“诚招：聪慧、富有创造性、甘于冒险的员工，设计一套将求职者技能与公司职位相匹配的高效系统。有意者请联系人力资源部门。”
这是一项艰巨的任务。一方面，找工作的人可以毫不费力地在线提交数百份工作申请，但也不报什么得到回复的希望;另一方面，公司收到的简历泛滥成灾，以至于要靠“粗砺”的追踪系统来快速筛选申请者，这些申请者包括不符合既有标准的潜在合格人员。
并不奇怪，这个过程对双方来说都令人沮丧。正如沃顿商学院管理学教授彼得。卡普利(Peter Cappelli)谈到的，“对一个求职者来说，追踪工作申请的软件让他几乎不可能脱颖而出，至少在最初筛选阶段如此。这是一个二分过程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依据是对和资格和经验相关的关键词的搜索。如果你是在南极洲学的Java程序设计，那么，从这种软件的角度来看，你就不如在本地社区学院的学习经历更好。”
此外，卡普利还认为，雇主“几乎不会根据这一系统提供反馈，让求职者感觉相当无助。他们不知道没有听到回音到底是怎么回事儿。如果他们被拒绝了，他们也不知道原因何在。这个过程看起来相当随意。”正如一位求职者最近谈到的：投出简历就像“把纸飞机扔进了银河系……它们似乎飞进了巨大的黑洞。”
设在弗吉尼亚州阿灵顿的研究和咨询服务机构企业执行委员会(Corporate Executive Board，简称CEB)常务董事克里斯托弗。艾里赫尤斯(Christopher Ellehuus)谈到，对公司而言，“他们一直是把社交媒体工具当作发布职位广告的渠道，他们构建了比自己需要的更大的通道”，这个通道最终引来了数量过多的不合格求职者的工作申请。“现在，这些公司正在付出必须筛选所有求职者的代价。”
对求职者来说：从一开始就是“令人伤心的”
专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里。克里斯宾(Gerry Crispin)认为，从工作申请者的角度来看，数十年来，招聘过程“一直都是非常令人伤心的。”他谈到，20世纪70年代和80年代，很多公司认为，这个过程应该包括看完求职者的求职申请以后知会他们，此外，还应该通知他们职位空缺何时已得到填补。在验证这一过程是否依然如此的行动中，克里斯宾和合作者每年都用假名申请“《财富》杂志100家最佳雇主”(Fortune 100 Best Companies to Work For)上榜企业招聘的职位。2011年，在这些企业中，有27家公司通知了克里斯宾和合作者职位已招满，这意味着其余73家公司没有这么做。
为什么不知会求职者呢?正如克里斯宾谈到，毕竟，“几乎所有公司都有找到每位求职者的能力，严格说来，他们为每位求职者发送一封回应电子邮件只需90秒的时间……部分原因在于懒惰。他们构建了招聘系统，但没有妥当处理这类问题。”
去年，克里斯宾和另外两人组建了“人才委员会”(The Talent Board)，这个非营利性基金会专注于确认为求职者提供“令人振奋”求职体验——也就是正面体验——的公司。作为这个计划的一部分，该委员会宣布，将创建“求职者体验奖”(Candidate Experience Awards)，该项奖励根据对雇主和求职者的调查和访谈确定。在评奖过程中，58家公司申请了这项奖励，并采集了对超过1.15万求职者进行调查的结果。
克里斯宾谈到，在进入求职最后阶段的求职者中，有大约20%的人称，在求职过程中，“公司对自己未予理睬”。“所以，即便在进入最后阶段的求职者中间，我们也看到了未能与公司取得联系的情形，这些公司认为，与求职者的交流是没有必要的。” 克里斯宾表示，这种状况会(给公司)带来严重的后果。“不妨想一想，在这个社交媒体时代，一个零售企业每个职位有100求职者的情形。企业可能会面试4到5名求职者，最后会聘用一人，但会忽略其他95位求职者。那些‘被晾起来’的求职者可能会因此而不买这家公司的产品。”他们告诉朋友们也不要买该公司产品的可能性有多大呢?“公司现在已经开始考虑糟糕的求职体验造成的损失了。”
克里斯宾谈到，如果大型公司继续无礼对待求职者，“那么，最优秀和最聪慧的求职者可能也会将他们一脚踢开。”他谈到，“我看到，在这些人中间，越来越多的人称，他们不想为大公司工作，而是更愿意在初创企业或者小型公司工作。我们对待他人的方式——从他们开始考虑向一家公司求职的那一刻起——确实很重要。”
