据2009中国雇主品牌蓝皮书Ⅲ课题组学术研讨会专家委员会介绍，自2009年4月初调研活动开启以来，已经收到新浪、飞亚达等120多家企业雇主品牌诊断和调研问卷，调研活动进展顺利。
“中国最佳雇主年度报告”课题组组长朱勇国介绍，“2009中国最佳雇主年度调查”重点关注企业内部的雇主品牌建设和品牌宣传情况。今年的雇主品牌调研框架参考英国成熟的雇主品牌评价体系和雇主品牌建设方案，在完全本土化的基础下，根据中国市场的实践进行了改进。通过对企业内部员工和社会调查分析，将会对参加调查的企业提供具有操作性的企业雇主品牌建设诊断报告。
中企联合（北京）人力资源管理中心副主任张宇介绍说，课题组5月份举行了“中国年度雇主调查”专家分析研讨会，组委会依据统一评判标准、根据企业问卷分析报告，对评选结果和入选单位进行初评。计划在9月下旬由评选委员会专家投票选出“2009中国最佳雇主企业”特别奖,“2009中国最具社会责任企业家”特别奖，“2009中国人力资源年度人物”特别奖，并对中国雇主品牌蓝皮书3开始统稿。在2009年10月25日举行第六届人力资源年度盛典发布《中国雇主品牌蓝皮书3》，并通过合作媒体对调查报告进行发布、出版，同时举行颁奖盛典。
在目前的120多家被调研企业和2008年最佳雇主企业的调查成果的研究基础上，中国雇主品牌蓝皮书课题组发现目前中国的最佳雇主企业具有6个特点：
雇主品牌成为核心竞争力培育工具
深圳航空的李昆总经理提出了罗盘雇主品牌管理，罗盘管理由四个层次组成：核心层、理念层、要素层和操作层。核心层即企业的愿景和使命；理念层包括罗盘管理的五大内涵：向（战略指向）、位（坐标定位）、度（精准量化）、易（动态创新）、衡（系统和谐）；要素层是罗盘管理的支撑点，包括体制、机制、领导、战略、文化、人才、品牌等七大要素；操作层涉及到罗盘管理的具体操作，大致分为十八个子模式。深航确立了“支持战略、服务业务”的人力资源管理定位，建立了独具特色的罗盘人力资源管理，坚持“智、信、仁、勇”的人才法则，以 “能力、业绩、潜力”为导向，确立了管理人员和员工的素质模型，建立了纵横相通的职业发展通道、明晰的任职资格标准体系和系统的
培训发展体系，为员工的职业生涯规划提供了明确的指引。
飞亚达公司通过雇主品牌建设，促进业绩快速增长。雇主品牌和基于战略的人力资源管理体系的建立，使公司的人力资源工作已开始实现从业务操作层面向战略层面转型，逐渐担负起企业战略转变、组织变革的“驱动器”作用，为促进公司战略发展和业绩提升起到了重要作用。近几年公司业绩快速增长：2005-2007年，公司主营业务收入增长率分别为22.73%、42.67%、63.73%；利润增长率分别为426.79%、87.71%、105.16%。两次获评“年度最佳雇主”，企业形象、品牌形象得到进一步提升。建立雇主品牌工作开展以来，公司管理人员的流失率不到1％，一线营业员的年平均流失率仅为5.42％（钟表行业平均年流失率为25％左右）。
面向未来的人才争夺策略
瑞泰人寿组织发展副总裁兼董事会秘书吕通云介绍说:瑞泰通过雇主品牌管理，保持雇主诚信的形象，尊重潜在员工。然而准确真实地传递公司和工作环境信息，瑞泰以企业文化的宣传为媒介，采取的创新和多元化的吸引人才的策略，来展示雇主形象，以提升公司在社会中的影响力和竞争力。公司官方网站上有专门开辟的招募英才板块，其中包括所有近期对外公开招聘的详细职位列表和介绍，公开清晰的招聘程序，温暖贴心的应聘及面试技巧，员工福利与薪酬和职业发展机会的介绍以及意见反馈的途径。瑞泰希望让雇员或潜在雇员与雇主更好地沟通，达到雇主品牌和网站品牌的互相扶持。
深圳天音控股公司人力资源总监李国丞介绍说，为了更好的争夺高端人才，天音建立了海纳百川的战略招聘体系，建立了涵盖社会招聘、校园招聘与实习生招募“三位一体”的完善的战略招聘体系，从三个层面为天音输送新鲜血液，提升天音雇主品牌。天音公司CEO提出“要在大学一到三年级实现公司前瞻性战略人才储备”的战略指导思想，打造天音公司在各大高校学生心目中的良好雇主品牌形象，为公司未来的校园战略人才招聘奠定坚实的基础。2006年起，天音开始了它的实习生招聘项目。继2006年的“‘音’你不同”的主题之后，2007年以“呼叫青蛙王子”为主题的实习生招聘项目在校园内造成很大的影响力，并一举成为国内实习生招募的标杆之作，也吸引不少知名企业纷纷取经。
卓越的人力资源管理体系
威胜集团人力资源总监李鸿特别注重对员工的
培训，建立了完善的培训体系，并坚持人才培养从“娃娃”抓起，成长一代、转化一代、突破一代不断学习成长、不断积累、传播、复制关键知识和核心能力，以提升现有员工技能水平和培养集团持续发展的后备人员。当一名新员工进入公司，首先进行第一轮的新员工入职培训，使新员工快速融入威胜，了解威胜，将威胜的文化洗礼新员工；随后，是第二轮的岗位技能培训，挑选各部门最优秀的老员工为刚到部门的新员工做岗位技能的辅导，培训新员工迅速掌握其岗位要求的所有技能，对考核不合格的新员工重新进行培训，再不合格的转岗，进入转岗岗位的培训，直到能够胜任为止；新员工正式上岗后就进入第三轮培训：每一名新进员工公司都会指派经验丰富的业务骨干对口进行培养，最重要的是培养的结果将直接进入导师的绩效考核体系中去。这样一来，通过传、帮、带的方式加快了新员工的成长，使其更快的融入企业。
