摘要：雇主品牌是由内部品牌和外部品牌组成的，外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作场所的形象；内部品牌则是在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的为其提供良好的物质和精神收益、创造发展机会等一系列的承诺。那么影响内部品牌的因素有哪些呢？本文通过对多家公司员工的问卷调查和访谈，利用因子分析和多元回归分析，重点探讨了影响雇主品牌内部品牌的因素及其影响程度。研究结果对企业吸引和留住人才具有非常重要的指导意义。
关键词：雇主品牌
影响因素
一、雇主品牌内部品牌的定义
英国资深管理专家Simon Barrow与伦敦商学院Tim Ambler教授最早于20世纪90年代初提出雇主品牌这一重要概念，他们将营销学中的“产品品牌”概念应用到人力资源管理领域，号召企业应用市场学的方法，找到人力资源市场上的定位，在目标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和挽留最优的人才，实现自己的竞争优势。[1]
钟孟光提出，“雇主品牌”是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，它包含外部品牌和内部品牌两个部分。其中内部品牌是在现有员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺。不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历。潜在和现有的雇员工作的过程类似于消费者购买和消费产品。消费者通过付出金钱换取产品以满足特定需求；而潜在和现有的雇员通过付出人力资本（如技能、经验等）换取职位，以满足工作方面的需求。作为厂商，企业需要树立产品品牌，对消费者进行营销；而作为雇主，企业同样需要树立雇主品牌，对潜在和现有的雇员进行营销，以最大化人力资本回报。[2]
夏雁军也提出，雇主品牌是公司员工和社会公众心目中的雇主形象和特征。它只是一种关系，而不是一种产品。简单来说，其主要特点表现在几个方面：首先，雇主品牌是一种无形资产；其次，雇主品牌是公司或企业在潜在员工和在职员工心目中的一种声望；最后，雇主品牌的最大特点是其具备的强大的凝聚力，有助于企业吸引和保留员工。[3]
西方著名咨询机构Versant Works认为，雇佣体验，或者说员工在一个组织中的工作感受，是雇主品牌的基础。雇佣体验既涉及有形的工资、福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖励和认可以及管理风格等。高绩效员工会寻找最符合自身需求的雇佣体验，并为获得这种体验而工作。员工需求与雇佣体验之间的良好匹配有助于激励和留住员工。Martin 等通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传。[4]
综上所述，近年来学术界对于雇主品牌的概念界定，我们认为：雇主品牌的内部品牌主要是指雇主在员工中树立品牌，给员工带来良好的工作体验，它是雇主对雇员做出的为其提供良好的物质和精神收益、创造发展机会等一系列承诺。作为无形资产的雇主品牌，需要通过持续的人力资源管理改进举措和品牌形象宣传活动，已达到提高员工满意度、吸引优秀人才、降低人力资源管理成本、提升企业人才竞争优势，良好的雇主形象最终使企业价值得到提升。
二、调查方法及分析方法
1、调查方法：主要通过调查问卷的方法获得原始数据，辅以访谈。
因为本次调查涉及的行业较多，地域分布比较广泛，所以对于北京市以外地区企业问卷的发放以电子邮件形式为主，北京市内企业的问卷发放以纸质问卷为主。问卷主要是以参加某活动的企业及其推荐的企业的名单为依据来发放。在问卷发放的过程中要求被调查者认真填写，消除被调查者的顾虑，务求获得较为真实的调查资料。通过与30名员工访谈得知：员工认为当前影响他们的雇佣体验水平的因素有个人发展、工作满意度、福利制度、薪酬制度、组织环境等。以此为基础进行了问卷的设计，问卷设计参考了史密斯等（Smith ,Kendall & Hulin , 1969）编制的工作描述指数（Job Descriptive Index，JDI）量表、迈耶和艾伦（Meyer & Allen , 1997）编制的情感、规范与连续承诺（Affective , Normative , and Continuance Commitment）量表、由Eisenberger等制定的组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）测量问卷以及工作参与、工作——家庭冲突等理论，根据具体情况共设计了32个标准化单项选择题，其中，有30个题是用来分析各个影响因素的，而后两题是用来评价员工整体的雇佣体验水平的，每个题目采用五点量表的方法评价。员工整体的雇佣体验水平是由问卷最后两题的平均分得到，并用这些数据分析所调查公司员工目前的雇佣体验水平，及其与各个维度之间的关系。
