＜才能鉴定法＞（迈克伯(McBer)公司）．研究素质模型的朋友必读的一本书

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2012-03-07 15:35:14

第1章导论回想我在1973年出版的一篇论文，篇名是《才能而非智力的评量》，这篇论文最早揭示《才能运动》在心理学界的开端，许多读者对这项开创风潮的观点，纷纷抱以肯定或批评的论点。在这篇论文中，我回顾自...

第1章导论
回想我在1973年出版的一篇论文，篇名是《才能而非智力的评量》，这篇论文最早揭示《才能运动》在心理学界的开端，许多读者对这项开创风潮的观点，纷纷抱以肯定或批评的论点。在这篇论文中，我回顾自己曾进行过的研究，发现传统的性向测验和专业知识的考试与在学成绩以及学习经历等，会有以下的缺失：
1．无法确实预测个人在生活与工作上的成功与表现。
2．甚至对厂弱势团体、妇女及低社会经济地位者的看法，经常有所偏差。
由于上述的发现，促使我寻找更适当的研究方法，来评量“才能”的变项，进而有效地预测
我们首次将“才能”方法的评量，运用在美国国务院外交新闻官员，及麻州人力服务工作者所进行的测试上。由于国务院的研究清楚描绘“才能”讦量的过程，因此值得详细加以说明。
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代表美国向当地团体发表演说，而实际卜是希望借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现美国的．接着，我们所面临的挑战是：若是传统的性向或知识测验，无法有效预测工作的真正绩效，那么到底有什么方法可以取代呢?我们的想法是，第一，运用表现优秀者与表现较差者的比较，以建立模范效标样本。我们透过国务院告诉我们，那些人是优秀且年轻的FSIOs，同时提供我们另一组可以比较的团体。
这些优秀的团体成员包含超级明星、最有聪明才智及工作最有效率的外交官。这些人在他们老板、同事以及外国客户的眼中，是最有效率的美国驻外代表。反观另一个表现平凡的团体，这些人仅仅只期待善尽本份，不要被炒鱿鱼就好了。
第二，发展一项
文本框: 第三，我们从行为事例访谈(BEl)记录的内容，以上述主题分析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平者的身上。而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评量方法，可获得一致的评量结果。
然后，BEI的记录将依照这些定义加以计分，计分的方式乃运用“口语表达内容分析法”，此种方法被长期用来评量一个人动机的高低，现在称为“CAVE” 。CAVE的编码方式可以使评分员在表现优秀者与表现平平者
文本框: 由上述应变的情况可知，这位年轻的外交官深具社会敏锐度，预知当地人会有的反应，也同时了解如何在组织内全身而退的处理好这件事情。
●对别人有正面的期待。这一部分是指能够肯定别人基本的尊严和自己价值观的差异，而且在压力下坚持己见，维持这种正向的看法。例如，有另外一件案例，一位外交官叙述如何与曾经威胁要烧掉她USIA图书馆的激进派学生领袖维持友谊的过程：
……尽管我们之间存有许多困扰的事需要厘清，但是这些从不曾浇熄我景仰及尊敬这位学生领袖的念头。他们只不过是民族主义高涨下所触动的人格特质，不待多时
文本框: 上述这三项才能以及其他非学术的技能，例如构思许多促销创意的点子，这些都是优秀的FSIO经常展现的思维及行动。反观，表现平平的人在事例访谈中既没有显现这些技能，也在叙述故事中明显地欠缺这些能力。比方说，表现平平的FSIO描述，他们因为没有预见政治后果的行为，于是当面出糗而被责骂的情形。表现平平的FSIO的行为事例访谈中，比较倾向有负面的评论，甚至歧视当地的民众，显现出民族优越感。
最后一个步骤是，验证“才能模式”，也就是证明它确实可以预测，如何成为一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种族、性别、文
文本框: 至于后续进一步的研究，即是使用这个才能评估方法，定义出才能的含意，以及相关进行才能研究的标准程序，这些资料都汇整在本书中，将会一一呈现。
从1981年开始，才能评鉴方法已经为超过24个国家100位研究人员所使用。根据累积20年的经验，我们发展出一个世界性可适用的“才能模型” 的资料库和一般的“才能辞典” (competency dictionary)，用运用“最小感觉察觉差(just-noticeable-difference；JND)”的概念与方法，进行许多的才能，以及不同文化的比较，
文本框: 运用才能历程分析所找出的才能，具有丰富的“情境敏锐”的特性(context sensitive)。例如他们描述成功的印度创业家，会依照他们自己的组织及文化来采取应有的作为，而不是表现符合西方心理学或管理学的理论对成功而言所必需的行为。因此，以才能为基础的甄选，可以有效地预测优秀的工作绩效和留职率——这些对于组织都具有重大的经济价值与贡献——而且没有种族、年龄、性别或人口上的歧视。
总而言之，才能的这项方法提供了一项人力资源管理的方法，可以广泛地应用在甄选、职涯发展、绩效考核与训练发展等，甚至对于
第2章才能定义
简单来说， “才能”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指才能在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。因果关系的意思是指，才能导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。
效标参照是指利用特定的效标或标准来衡量绩效才能可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。例如，衡量业务人员的标准是其销售金额或顾客数目，而衡量一位心理辅导员的绩效，则是看他如何成功地辅导“酒精滥用”个案的人数。
以下章
2．特质。身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。比方说对时间的即时反应和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质。
情绪的自我控制和主动积极的精神则显得较为复杂，例如“不动如山”，有些人即使面对压力处理问题，也刁；会失控而大发雷霆，而游刃有余自得其乐。这些才能都是成功经理人所必须具备的特质。
动机和才能是主导个人驱动力的主要特质，可以客观预测个人长期在工作上的表现，而不需要采取紧迫钉人的监督。（待续）