引言：上一期HR大咖实名群讨论了“人才高流动时代的招聘——
招聘渠道的选择与优化”，接着上期的话题，讨论“人才高流动时代的招聘——雇主品牌建设”。
本文对大咖们的观点或意见进行了整理和概括（不完全代表整理者本人的意见），文中逻辑上如出现矛盾或不一致，是对讨论实境的形象反映。如有遗漏，也请各位大咖谅解。
在讨论一开始，Jimmy上传了某公司的办公环境图片，开启了话题的讨论。
“看到这样的工作环境，我有投递简历的冲动。”一位大咖说道。其他大咖也纷纷评论。
“良好的工作氛围（硬件和软件），使员工获得满足感，也是他们获得的非货币报酬。大家也会口口相传，有利于雇主品牌传播。”
“如果你看到这样的办公环境，你一定会同意这是令人羡慕的工作场所之一，是80后喜欢的工作场所。工作环境也是吸引人才的因素,是雇主品牌建设的一部分。”
……
一、什么是雇主品牌
“品牌”是具有经济价值的无形资产，用抽象化的、特有的、能识别的心智概念来表现其差异性，从而在人们的意识当中占据一定位置的综合反映。
雇主品牌（ThePeopleBrand）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
雇主品牌将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。
因此建立雇主品牌是推销一种关系，是企业为雇员提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。
那如何理解雇主品牌呢？可以从“品”字的三个“口”说起。
第一个“口”是自己要说好——作为雇主，要把哪些吸引雇员以及候选人说清楚，也就是要找到自己企业的独特卖点。
第二个“口”是在职员工要说好——企业的这些独特的卖点能够为在职员工体会到，并且因此他们的承诺度提高，并愿意介绍亲朋好友到公司来工作。
第三个“口”是其他相关方要说好——既包括候选人，也包括工会、劳动部门、社区、客户等等。
二、雇主品牌的重要性
企业的品牌是由雇主品牌和产品品牌组成，好的雇主品牌会吸引到优秀的人才，而人才会推进产品品牌建设，从而为企业创造财富。”
好的雇主品牌不但吸引外部的候选人，也会对保留人才起到非常大的作用，提高员工的承诺度，激发创造力。
据LinkedIn领英调查：87%的中国企业招聘负责人认为雇主品牌对招聘工作影响甚大。
“雇主品牌这么重要，哪应该由哪个部门管这项工作？”有群友问道。
绝大多数大咖的意见是：雇主品牌建设，HR义不容辞。HR的很多活动涉及到雇主品牌：招聘广告的发布（避免出现就业歧视）、面试的过程（面试的环境、
面试官的表现）、员工关系的管理（劳资纠纷事件的处理），等等。
也有的大咖提到，公共关系部门，甚至是市场营销部也会参与到雇主品牌建设工作中来，例如，有的公司搞的志愿者活动或者是有关社会责任的活动，都事关雇主品牌建设。
“汶川地震时BEA成都的员工自发组织志愿者到机场搬运救灾物资，凝聚力相当强，收到CEO的表彰，称这是BEAVolunteerSpirits。而当时BEA在全球已进入被兼并流程，员工心里并不踏实。”
另一位大咖分享了面试对雇主品牌的影响的案例：“曾经有一个朋友和我说，他去一个公司面试了，
面试官太粗俗了，他再也不想去了。后来他告诉我，这个公司的HR给他打电话了，是面试官不正确地运用了压力面试，结果伤害了雇主品牌。这充分说明了HR是企业雇主品牌的代言人，CandidatesExperience很重要。”
大咖也提到，在面试过程中，要适度向候选人推销企业的雇主品牌。
三、如何建立雇主品牌
1、进行雇主品牌定位，提炼EVP。
EVP（EmployeeValueProposition），即雇主价值定位。前面提到，要建立雇主品牌雇主自己要先说好，要知道自己在哪些方面是卖点。所以，必须要先提炼EVP。
