1 招聘流程、步骤的结构化;
招聘流程的设计是由人力部门主导的,从流程开始规范化、结构化;
2 岗位考察要素的结构化;
每个岗位在招聘前应该确定好若干个考察要素,根据考察要素设计面试题目。
3 考察方式、题目的结构化;
每个岗位的招聘都应确定考察方式,对不同的面试者用同样的题目、同样的方式来考核,而不是不同的面试者用不同的问题,这样很难去对面试者之间进行比较,权衡。
4 评分标准的结构化;
当由多个面试官对同一候选人进行面试的时候,如果没有确定的评分标准,会得到迥然不同的结果,最后成为失效的评分结果。
5 考官组成及分工的结构化;
多个考官进行面试时,应有明确的分工,做到不重复,给面试者专业的感觉。
6 考察位置的选定,不受干扰;
通常和面试者的座位方式会有三种,面对面,圆桌,并排坐,我们应该选择面对面的座位方式,这样才能瞬速的进入面试环境。
结构以上六点,对照自身企业,显然是有很多不足的。就目前而言,公司有了规范化、结构化的流程,但实际执行的效果往往并不严谨。考虑到业务部门的时间问题,通常会比较照顾部门经理,对他们没有太多的约束,甚至是不到位的沟通。在考察要素这方面,分析出考察要素,但并没有针对考察要素去制定面试问题,对于考察方式和题目,本部门基本能做到对不同的面试者采用一致的考核方式,但部门经理相对比较随意,并没有形成严谨的面试流程。另外,在评分标准这一块,可能觉得麻烦,通常都是凭感觉定夺,当然这也是由于本部门没有推进到位,没有要求他们进行打分。
通过今天的学习,发现在日常工作中要改善的地方确实挺多的,从流程、工具、方法、表单都应该进一步改善和加强。
来源:三茅人力资源网
Copyright © 2008-2024 www.zhaopinChina.com. All Rights Reserved. | 粤ICP备11064537号