每年的这个时候，财经相关的媒体就会陆续开始评选本年度的最佳雇主，全球的、中国的、新生代最向往的……各种最佳雇主榜单都在争相出炉，十分喧闹。
有人问我，难道雇主品牌就是做做招聘广告，去争取评个奖？
我想，如果这样，那雇主品牌不做也罢
可是放眼市场上能看到的大多数雇主品牌方案，几乎都是在围绕着EVP（员工价值主张）开始铺叙思路，建立模型。
大致就是说你需要什么样的目标人才，针对这种目标人才我们准备怎样帮你宣传，简单好理解，又专业感爆棚。可是说穿了，似乎也就是在“做做招聘广告，争取评个奖”外面套了一层包装而已。
这种对待雇主品牌的方式给人一种很大的错觉，好像是在说雇主品牌基本是靠营销出来的，我们用更多更好的推广方式，就能把雇主品牌做好。
所幸的是，这种错觉在如今越来越容易被辨识，因为抛开那些复杂的模型和分析，其实在轮到每个人自己找工作的时候，每个人都会发现自己其实并不吃营销这一套。
试想一下，当自己面对一家潜在雇主的时候，看到对方无论是搞了很久的社交网站页面也好、微博也好、微信也好，难道真的会觉得，我会毫无保留地被这些东西所吸引？
其实作为雇员，相对于企业说什么
其实更在乎的是企业做了什么
就好像如今我们一群吃货出去聚餐，最重要的参考也并不是商家的新闻，而是手机里像“大众点评”这样的App，里面有大量的吃货已经告诉我他们自己的体验，包括价位、性价比、环境、服务、菜品质量等，更贴心的还附上照片，凡所应有，一应俱全。
同样的，如今我们找工作，也会通过大量的如Glassdoor（美国的一家做企业点评与职位搜索的职场社区）、知乎这样的“职场大众点评”，从其他求职者、在职员工和离职员工处获得对企业的第一手体验信息（不知道如今有多少企业的HR知道并且经常在这些平台上去看看员工对自己企业的评价）。
在这些地方，无论是企业的加班情况、内部的官僚化和部门墙程度、发展和晋升的速度和机会以及企业管理中的各种问题，都是企业在高大上的对外宣传中绝不会提到的，直接，而且真实。
在这样的场景中，精心规划的设计和高调的推广，并不会比一个普通员工的吐槽更加有意义，个人的体验感受被社交网络的点赞、评论、传播大幅度加强。
于是重新思考雇主品牌这件事
才会变得尤为重要
1
雇主品牌的目的
说到这里，我们不由得要重新厘清一个问题：
雇主品牌存在的意义究竟是什么？
不难发现，雇主品牌作为一个需要投入大量资源的领域，它必然要产出更大的价值，才能让这样的投入变得值得，而这个价值并不是雇主品牌本身直接带来的，而是雇主品牌针对的对象——优秀人才（Top Talent）带来的。
或许对于价值创造呈线性增长的流水线上的企业来说，人才到底有多优秀并没有太大差异；但对于价值创造呈指数型增长的技术和创新导向的企业来说，无论规模大小，优秀人才都变得前所未有的重要。
因为不同人才的价值创造的差异已经变得超出想象
大家越来越认同这样一个事实，即是在一个企业中，人才的真实分布并不是我们之前所以为的钟形曲线、正态分布，两边少中间多，而是幂律分布的，大量的人都分布在长尾上。
也就是说，一个组织中真正创造最大价值的是前面的一小部分人，而大多数人都处于平均线以下，所以一个组织所能创造的价值，就全靠前面的这一小部分人。
Google（谷歌）认为在同一个岗位上，优秀的员工和平庸的员工，收入可以相差百倍。也即是说，他们所创造的价值的差异，可能还不止百倍。
所以，在幂律分布的前提下，能否尽可能地吸收这些稀缺的优秀人才，就直接决定了这样的企业是否能创造出真正优异的产品，从而在市场中快速发展和在竞争中获胜。