例如，麦当劳的EVP是4个F，第1、2个F是Family&Friends（家庭朋友般的关怀），指的是麦当劳的工作氛围非常好，同事之间团结友爱，关系融洽，像家人和朋友一样；第3个F是Flexibility（工作灵活及多样化），指的是在麦当劳工作你的工作岗位和工作时间都是很灵活的，能够有效地兼顾工作和生活，使之平衡；第4个F是Future（提供全职涯的
培训），麦当劳的训练系统为全世界称道，号称是人才的生产线。无论你是parttime还是fulltime，都会得到非常标准化的训练。通过文化的熏陶，能使麦胞的血管里流的不是血液，而是番茄酱。
针对李晶老师的分享，有的群友问：“您说在企业初创期，是否就要开始建立这些？”
“当然，企业文化不是提炼出来的，是慢慢熬出来的。雇主品牌从企业诞生那天起，就要琢磨了——你凭什么吸引到人才，人才凭什么选你。”
有了EVP，就有了雇主品牌建设的基础和诉求，然后通过建立架构和系统去落实，与HR传统的六大模块工作有机结合。
2、提炼雇主品牌宣传口号。
EVP提炼出来以后，实际上不便于传播的，最容易传播的是口号。所以，在EVP的基础上要提炼出相应的口号。
“麦当劳提炼出来的雇主品牌宣传口号很多，‘thefirstchoiceforthefuture’这是在全球推出的口号，特别是英语地区。在中国，推出的是：‘加入麦当劳，机会看得见’。后来，为了增强辨识性，又调整为：‘麦当劳，我的另一个另一半，我就喜欢。”
“阿里同样有自己的雇主品牌宣传口号，阿里曾推出的校招口号是：Let’sGo！Let’sDo！Let’sShine！”
在讨论到口号时，有的大咖们发表了不同观点：
“我们公司的年轻人很多主张个体独立，好像对口号这种东西不是很感冒，一提文化和口号这种东西大家就骂娘，好像我们要洗脑似的，即使是大家的共同声音都很难推广。这个我们还做过一个面对学生群体的调研，100多个北京的大学生参与，得到的结论是相似的，就是反感企业文化在企业内的落实。当时人资就悲剧了，企业文化项目就在**搁浅了。”
“提炼雇主品牌宣传口号是很必要的，但不是仅凭口号就行的，口号起到了强化雇主品牌的作用。”
3、雇主品牌营销。
“营销既包括对内营销，也包括对外营销。”
“在宣传手段上，拍摄宣传雇主品牌的Video、i-Story等都是很好的宣传雇主品牌的方式。”
“除了上述做法，还要发起雇主品牌活动，逐渐通过活动，打造出独一无二的品牌识别特征。例如，麦当劳的AllStar、VoiceOfMacdonald's。”
“要积极参加雇主品牌的评选，可以是行业的，可以是区域的，也可以是全国的，甚至是全球的。”
“BEA的志愿者活动就是营销手段之一，我们当时在BEA定期去希望之家帮助那些被遗弃的孤儿，现在Jimmy所在的现雇主还在继续着，应该有将近十年了。”
据LinkedIn领英调查：雇主品牌最有效的营销渠道是职业社交网站（62%），其次是公司官网（57%）、亲友口碑（46%）、社交媒体（40%）等。
最后，HR帮发起人李晶老师进行了总结：
雇主品牌对于公司真的很重要，无论是对外部人才的吸引，还是对内部人才的保留，乃至在职员工承诺度的提升。
再小的公司也有自己的雇主品牌，HR朋友们，行动起来吧！
以上内容，由职信力公司王新宇根据HR大咖实名群讨论整理，未经书面授权，任何组织和个人不允许改编转载，否则，追究法律责任。
北京职信力管理技术有限公司成立于2007年，是一家专注于人力资源领域，业务范围涵盖猎头服务、专业
培训、招聘、测评的专业化人力资源技术公司。公司与国内众多著名人力资源专家和具有影响力的行业协会保持长期的合作关系，为客户提供量身定制的人力资源服务。
再次感谢HR帮大咖群群友的智力贡献！
阅读（
HR大咖实名群 HRbang 
2015-05-08 09:32:33 