沃顿商学院管理学教授伊万。巴兰科(Iwan Barankay)在聘用员工礼节的讨论中提出了一条附加说明，他认为，公司“在能说什么的问题上有很大的法律局限性。”因为公司担心，求职者可能对公司的招聘过程提起歧视诉讼，所以，公司“往往会给求职者非常宽泛性的反馈。这种状况不会改变。”他谈到。“如果求职者想知道为什么自己没有成功的话，那么，显而易见的答案就在于，其他求职者的条件更好。你得到了这份工作——就是公司的正面反馈。”
对公司来说：其中“总有那么点运气的因素”
《华尔街日报》(The Wall Street Journal)最近的一篇文章报道称，去年，有760万人申请星巴克(Starbucks)6.5万个公司职位和零售职位;近100万人申请宝洁公司(Procter & Gamble)的2，000个职位，200万人申请谷歌公司的7，000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用工作申请追踪系统来筛选求职人员，并为他们排位。研究机构企业执行委员会的数据显示，只有大约35%的求职者符合他们所申请的工作的基本要求。
不同规模的企业都发现，求职者的在线申请过程令人畏惧。去年，当费城拥有28位建筑师的建筑师事务所雅各布斯/韦珀尔(Jacobs/Wyper)在网上发布招聘两位建筑设计师的广告之后，他们收到了400份工作申请。一位职员负责筛选简历，并根据写进这些职位描述的某些标准进行初步挑选，这些标准包括拥有该事务所从事的项目类型(比如综合性的研究和制造设施，以及公司办公建筑等)的特定经验，拥有熟练使用该事务所使用的画图软件的专业技能，以及符合地点的要求(公司只想聘用本地人员)等。“从本质上来说，我们是在想方设法淘汰求职者。”该事务所的创建者之一杰米。韦珀尔(Jamie Wyper)谈到。“我们把申请者的数量减少到了12人，并对他们进行了电话面试，之后，选取了4人来公司，并让他们与公司的各专业人员见面。”
韦珀尔谈到，他们聘任的两位建筑师工作很出色，但是，这个过程“却是我们最艰巨的任务之一。即便在我们得到了所有想要的信息之后，依然很难确定一个人在工作环境中的表现会有多好。这个过程里面，总免不了有些运气的成分，尽管你会努力减少这个因素的影响。”
沃顿商学院管理学教授马修。比德维尔(Matthew Bidwell)谈到，在目前的这种经济环境中，显而易见的是，招聘过程对雇主更有利。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗砺的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。然而，仰赖这种方式的公司也会在无意间漏掉”其专业能力可以以意想不到的方式给公司带来好处的求职者。举例来说，在经济发展颇为繁荣的那些年，咨询顾问机构往往会透过MBA求职群体来聘用拥有科学和人文学科博士学位的人员。但是，考虑到劳动力市场人员过剩的现状，“雇主便无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心了。”比德维尔谈到。这种方式的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。
比德维尔还谈到，申请一份工作越容易，“筛选简历的过程就越轻率，而且越自动化。”如果公司让这个过程变得更困难，那么，求职者就会只申请自己认为可以得到的职位。“大学会向学生收取申请费。我不知道公司是否也能这样做。(如果公司也这么做)很可能会导致骚乱。”他谈到。不过，公司可以让工作申请对自己的组织极具特定性。“一位求职者要认真思考的问题越多，花时间填写这些工作申请的求职者就越少。”
设在加利福尼亚州奥克兰的人力资源研究和咨询顾问机构伯尔辛联合公司(Bersin & Associates)的负责人乔什。伯尔辛(Josh Bersin)对比表示同意。对想要招聘人员的雇主来说，最重要的工作就是清楚显示“他们的招聘品牌”。他谈到。这就意味着雇主要清楚说明自己提供的职位，这些职位的资格要求，以及公司的文化。比如说，家具零售商宜家公司(Ikea)，就以“极简主义文化以及专注于环境、良好的健康、适用性和设计等”而闻名遐迩。认为这些价值取向并不重要的求职者可能就不会申请这家公司的工作。伯尔辛认为，换句话说，“雇主应该让求职者很容易进行自我选择。他们不想收到200份简历，他们需要收到10份出色的简历。”
