今天高铁上读了全球雇主品牌领域大神Richard Mosley的《The Employer Brand：Bringing the Best ofBrand Management to People at Work》，国外的理论体系和中国本土实践结合，能碰撞出更多火花。
书中比较有意思的是内部雇主品牌部分(Internal Launch)，因为近年来越来越多企业都认识到雇主品牌是一个由内而外的过程，我们也有比较多的实践。
HiAll一般把雇主品牌实践分为三个阶段：Define(定义)-Awareness(传播和认知)- Related(结合行为和业务场景)，Richard的Brand Engagement模型，更为科学和精细的把后两个阶段，分为了三个部分：Think-Feel-Do(上图)，既要让雇主品牌让员工理性认知，还要让他们情感认同，最重要的是让他们实践，影响行为。
Think，认知
Think在于帮助内部员工建立对EVP的理性认知，里面特别强调了要先理解Context，即实践雇主品牌的背景。
雇主品牌对于企业是具有战略意义的，它不孤立存在，是企业和业务战略在Talent这条线的延伸，书中提到了四类的背景：
A. 企业对外品牌的重塑：譬如李宁的品牌重塑、宝马Mini Clubman的品牌年轻化，都依赖于内部人才理解新的理念，并落实到行为中，给予客户全新体验，以支撑品牌变革。
B. 企业战略、组织架构、运营模式的变革：譬如通用电气等制造企业实践工业4.0;传统行业转型互联网+;
海尔互联网时代的组织变革，构建内部小微生态;跨国医药公司在医药监管下的销售变革，都需要重新定义新战略下企业与员工之间的关系和Engagement。
C. 企业识别系统(Corporate Identity)的升级。
D. 兼并和收购。
通过这四点，可发掘非常多的雇主品牌业务切入点，这就是HiAll EVP 2.0的关键点，让雇主品牌不再是阳春白雪，而是企业业务战略的有效支撑。
Feel，认同
Feel在于感性的共鸣，里面特别提到的Leadership的意义，这就是我们EVP 2.0中的KOL(KeyOpinion Leader)概念，要用KOL建立人与人的连接，组织与人的连接。如果大老板都不出来站台，员工有什么理由相信。
Dramatisation即国内互联网界流行的参与感，这个需要线上和线下的配合，移动互联网时代的引爆固然重要，但也一定要有线下的仪式感和体验感。
Do，实践
大部分人一想到雇主品牌，就是很虚的传播，并没有可衡量的业务产出，如何说服Senior Leader持续投入，就需要和业务结合。
90%的EVP内部落地都成为一个一次性事件，轰轰烈烈、来得快去的更快。要逆转这种局面，三点很关键：
首先是要用行为给员工信心，而不仅仅是言语传递公司管理层的决心，譬如公司实实在在有哪些措施来实践EVP中的核心主张;
其次要结合企业业务场景，譬如服务类岗位关键人才流失降低、销售敬业度提升、技术研发创新文化塑造，这些都是CEO最关注的问题，结合场景，依托岗位胜任力来实践EVP，通过影响员工Mindset，改变行为，来支撑业务发展。
最后是要持续、长期的实践，这个需要管理层的Commitment。
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互联网 
2015-07-16 09:37:31 