2、分析方法
根据调查问卷，我们分两个层面对组织状况做如下分析：首先分析所有被调查公司员工在每个题目上的雇佣体验水平，然后利用SPSS做因子分析，总结出影响员工雇佣体验水平的各个具体的因素，然后再用各个维度的数据与整体水平的数据进行回归分析，以找出其间数量关系。
三、调查结果及数据分析
问卷发放150份，有效问卷121份，统计结果如下：
1、员工目前雇佣体验水平
根据每个员工雇佣体验得分的高低，将雇佣体验水平分为五级，由低到高依次为非常不好（≤1分）、不好（1-2分）、不确定（2-3分）、好（3-4分）和非常好（4-5分）。
统计结果显示如上表所示，雇佣体验非常不好的员工约占总员工的1.7%，约29.8%的员工的雇佣体验不确定，约62%的员工的雇佣体验是较好的即雇佣体验是好和非常好的总和，所以，员工的雇佣体验水平是较好的。
2、提取影响因素
对30个题目的数据进行因子分析。
在公因子的提取中，本文采用特征值大于等于1的主成份作为初始因子，放弃特征值小于1的主成份。因为每个变量的方差为1，该准则认为每个保留下来的因子至少应该能解释一个变量的方差，否则达不到精简的目的。该调查数据的总方差分解表如下：
表3 总方差分解表
在上表中，前七个公因子的特征值大于1，所以应该提取前七个因子，共解释的方差占总方差的66.8%。
得到因子解后，进行因子旋转，借助于因子负载矩阵，根据每个因子上有显著负载的变量（原则一般认为绝对值大于0.3的因子负载就是显著的），总结公因子的意义。
表4 旋转后因子负载矩阵
从上表可以看到，
第一个公因子在V24、V21、V23、V22、V18、V15 、V20和V30上有较高的负载，它体现的主要是领导者友善、平易近人以及领导能够平等的对待每位员工、公司具有顺畅的沟通机制、领导能够对员工出色的表现给予奖励和肯定的赞赏等关于领导者形象及公司管理风格方面的内容，我们将该公因子命名为“领导及管理风格”。
第二个公因子在V10、V9、V11、V16、V19和V12上有较高的负载，它体现的主要是企业具有畅通的晋升通道、公司能够帮助员工制定具有针对性的职业生涯发展规划、公司具有一套有效的员工教育培训制度，并能够有效实施、员工在企业中能够凭借自己的能力得到平等的晋升机会等关于员工个人在公司里发展方面的内容，我们将该公因子命名为“个人发展”。
第三个公因子在V3、V2、V4、V1和V5上有较高的负载，它体现的主要是工作有助于员工自我能力的提高、工作具有挑战性、员工的才能能够在工作岗位上得到有效、充分的发挥、员工感觉自己的工作非常有意义、工作使员工有成就感等员工对于工作本身的感受，我们将该公因子命名为“工作本身”。
第四个公因子在V29、V26、V28和V25上有较高的负载，它体现的主要是员工认为本企业的影响力、发展前景如何、以及公司为员工组织丰富的业余生活（比如：郊游、俱乐部、生日聚会等）等关于企业实力和员工生活质量方面的内容，我们将该公因子命名为“企业实力”。
第五个公因子在V8、V27和V13上有较高的负载，它体现的主要是公司具有完备的福利制度、员工能够很好地平衡工作和生活以及公司具有舒适的工作环境等福利方面的内容，我们将该公因子命名为“福利制度”。
第六个公因子在V7和V6上的负载较高，它体现的主要是公司的工资是否具有吸引力以及公司是否具有公平的报酬机制等关于公司薪酬制度方面的内容，我们将该公因子命名为“报酬制度”。
第七个公因子在V17和V14上的负载较高，它体现的主要是公司各部门之间是否具有良好的合作关系和员工之间是否和谐、友爱、互助等公司合作关系方面的内容，我们将该公因子命名为“合作关系”。
这说明原来所做的七个维度的假设不是特别合理，需要根据提取的7个公因子进行调整，维度内的问题也需要做相应调整和修改。调整后的结果见表2-14.。
最后确定七个公因子的因子值。
3、回归分析
显然，影响雇佣体验水平的不止以上七个，那么这七个因素对雇佣体验水平的影响程度有多大、每个因素分值的升高或降低能在多大程度上提高或降低组织承诺水平呢？为揭示其间的数量关系，本文利用因子分析得出的各公因子的因子值与员工整体雇佣水平值进行多元回归分析。Bi代表回归系数
Xi代表各个影响因素
表2-18 多元线性回归结果
从上表可以看到，