深具人性关怀的员工管理
长城电脑公司总裁周庚申为员工建立了多种正式沟通渠道，倾听员工的心声，以提高内民主决策程度。通过企业内部网站、企业内部刊物、定期向员工发放无记名调查问卷、公布高层领导的邮箱、投诉渠道等等，了解员工的需求，并力争及时迅速反馈员工的意见。对涉及企业多数员工利益的决策，公司高层将召开会议，听取工会员工代表的意见。各种沟通渠道能保证信息的流通，在公司范围内上下级、平级之间沟通顺畅，员工合理化建议和投诉能得到公司管理层重视。员工之间能做到互相帮助，在企业形成了和谐的工作氛围。长城电脑通过以上措施的实施，为公司带来了良好的雇主品牌形象，建立起一支高素质的员工队伍，形成了和谐的劳资关系。公司成立至今20年未发生罢工、员工起诉等劳资冲突，内部员工推荐新人的数量逐年增多。
主动承担企业社会责任
沃尔玛集团副总裁王渝佳认为，成功塑造雇主品牌，建设职业价值定位核心竞争力的最坚实的基础是企业文化建设战略。尽管沃尔玛雇员成千上万、遍布世界，但员工之间的关系仍犹如兄弟姐妹。山姆•沃尔顿和其继承人一再强调人对于沃尔玛成功的重要性，并身体力行，在沃尔玛着力培育和发展一种企业文化氛围，使他们所赞扬的品质在公司内得以发扬，成为公司成长最可靠的基石。而这基石概括成三句话，即是沃尔玛的三项基本信仰：尊重个人、服务顾客、追求卓越。沃尔玛另一个提升雇主品牌，缔造核心竞争力的成功要素还在于人才可持续发展战略。在三项基本信仰的引领下，沃尔玛的人力资源战略可以归纳为：留住人才、发展人才、吸纳人才。及时发现人才，并积极创造环境以最大限度发挥人才潜力，同时营造融洽的工作氛围，使每一个员工都能感受到沃尔玛大家庭的温暖，留住了人心，也留住了人才。
天狮集团坚持成为受人尊重的企业公民。多年来，天狮集团不断用爱心去关怀与呵护青少年的健康成长。2002年1月向天津市儿童艺术剧团捐赠350万元人民币支持儿童艺术事业的发展；2005年5月26日向中国红十字基金会捐赠1000万元人民币成立“天狮爱心基金”，启动并实施“天狮助学计划”和“天狮西部人才培养计划”，旨在救助贫困地区及西部少数民族地区的失学儿童，促进贫困地区和少数民族地区基础教育事业的发展。截至目前，天狮集团教育投资已经累计达6亿多元，以实际行动践行着自己的诺言。2005年天狮集团向印度尼西亚国家SOS村捐赠1亿印尼盾，推动儿童村事业的发展。天狮在播撒爱心、帮助别人的同时也获得了丰厚的回报。员工的凝聚力和荣誉感得到了提升，，善心善举也为企业带来了很高的美誉度，企业的品牌价值也进一步得到了提升，员工因此拥有了更强的自豪感。
宽广仁慈胸怀的领军人物
远东控股集团有限公司董事局主席、首席执行官蒋锡培博士本着“做先进的人”、“为家乡多做贡献”、“投资一方热土，造福一方百姓”的朴素价值观，蒋锡培1990年开始了创业历程，但他一直没有忘记自己创业的初衷。“对于企业家来说，爱念至关重要，决定了你的职业生涯能走多远；对于企业来说，社会责任至关重要，决定了企业生命的长短。”正是在这种社会责任观的指引下，远东自成立伊始就以感恩的心态主动承担社会责任，自觉地回馈社会。
十七年来，远东集团由自发到自觉，先后安置近2000名残疾员工。在蒋锡培看来：“残疾人生活在社会的最底层，是弱势群体中的弱势群体，他们虽然身残智残，但他们同样有生活的期望，有接受教育、就业和被人尊重的权利；我们不仅仅需要给他们一碗饭吃，还需要给他们生活下去的希望，一个做人的尊严，他们完全可以通过自己的努力，完成自身的价值，并且得到社会的认可。”远东控股集团借鉴国内外一些著名慈善基金会的成功经验，出资8296万元人民币，于2007年5月在京发起成立了中国首家最大规模的定向资助残疾人就业培训的非公募性慈善基金会——远东慈善基金会，为中国的8296万残疾人每人捐献一元钱，。
远东的雇主品牌得到了员工的认可和公众的瞩目。2007年，公司的满意度调查统计显示，近百分之百的员工对工作环境表示满意，每周收到的纸质和电子的招聘简历多达900多封，自愿离职率为1-1.3%，工作生活氛围十分融洽，99.2%的员工表示以“和与灵”的文化而自豪。远东集团雇主品牌的文化建设与公司战略发展齐驾并驱，相辅相成，为超越用户期望，提高公司核心竞争力和国际竞争力，实现“打造世界品牌，引领线缆行业”打下坚实基础。
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2012-03-07 16:44:47 
