。公司应该投资于与团队的额外对话、面对面的会议，确保每个人，或至少大多数人都参与进来，这样就不会让任何人陷入难以为继的境地。换句话说，是的，非营利部门的招聘时间可能更长，参与度更高——但这不一定是坏事。特别是当相反的风险为领导角色创造旋转门时。

最终，让更多而不是更少的人进入高管招聘流程有双重好处，即证明你关心包容性——同时希望确保你的雇员更适合你的组织。