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猎头顾问如何通过候选人工作内容、范围评估其级别？

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2023-10-24 18:40:14

作为猎头顾问，评估候选人的级别是我们工作中至关重要的一环。这涉及到了对候选人所从事工作内容和工作范围的深入了解。正确认识候选人的级别不仅可以帮助我们更好地匹配他们的职业发展需要，还可以让我们更...

作为猎头顾问，评估候选人的级别是我们工作中至关重要的一环。这涉及到了对候选人所从事工作内容和工作范围的深入了解。正确认识候选人的级别不仅可以帮助我们更好地匹配他们的职业发展需要，还可以让我们更准确地向雇主介绍他们的背景和能力。

在实际的评估环节中，一般我们需要结合显性部分和隐形部分综合判断。

▌显性评估的几个维度

▶岗位名称：

一般情况下，正常晋升条件下，产品副总 > 产品总监 > 高级产品经理 > 产品经理 > 产品专员 > 产品助理，这是在同一家公司的情况下符合，如果是不同的公司就不能这样看了。粗略上我们是这样考虑的，但不同公司职级体系不同，我们需要结合隐形维度评估。

▶能力表现：

产品经理的能力表现，可能都是需求分析 + 产品设计 + 文档撰写 + 需求评审 + 项目管理 + 体验设计 + 运营及其他，一般情况我们也是根据他的几个能力来评估其匹配度，但也比较粗浅，有些公司是外包型业务，需求分析来源于客户给的文档，产品经理只需要做转化为公司内部语言；有些公司是ToC的，面向万千无形客户，需求分析很难。也要结合隐形要素评估。

▶使用工具：

我们一般情况找人也会看他使用的工具。比如有些公司用磨刀作为主要的设计工具，有些是Axure 7，有些用sketch，不同公司对体验的追求不一样的，一般情况认为sketch的团队更看重设计能力，有那么一段时间产品经理还因为这个体验潮流把产品经理的名字都改为产品设计师。

▌隐形评估的几个维度

▶工作流程：

产品经理的工作流程完整的是包含从需求分析到项目上线运营的全流程的，但有些产品经理虽然写的是全路程的工作，侧重点是不同的。然后不同的公司因为产品文化不同，或者应用场景不同，某些模块根本就不重视，这个是需要很用心去聊的。

下面列举了几个场景：

◆公司老板是最大的产品经理，所以产品经理很少做需求分析，更多是做后端；

◆外包型业务，公司的产品需求分析更多是客户端去采集，是客户说啥就是啥

◆需求评审都是客户评审，产品经理从来不能主导，只负责主持

◆体验设计靠copy，没有很强的体验设计方法论，产品也不需要太强的体验设计能力

◆文档都省掉了，公司内部都是靠喊，产品都是copy对标公司的，所以不需要写文档

◆文档写了，但研发从来不看，写的不精细，只写功能范围，没有关于体验部分的描述，公司敏捷化

▶项目周期：

项目周期也是很重要的，一个项目做多久，做多深，应对的难度是不同的。这个要从几个点注意去看对方的能力表现，包括：

◆项目周期越长的，应对的困难越多，场景越复杂，代表他做的是大项目，会处理方方面面的问题。

◆在项目中作为初创角色参与整体的架构和每一个大版本的更新，或者主导了产品的方向。

◆项目不同周期遇到什么困难和增长跃升，都可以娓娓道来，很乐于分享项目成就。

▶团队定位：

重要项目、关键定位，这是我们猎头顾问重点挖掘的对象。在基于项目周期评估了项目难度、重要程度之后，我们也需要评估候选人在项目中的角色，一般这样看：

◆参与时机，早期的> 末期，除非末期遇到很难的状况，请他来解决问题

◆参与的定位，解决什么核心难题

◆搭档的水平，比如带的人是什么水平，如果比较弱，只能体现自己的管理协调能力；如果带的人很强，倒是可以体现候选人的领导力；

综上所述，我这里说的观点大家可以理解为抛针引线，具体如何实施需要大家去思考，如何评估对方的水平。

▌总之：

评估候选人的级别需要我们全面考虑他们所从事的工作内容和工作范围。只有了解候选人的专业技能、经验以及职业成就，才能更好地匹配他们的个人需求和雇主的招聘需求。通过合理的职位分级，猎头顾问可以更好地实现雇主和候选人之间的精准匹配，终实现“双赢”的局面。