大数据、社交媒体、投资回报率、谷歌、生活与工作平衡
这是近2年在招聘及雇主品牌领域讨论得最多的几个词。雇主们感兴趣的领域包括如何为高级管理层呈现一个关于雇主品牌价值的有说服力的案例，全球及地区雇主价值主张的建立，如何运用社交媒体吸引、招收人才并提高其参与度，如何持续衡量雇主品牌是否有效等等。
每一个雇主品牌的建立过程都是独特而持久的。有诸多不同的方面需要兼顾，在即将过去半年的2014年人力资源从业者们需要重点关注什么呢？以下是我们对中国人才市场趋势的一些大胆预测：
部门架构（橙色）
1. 在线营销、管理咨询专业人才将入驻人力资源部门
人力资源部门将引入一系列其他领域的人才如在线营销、管理咨询等专业人士来负责人才的吸引、招聘及发展工作。随着公司的招聘过程日益向雇主品牌转化，人力资源已不再是行政职能导向的人才所能胜任的岗位。
2. 雇主品牌与产品品牌密切相关
越来越多的公司将会关注雇主品牌与产品品牌之间的关系。特别是千禧一代对于他们所购买的产品及其产品背后的公司（如价值观、文化、企业社会责任等）有着很强烈的意识。因此，一个薄弱的雇主品牌或一次糟糕的应聘体验会对产品品牌产生消极的影响。相应的，公司的市场及沟通部门也更倾向于向人力资源部门寻求雇主品牌相关故事以充实其公司形象。
3. 加大对雇主品牌的投入及评估
随着雇主品牌成为公司品牌越来越重要的一部分，更多首席级别的高管也将对雇主品牌及其KPI（关键绩效指标）评估越来越重视。一些早期的雇主品牌实践企业将加大投资以让其雇主品牌提升到一个新的水平，这也将促使公司建立一个更为长期的、战略性的人才吸引战略。并且，人力资源部门也将能通过数据（如内部评估、外部研究）等证实雇主品牌活动的价值及成果。
4. 公司内部雇主品牌将更受到重视
公司将越来越关注内部雇主品牌，因而雇主品牌将不再仅仅是人力资源部门的责任，而是成为每位员工生活的一部分；他们的一举一动正是公司雇主品牌的实践及传播。通过提高内部雇主品牌，公司也可以提高内部推荐率。
5. 建立人才库，为长期人才需求做好准备。
随着行业内外的竞争日益激烈，现有的外部招聘渠道如求职网站、内部推荐、校园招聘、猎头等不可避免地存在以下缺陷：1）理想人才未必会选择其作为最终的雇主；2）评估漏洞等引起错过合适人才的现象；3）无法探测到被动求职者。因而，公司建立自己的人才库并持续提高与人才的互动将成为一种规范。
人才库的建立及培养应该渗透到与人才互动的每个环节，前期需要能够通过整合推广吸引足够多的“粉丝”，而后续则可以持续跟踪这群人，并影响到这群人及其身边的朋友。以社交媒体为例，公司在进行校园宣讲会等一系列活动时可以持续积累粉丝关注，并且通过定期的互动不断扩大粉丝数量并积累粉丝信息，以筛选其目标人才。持续互动让公司得以积累目标人才库，为将来的招聘过程做准备。然而值得注意的是，人才库的建立不应仅以招聘为目的，在互动的过程中应加入公司的故事、文化及个性等内容，体现公司作为雇主的鲜明个性，这将是与其他雇主区分以吸引人才的关键。通过人才库招聘的员工，由于前期互动积累了足够的互相了解，有助于提高留用率。
雇主选择（紫色）
1. 雇主选择将日益成为一个“感性”的决定
据优兴咨询近年学生调查显示，相比上一辈，千禧一代在选择工作时更容易被“任人唯贤”、“友好的工作环境”及“创新而有活力的工作环境”等因素吸引。这也意味着雇主的选择将日益成为一个“感性”的决定。
2. 雇主与人才之间的沟通将更“人性化”
