推荐对招聘、雇主品牌感兴趣的朋友，都应该看看《挑战式销售-ChallengerSales》
这本书是CEB在对三千多名销售员及五千多位客户进行调查研究及统计分析基础上，提出的一种全新销售模式，其核心理念：
1. 客户越来越看重销售的专业性和深度性，不需要关系导向的销售
2. 期待以创造客户价值为中心，帮助客户量身定制解决方案的销售
3. 挑战式销售思维的三个阶段：
1)Coach：带来洞察和见解，挑战固有思维
2)Tailoring：量身定制最适合的解决方案
3)Taking Control：掌控进程
对于人力资源从业者，人才就是目标客户：
- 吸引“客户”加入（招聘&雇主品牌）
- 提高“客户”敬业度/归属感（内部雇主品牌）
一、Coach& Challenge，挑战固有思维
1.More Information ≠ More Informed，候选人已被各渠道信息轰炸的不知所从
2. 所有雇主都说自己是好工作、好机会；候选人只能抱着怀疑看各种机会，对雇主与雇主之间缺乏区分和鉴别
3. 因此，HR应给候选人提供更多洞察，围绕他们需求和困惑：
1)Vaule：这份工作最独一无二的价值，当前和未来
2) Who：什么样人应选择这里，能得到什么
3)Risk：这里有哪些风险
4. 甚至，可直截了当的提出自己的挑战，譬如Netflix（拍纸牌屋的…）会直接告诉候选人，其追求高绩效文化不适合所有人，Netflix没有职业规划等等，这样反而能吸引到更对的人，过滤不对的人
5. 挑战式思维：是雇主品牌目前全球最重要的趋势之一，Employer Branding fromAppealing to Impact，吸引力已远远不够了，深入人心的影响力。
二、Tailoring，量身定制
1. 畅销书《Workforce of One》中提出，每个人才都在寻找一份适合自己的个性化工作机会，在这个体验的时代
2. 作为雇主，你给一个关注弹性工作和远程工作的人，提供轮岗机会或加薪，并不能打动他
3. HiAll一直在探索一个全新方式-Realistic JobPreview（真实工作场景模拟）：基于岗位胜任力/行业特质/企业文化等，提炼典型工作场景，以线上趣味测试帮助候选人了解岗位、了解自己，并给到候选人个性化的职业建议
4. 当我们在星巴克等客户实践后，明显看到候选人在面试No-show率和违约率的降低。
三、TakingControl，掌控进程
1. 销售最大的敌人是DNI（Do Nothing Inc.），最怕的在签单最后一刻，客户说我们什么也不做了
2. 同样，HR最怕的就是在入职前一刻，候选人说不来了
3. 因此必须从头开始，就最大化的降低候选人的顾虑、持续贯彻为其提供的价值，并至始至终为候选人提供最好的应聘体验（TotalExperience）
4. 候选人的心路历程分为三个阶段：刚看工作机会，注重工作内容和价值；接着关注薪酬待遇等硬条件；接offer前的最后阶段，会纠结于潜在风险。
挑战式销售同样适合HR与业务部门、老板的沟通，他们也是客户的一种。
越来越多的公司期待HR成为Talent Advisor，挑战固有思维，带来观点和价值，而不是唯唯诺诺的Task-taker。
这本书的英文版好于中文版，翻译有失真，据说九月份还要出一本《挑战式客户》。
阅读（
互联网 
2015-08-04 10:27:38 