企业执行委员会的艾里赫尤斯补充谈到，“在将信息既用来吸引求职者，又用来筛选求职者方面，雇主已经变得越来越聪明了。”过去，公司可能自称为拥有“最大发展机会的最佳工作场所”，而现在，他们已经找到了使自己有别于其他公司的途径，他们会专注于与特定求职者更紧密相关的那些事实。
举例来说，通常情况下，如果一家公司声称，只聘用拥有研究生学位的求职者，或者只聘用那些拥有写作经验——包括在主流媒体发表过文章等——的求职者，那么，有些求职者就不会选择申请这样的职位。
艾里赫尤斯还谈到了“巧妙发掘资源”的策略，采用这种策略的雇主从大量市场抽身而出，转而专注于发掘“内部员工、专业人员网络，以及工作伙伴——也就是在工作上合作的第三方——甚至是客户等方面的资源”，以便发现优秀的工作候选人。“就有效利用既有网络方面，公司可以做得更巧妙。”他谈到。
与此同时，巴兰科还提出了另一个附加说明，他这一次谈的是历史悠久的面试求职者的传统。他谈到，“面试的预测性很差，除非对面试进行极为严密的组织，其中包括向所有求职者提出同样的问题，之后，以同样的方式为求职者评级并评估他们。”他还补充说，大量的研究都支持这一结论。“一次随随便便的面试，也就是在交谈中只是与求职者东拉西扯，不会揭示出任何重要的信息。”
取得联系
伯尔辛谈到，即便在低迷的经济形势下，公司也会不断招聘。“员工的流动率大约为15%到20%，这个比例不会改变。经济低迷时期并不是没有任何职位空缺，而是公司招聘的速度更缓慢了。”
人力资源管理专家和研究者认为，无论经济处在突飞猛进的时期，还是处于每况愈下的阶段，任何想找工作的人都不应该只是浏览网站，之后点击“提交简历”按钮。伯尔辛谈到，大部分公司都有一位招聘专员和一位
招聘经理。招聘专员是“筛选工”，做出实际决策的是
招聘经理。求职者的目标是“让自己引起招聘专员的极大兴趣，从而，将自己的求职信息转交给招聘经理。”
他建议，求职者要确保自己的简历写上了“擅长、能力和公司的价值观等文字。如果一家公司对客户服务充满热情，那么，求职者就应该在其简历中使用‘客户服务’等文字。虽然简历搜索软件并不很聪明，不过它的聪明程度足以对职位描述和简历中的短语进行对照。”此外，伯尔辛还谈到，申请某个特定职位的求职者“应该想想自己是否认识在这家公司工作的某个人，不妨和自己的朋友聊聊，以便从中发现熟人。获得一份工作最有价值的途径，依然还是通过介绍人。”
克里斯宾对此表示同意，他谈到了就公司聘用某个求职者而拒绝另一个求职者的理由所进行的调查。他谈到，在过去一年中，在公司聘用的所有员工中，至少有28%来自员工的介绍，不过他认为，这一比例可能还会更高。如果某位求职者在申请工作的公司有熟人介绍，那么，“他的优势就是巨大的，这是个制胜法宝。”
一位招聘专员在每份工作申请上花费的时间是有限的，“因为他或她还要处理另外30个职位空缺。”克里斯宾补充谈到。“我(身为招聘专员)正在屏幕上看工作申请，转动鼠标一行又一行地浏览信息……这些信息在三个标准上具有不同的权重。之后，一行加了标识线的文字称，这个人在公司有位介绍人。那么，这个人一下子就名列前茅了。我可承担不起无视介绍人的责任。”
沃顿商学院客座教授莫妮卡。麦克戈拉斯(Monica McGrath)也认为，求职者利用自己的网络以及“在寻找工作的时候构建自己的网络是必要的。我们怎么强调它们的重要性都不过分。”举例来说，如果一个年轻人想在一个零售店找份工作，那么，他就应该走进商店，与店员交流，并询问他们在那儿申请工作需要与谁联系，等等。“人们在这么做的时候太难为情了，或者认为这么做不会给自己带来一份工作。”但是，面对面的交流，甚至“胆大妄为”的行为确实很有效。麦克戈拉斯谈到了报纸上刊登的这样一篇文章，文章写到，两个刚毕业的大学生穿着商务正装站在费城本杰明。富兰克林大桥(Benjamin Franklin bridge)附近向人发送自己的简历。“我能肯定，驾车驶过这座大桥看到这两个人的某个雇主会给他们提供机会的。”她谈到。
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应届毕业生 
2015-05-22 09:55:06 