当人才关注一家公司并有意愿应聘一家公司时，他不仅仅是一个求职者，更是该公司雇主品牌的体验者及消费者，他的求职体验也会影响到他对于公司产品品牌的观点。“您很棒，但是您不适合该职位”这样统一而固定的反馈方式，或甚至雇主不给予任何应聘答复的行为将让90后求职者越来越难接纳。因而，在与人才沟通的一系列过程中，雇主将渐渐习惯呈现出鲜明的“个性”而不是通过“机械化”的方式与人才沟通。
沟通方式（红色）
1. 各个沟通渠道需完美融合
人才在浏览一家公司的官网、社交媒体及参与校园宣讲会活动时往往会获得不一致的体验，其中一个原因便是公司将各个渠道的推广分别外包给不同的机构。随着求职者体验的重要性日益上升，公司需要做到各个渠道内容及设计的无缝融合，并且人才随时随地都可以获得统一的信息。
2. 招聘过程的移动优化
越来越多的公司开始运用社交媒体进行招聘，但是有数据显示 ，目前公司招聘的移动优化水平与应聘者对于移动平台的使用率依旧存在差距—— 87%的公司并未充分投资于移动领域，80%的公司不具备移动优化的招聘网站。随着移动设备的日益普及，应聘者越来越倾向于在移动优化的求职网站或APP直接投递简历，而不是转换到传统电脑，公司招聘的方式也必将顺应这一趋势而转变。而在这一过程中，HR可以通过以下三个方面评估移动优化的KPI：
a) 公司官网（移动版）及公司招聘网站（移动版）的浏览量对比
b) 电脑版浏览者的应聘转换率与移动版浏览者的应聘转换率对比
c) 测试您的职位在移动搜索的可见度
3. “在线社交礼仪”教育将成为一个新的话题
社交媒体招聘的盛行也将引出一个新的话题——“在线社交礼仪”。在社交媒体的沟通过程中，人们的沟通方式往往是随性而非正式的，但这是否意味着应聘者可以在午夜十二点通过微信给招聘经理发一个笑脸，询问其是否已收到简历呢？擅于运用在线社交工具的90后求职者并未充分意识到在求职过程中（包括移动媒体）哪些行为是恰当的，哪些是不恰当的，公司在运用社交媒体进行招聘的同时也肩负着新的求职礼仪教育的责任。
行业趋势（蓝色）
1. 银行业将持续失去吸引力
在经济大环境的影响下，外资银行将持续失去吸引力。而随着其它行业如快速消费品行业、国有银行、及其他本土企业日益加强其雇主品牌建设，人才争夺战将进一步加剧。
2. 服务相关行业提升雇主品牌以吸引顶尖人才
服务相关的行业将提升其雇主品牌，如零售业及酒店业将开始将着重于对顶尖人才的品牌推广，而这些人才在传统意义上只被银行及咨询行业所吸引。
3. 公司协力为行业价值主张定位
同行业的公司之间虽然存在竞争，它们也渐渐意识到不同行业间人才招聘及留用的竞争对自己人才策略的影响。尤其是初出茅庐的应届毕业生，他们在选择第一份工作时往往是对行业的考虑先于对具体公司的考虑。因此公司们会更紧密合作并共同重新审视其定位，以提高其对人才的吸引力，增加留用率。
不管是在全球还是地区，对于更多知识、实战案例及实用技巧的渴望依旧存在，因为每个雇主都致力于成为人才最后的选择。而那些已经赢得人才的企业必须持续完善其措施、雇主价值主张及人才战略以保住其领先位置。
通过发起招聘及雇主品牌的相关讨论，我们期待更近距离地发现中国人才市场所面临的挑战及机遇，并且提出可转化为实际行动的建议。希望以上关于2014人才市场趋势的拙见能引起更加智慧的讨论。
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招聘新视野 
2014-04-28 13:33:26 
