猎头顾问沟通逻辑，如何用关键设问判断候选人匹配度

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2023-12-29 18:20:17

猎头行业中，很多顾问是通过速成培训加入的，这也造成了一些顾问在电话沟通和逻辑思考方面存在着一些问题，导致电话容易被挂断或聊天时间虽然很长，但是缺乏抓住重点信息的能力。猎头顾问作为甄选者，需要...

猎头行业中，很多顾问是通过速成培训加入的，这也造成了一些顾问在电话沟通和逻辑思考方面存在着一些问题，导致电话容易被挂断或聊天时间虽然很长，但是缺乏抓住重点信息的能力。

猎头顾问作为甄选者，需要做的就是平衡好效率与结果，只有抓住沟通时候选人的关键进行有效的逻辑沟通，才能取得更好的效果。

我也看到过很多猎头机构的培训手册上，对于候选人电话部分列出非常非常多的问题，包括不限于：

薪酬期望，薪酬结构，工作地点期望，当前住址，家庭情况，婚育，论文，培训经历，项目细节，工作成果，晋升路线。。。。。。

同时我也在很多猎头群里看到流传的猎头培训手册，内容非常丰富，有很多关于打电话沟通的思维导图。但这些手册里面很少有讲到沟通逻辑思维方面的内容，今天我就来简单聊聊这个吧。

对于在沟通中获取关键信息对于高水平的猎头顾问来说，只需要几句话就能判断候选人是否合适某一个职位。然而，一些刚入门的猎头顾问在沟通中只知道自下而上地采集信息，并没有建立起自己的逻辑思维框架，所做的产出不过是对候选人简历信息做一点点增补而已，但自己无法确定候选人是否匹配这个职位。

▌高效的沟通是自上而下的：

猎头顾问本质上是为商业增长寻找引领型人才，所谓引领性人才，在JobMorse的定义里是那种有几把关键刷子的人才，可以在商业场景里投入拿结果的能力，且候选人基本面靠谱。

▶比如一个商超增长乏力了

▶比如一个业务始终混沌不明晰

▶比如一个领域打不进去

▶比如一个客群拿不下来

...

能够搞定诸如此类问题的候选人，称之为引领型人才，区别于替补型人才

▌如何甄选候选人逻辑：

第一步：发现对方亮点，以优势来定位候选人

第二步：探讨场景困境与解决方案，以候选人的优势来解决客户的难关

第三步：基本面排查防范风险

所以我一般建议猎头顾问和候选人进行基本寒暄之后，立刻切入正题，以候选人呈现出来的优势和特征来沟通，判断其关键能力；然后再去结合公司的情况进行有效探讨；最后再补基本情况，候选人这个时候基于对你的信任也会很配合的给出一切能开放给你的信息。

▌甄选候选人时需要的准备工作：

这是一个有难度的思维框架，猎头顾问需要有所准备才能应用关键沟通：

▶需要充分理解客户的情况

▶需要最快速度捕获候选人的亮点

▶需要有很强的总结能力，去给候选人做雷达画像

▶需要大胆沟通，且适度的就敏感问题进行讨论

▶需要识别候选人的的软性特征以判断其风格适合度

可能对于刚入门的猎头来说有点难度，比如会有抓不住关键点，不能很好的通过交流获取到关键信息的情况。但是，这也是猎头升级成长的路上需要深入研究的方向，只有拥有这个能力的顾问，才能在未来生存的更好。