这也就是为什么在创新变得前所未有的重要的时刻，在人才管理经典著作《The War for Talent》（《人才战争》）中所滥觞的概念“人才战争”，变得比以往任何时候都更加激烈。
雇主品牌，便是我们打响人才战争所持的重要武器
2
只为优秀人才建立的品牌
而站在人才争夺的最终目的——优秀人才的角度，因为其本身是稀缺的，所以他们并不一定要依赖于特定的组织，故而他们选择一个企业加入协作，也绝不仅仅是因为这个企业付得起薪水。
毕竟“他这样做完全是为了钱”
怎么听也不像是一句好话
这让人想到巴纳德在《经理的职能》一书中那句著名的论断：
“协作的扩展和个人的发展是相互依存的关系，他们之间的恰当比例或平衡，是实现人类幸福的必要条件”。
企业总觉得自己培养人才是一种投资，但人才愿意选择企业，同样也是用自己最宝贵的资源——时间，在对企业进行投资。
所以人才对雇主最迫切的需求，首先就应该是自身发展，无论是能力的增长还是价值的实现，对优秀人才都显得尤为重要。
所以来自Netflix的人才理念，这么长时间以来一直萦绕在我的耳边，我发自内心希望这句话能被越来越多的企业所听到和记住：
“你能为员工提供的最佳福利，不是请客吃饭和团队活动，而是招募优秀的员工，让他们和最优秀的人一起工作”！
这句话相对于传统的“我们提供有竞争力的薪资和宽广的发展机会”这类宣传套路，哪一个更加打动人心，我想是不言而喻的。
Google的理念则更加直白，它强调说只要第一流的人才，因为只有第一流的人才，才有自信敢于去吸引和聘用比自己更优秀的人，而第二流的人才只敢聘用第三流的人才，因为他们连和自己一样水平的人都容不下。
风险投资家Guy Kawasaki也说过类似的话，“A 级选手雇佣A+选手，B 级选手雇佣C级选手……，如果你的公司开始雇佣B级选手，最终，你会发现公司充满了Z级的笨蛋。”
所以在社交网络时代，企业对于人才的获取是必须要有“洁癖”的，因为你面对的是对企业环境同样有着“洁癖”的优秀人才。
3
雇主品牌的透明时代
雇主品牌目前所面临的挑战，正是从不透明时代走到了透明时代，使得企业内部的一切优缺点都暴露在了阳光之下。
于是雇主品牌这件事情，因此而变得更加综合，变得更加需要用“我实际的管理水平”和“员工的真实体验”来证明自己，需要组织实实在在地去实行管理优化和变革，获得员工的认可和赞誉。
可以说打造雇主品牌，与其说像是在营销，不如说已经变得越来越像是打造产品，因为我们相信只要我们踏踏实实把产品做好之后——
“好产品自己是会说话的”
就如同腾讯给员工在“双十一”发红包所获得的刷爆朋友圈的关注度，实际上就是被一个一个的腾讯员工所自发分享，再被羡慕“别人家公司”的人们所传播，而积沙成塔，最终变成雇主品牌的关键事件。
而同样的，发生在阿里的“月饼事件”，也因为几盒月饼，而变成了关于雇主品牌的大争论。在企业管理中每一次或大或小的决策之下，都是我们打造雇主品牌、对内外部传递信息的过程。
这些信息汇聚在一起，将会严重地影响优秀人才的选择，也因为优秀人才所具备的意义，将会严重地影响企业的走向。
人类学家Clifford Geertz曾说过
人是“未完成状态的动物”
打造雇主品牌的这个过程，我们以为自己是在理解人性，其实我们是在塑造这个组织的人性。
这件事情不得不被小心谨慎地对待，它需要被组织视作整个战略中的头等大事，而不是人力资源自娱自乐、自我感动的消遣。
这才是雇主品牌真正适合的存在方式，因为一个不能在人才的市场上获得胜利的企业，是绝对不可能在产品的市场上获得胜利的。
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2017-04-26 10:22:21 
