在招聘广告中你可能正在做但不应该做的 10 件事
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2021-11-26 17:31:38
您组织的招聘广告、职位描述和申请流程都会对您吸引到的空缺职位的候选人数量产生巨大影响。招聘广告是招聘人员的销售漏斗,一个糟糕的漏斗会对候选人的行为产生负面影响并减少转化率。考虑到这一点,您的招聘广...
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您组织的招聘广告、职位描述和申请流程都会对您吸引到的空缺职位的候选人数量产生巨大影响。
招聘广告是招聘人员的销售漏斗,一个糟糕的漏斗会对候选人的行为产生负面影响并减少转化率。考虑到这一点,您的招聘广告可能会通过以下 10 种方式破坏您的招聘工作:

1. 你的职位很特别,但不是很好。

如果您是求职者,您会在搜索栏中输入什么?这就是你应该使用的标题。使用“编码忍者”这样有趣的标题可能很诱人,或者您可能需要使用“Cust Serv Level II”等内部标题。但是这些头衔与候选人搜索的内容不符。干净的关键字匹配对于让您的广告显示在搜索结果的顶部至关重要

2. 你的职位太长了。

虽然很容易将您认为候选人可能会在搜索栏中输入到您的职位名称中的所有关键字填充到关键字中,但请避免。研究表明,效果最好的招聘广告的标题包含一到三个单词,平均比其他标题长度高出 40%。保持简单还可以确保候选人确切地知道他们正在申请什么。

3. 你的工作描述是关于你的。

请记住,职位描述的目的是出售机会,而不是公司。确保在阅读职位描述时,您可以回答“对我来说有什么好处?”的问题。从候选人的角度来看。

4. 你的工作要求读起来就像一个愿望清单。

这份工作真的需要10年的经验吗?申请人真的需要大学学位吗?那份技术清单呢?候选人必须与他们所有人一起工作吗?你的工作描述可能已经变成了一个实际上并不存在的高素质人才的愿望清单,一只神秘的 紫松鼠许多合格的候选人会自行选择,因为他们无法勾选所有这些框。

5. 在谈到薪水时,你太接近马甲了。

如果您不公布薪水信息,候选人可能会认为您支付的薪水低于确实披露薪水的雇主。因此,候选人可能不会申请您的工作。事实上,根据 Payscale 的数据,包含薪资范围的招聘广告比没有薪资信息的招聘广告获得的求职者多 30%。

6. 你对好处吹嘘得不够。

简单地介绍一下您的好处很容易,但这不是最佳做法。成功的招聘广告详细说明了好处。如果你用一句话掩盖了你的,而竞争对手仔细地列出了他们的,你将失去候选人。值得指出的是,申请转化率与职位描述中列出的非现金福利数量之间存在直接相关性。事实上,在你的职位描述中包含四个或更多的好处实际上可以产生高达 22.5% 的申请率。

 7. 您的申请过程本身就是一项工作。

您的申请过程越长,失去兴趣的候选人就越多。完成时间超过 15 分钟的应用程序的完成率会下降 365%。另外,不要被“只有不合格的候选人”会选择退出的想法所束缚。优秀的候选人知道他们是优秀的候选人,他们不会坚持一个艰巨或有问题的申请过程。

8. 你的候选人沟通口号是“mañana”。

让候选人等待数周后再给他们打电话是确保他们继续前进的好方法。但这还不是全部。如果您有太多候选人,这使得找回他们变得困难,那么是时候让您的工作更快地退出市场了。一旦你有足够的候选人来招聘,使用程序化技术将工作从流通中撤出。如果您通常需要 40 名候选人,请不要让 755 人申请。

9. 你的 Glassdoor 评级没有什么值得夸耀的。

雇主品牌很重要。如果您的 Glassdoor 评分低于 3,更多候选人将停止申请您的工作。如果您还没有 Glassdoor 上的免费雇主帐户,请获取一个。通过仔细考虑和思考来回应负面评论,这有助于控制市场上有关您公司的信息。

10. 你把招聘营销和消费者营销混为一谈了。

有很多推动消费者参与的概念根本不会或不能转化为招聘。鲜艳的颜色、细小的细节,甚至更薄的申请表都适用于营销,但不会导致专业人士申请您的工作。相反,专注于关键的营销策略,例如了解您的受众,使用基于指标的方法来了解有效的方法,并确保您以明确的投资回报率负责任地支出。

您选择在招聘广告中包含的词语以及在线申请流程的质量会对招聘活动的有效性产生真正的影响。通过避免上述类型的错误做出更好的决策是构建具有更多候选人和更多转换的更好管道的起点。 

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