第一个公因子在V24、V21、V23、V22、V18、V15 、V20和V30上有较高的负载，它体现的主要是领导者友善、平易近人以及领导能够平等的对待每位员工、公司具有顺畅的沟通机制、领导能够对员工出色的表现给予奖励和肯定的赞赏等关于领导者形象及公司管理风格方面的内容，我们将该公因子命名为“领导及管理风格”。
第二个公因子在V10、V9、V11、V16、V19和V12上有较高的负载，它体现的主要是企业具有畅通的晋升通道、公司能够帮助员工制定具有针对性的职业生涯发展规划、公司具有一套有效的员工教育培训制度，并能够有效实施、员工在企业中能够凭借自己的能力得到平等的晋升机会等关于员工个人在公司里发展方面的内容，我们将该公因子命名为“个人发展”。
第三个公因子在V3、V2、V4、V1和V5上有较高的负载，它体现的主要是工作有助于员工自我能力的提高、工作具有挑战性、员工的才能能够在工作岗位上得到有效、充分的发挥、员工感觉自己的工作非常有意义、工作使员工有成就感等员工对于工作本身的感受，我们将该公因子命名为“工作本身”。
第四个公因子在V29、V26、V28和V25上有较高的负载，它体现的主要是员工认为本企业的影响力、发展前景如何、以及公司为员工组织丰富的业余生活（比如：郊游、俱乐部、生日聚会等）等关于企业实力和员工生活质量方面的内容，我们将该公因子命名为“企业实力”。
第五个公因子在V8、V27和V13上有较高的负载，它体现的主要是公司具有完备的福利制度、员工能够很好地平衡工作和生活以及公司具有舒适的工作环境等福利方面的内容，我们将该公因子命名为“福利制度”。
第六个公因子在V7和V6上的负载较高，它体现的主要是公司的工资是否具有吸引力以及公司是否具有公平的报酬机制等关于公司薪酬制度方面的内容，我们将该公因子命名为“报酬制度”。
第七个公因子在V17和V14上的负载较高，它体现的主要是公司各部门之间是否具有良好的合作关系和员工之间是否和谐、友爱、互助等公司合作关系方面的内容，我们将该公因子命名为“合作关系”。
这说明原来所做的七个维度的假设不是特别合理，需要根据提取的7个公因子进行调整，维度内的问题也需要做相应调整和修改。调整后的结果见表2-14.。
最后确定七个公因子的因子值。
3、回归分析
显然，影响雇佣体验水平的不止以上七个，那么这七个因素对雇佣体验水平的影响程度有多大、每个因素分值的升高或降低能在多大程度上提高或降低组织承诺水平呢？为揭示其间的数量关系，本文利用因子分析得出的各公因子的因子值与员工整体雇佣水平值进行多元回归分析。Bi代表回归系数
Xi代表各个影响因素
表2-18 多元线性回归结果
从标准化回归方程中可以看到， x4企业实力及员工生活质量对y员工雇主体验水平的解释能力最强，也是对员工雇佣体验水平影响最大的，由回归系数可以得出，企业实力及员工生活质量每提高（降低）一点，员工的雇佣体验水平就会上升（下降）0.433点；其次为x5福利制度和x3工作满意度，解释能力最差、影响力最弱的是x7组织环境，组织环境每提高一点，员工的雇佣体验水平就会上升（下降）0.123点。
上述回归方程中常数项为1.43*10-16 ，由于常数项非常小，可以忽略不计，所以雇主品牌内部品牌相对价值评价的模型为：
Q内=0.226X1+0.243X2+0.383X3+0.433X4+0.387X5+0.247X6+0.123X7其中，Q内 为内部雇主品牌相对价值
X1
为领导及管理风格
X5为福利制度
X6为报酬制度
X7为合作关系
此模型是在2008年6月至8月期间少量样本（121份）调查的基础上得到的，在被试的来源和广泛性上尚有一定的局限性，另外，一个测量工具的编制和完善需要经过多种信度和效度指标的考核，因此，此模型只是现阶段研究的一个探索，尚需在今后因一步的研究与实践中加以验证和完善。尽管如此，此模型的建立对于分析和研究中国企业员工的雇佣体验的影响因素、评价企业内部雇主品牌的相对价值，指导企业最佳雇主的建设实践，推动雇主品牌的研究具有一定的意义。四、结论
从分析可以看出，通过因子分析可以把零散的有联系的数据浓缩，把影响因素简练为七个公因子，通过回归系数可以得到影响因素与员工雇佣体验水平之间的数量关系，知道哪些因素对员工雇佣体验水平的影响较大。 本次调查中 ，企业实力及员工生活质量、工作满意度、薪酬福利制度对员工的雇佣体验水平影响较大，因此企业可以着重从这几方面进行雇主品牌内部品牌的建设，提高员工的雇佣体验，留住企业核心人才。Copyright © 2008-2024 www.zhaopinChina.com. All Rights Reserved. | 粤ICP备11064537号
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2012-03-07 16:46:34 
