猎头需要综合的知识结构和能力
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倍特人力
2018-06-27 11:07:07
很多猎头公司把猎头当作营销来做,把猎头服务营销给客户,再把客户的职位条件营销给候选人,最后把候选人营销给客户。但做营销一是要进行沟通,二是通过信息不对称强化需求,撮合成交。这与满足客户要求的企业宗...

很多猎头公司把猎头当作营销来做,把猎头服务营销给客户,再把客户的职位条件营销给候选人,最后把候选人营销给客户。但做营销一是要进行沟通,二是通过信息不对称强化需求,撮合成交。这与满足客户要求的企业宗旨是矛盾的,因为客户需要的是真才实学的人才,猎头公司要对客户和候选人双方负责,提供真实信息,使双方都满意。

猎头也会出于效率和投机侥幸,倾向于营销为主,技术为辅。如何理解客户职位要求?如何找寻和甄选人才?如何做到人才与岗位匹配?这些都需要广博的知识结构,熟悉企业 经营管理,以及深厚的社会阅历。这些不仅是沟通能力强和面试方法熟练就可以替代的。

 

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1、猎头是实践性很强的岗位

许多行业业务人员的沟通能力不弱于猎头,而面试方法、理论可以通过短期培训掌握。显然只有这些是不足的。笔者长期为企业做高端人力资源供给,可以总结,有的专业是易学难精的,有的是难学易做。比如营销专业,学历很低的人可以做的很好,但这个专业或许没有开设硕士以上的教育(迄今为止未曾面试过)。而医学、会计学等技术性强的学科就相反。这里面的区别一是跟人打交道的程度,千人千面,与人打交道存在诸多变化,二是个人感性方面的占比,比如设计、策划、音乐方面,很多感觉和创意性的方面是不好琢磨的,需要灵活运用;三是对专业的规范性和理论知识的依赖程度,比如一些基础学科、外语等。

人力资源管理专业也是一门实践性很强的学科。虽然存在很多知识、理论、方法,但始终是以人为中心的,人是劳动资源中最具活力,最有能动性的因素。需要琢磨人的心理,感知其喜怒哀乐,才能使激励有效。所以对于资深人力资源管理人员来说,从横向方面应有非人力资源管理岗位经历,从纵向方面应有基层、中层经历,如果做到人力资源高层职位,最好有管理多人的经历。因为人力资源高层要站在企业整体人力规划的高度,是企业决策者在人力资源管理方面的参谋长,而不是按部就班的执行者或者政策法规的咨询人。

猎头也是一样,很多能力素质需要多次磨练,猎头所沟通的人才一般是高级人才,有的讲话比较隐晦,有的牛气冲天,有的专业性很强,还有的鱼目混珠,徒有其表。这些都需要猎头细心、耐心,见多识广才能慧眼识才,就像老中医望闻问切一样。

 

 

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2、猎头需要多样的知识结构

做猎头需要理解客户职位要求,找寻和甄选人才,做到人才与岗位匹配。需要涉足多个知识领域,而不是浮于表面。比如行业的名词、概念、业务内容和流程、职业发展通道等。不了解行业或者专业知识,很难能理解岗位要求,也不便与候选人沟通,分辨真伪,最终会定位模糊,听天由命。首先猎头需要掌握一些通用的知识,比如企业管理知识、运营知识、生产流程、营销知识等。其次要了解一些行业专有知识,比如产品知识,经营模式等。这样通用知识加上对行业特殊性的认知,就能初步把握岗位情况。另外还需要其他基础知识,比如心理学、经济学、哲学方面,甚至政治、体育、艺术等方面。掌握这些有利于与候选人沟通,能够找到共同语言,了解对方的价值观和能力素质。

 

 

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3、猎头需要不断提高自身素质

猎头知识、能力不断提高,首先日常注意多涉猎一些知识领域,像海绵吸水一样,掌握信息搜集和整合能力,通过书本、网上、与候选人和客户沟通等多种渠道,开卷有益,博闻强记,博学多才。但具体学习时不能死读书本,需要不求甚解,快速了解切入某个行业。其次干一行,学一行,在工作中积累。猎头不可能老是做同一个行业的同一个职位。做一个岗位之前,需要了解行业和岗位知识。初步掌握了有关知识后,还需要不断深入和积累。比如虽然知道管理有计划、领导、组织、控制等职能,但是具体到财务管理、质量管理、人力资源管理、生产管理、物流管理、采购管理等,就需要结合各职能岗位情况,对不同行业的了解也是一样。第三需要提高个人修养,千里马常有,而伯乐不常有,一个拙劣的猎头会应付项目而耽误企业,也会被候选人看穿而不被信任、托付。猎头的资深是靠其认识水平,分析、逻辑能力,谈吐、见识等个人修养的提升,不是仅对候选人和客户恭维和顺从。

 

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