人力资源经理的胜任力模型
前言：记得刚毕业的时候，就希望知道这个问题的答案，经过3年多的工作和总结，终于得出了一个自认为比较完美的结论。写下来以后才发现，跳出去一想，这个结论不仅仅限于人力资源职业，想把任何工作做好都包括这几个方面的能力。再将它放到人力资源中去，与各种不同的背景结合，就形成了一套完整的模型。（^_^，我真有点佩服自己了）所以今天就把自己思考这个问题的过程写下来，记录自己的思维历程，两年后再看，可能会有另一种理解。
一、理解阶段
1、刚毕业
记得刚毕业的时候，误打误撞开始从事HR工作，于是很希望知道自己是否适合做这个方面的工作。本科我读的是工商管理，主要经历放在营销和战略，科特勒和波特的理论现在依然在我脑海中回响。最不喜欢的就是会计和运筹，因为它们都让我重修了^_^。至于人力资源和组织行为方面的课程，我只记得考试前背的一些晕轮效应/双高理论什么的。
于是我在网络上搜索了很久，得出的结论就是a.一个精明的生意人； b.一个优秀的人际关系专家； c.一个战略计划设计者； d.一个卓越的心理专家； e.一个识多见广的博学专家。 要做好上面五点需要具备一个总裁说具备的能力。看完有些茫然，这么厉害，看来自己路还长着呢！
2、 工作一年半
有了小公司的HR工作经验，对这份工作有了基本的了解，通过不断的自学和反思，对结构化面试，平衡记分卡等理念有了认识。印象最深的就是张晓彤讲的HRM及公司开展的各种绩效考评改革及流程优化。当时的总体感觉就是，HRM工作还是有很大专业性，不像很多人理解的只适合女孩子的人事内容。要做好HRM工作专业知识是必不可少的，光学习肯定不行，必须要感受它。当时换工作的重点就是跨国大公司，有幸去了**这个即成熟又在继续发展人力资源的企业（90年代中期请HAY做HRM咨询，去年重新做人岗匹配同时开始做集体面试）。
3、 现在
刚从**出来，在其中体会了HRM的专业化理念，结合自己从各个方面学习到的东西总结一下，得出了我的理论，辅助自己的职业生涯规划和工作。
二、胜任力要素
a、知识：比如说我现在公司的HR经理不知道组织气氛调查和盖洛普，不知道BEI，不清楚职位说明的专业模版，这些专业知识是专业化工作开展的基础。
b、技能：比如说我现在公司的HR都只会用notes的基础功能－发邮件，不知道里面的各种工具，不会用EXCEL的数据透视表，不光不会，是压根不知道有这功能。其它的还有访谈沟通的技能，讲课
培训的技能等。
c、经验：就是我们对于实践中失败的总结，经验多的意思就是,这人失败的次数比较多,或者看别人失败的机会比较多，所谓经验就是人们给自己犯过的错起了个名字。如果这个人工作了十年，但是从第三年开始就做重复的机械的工作或者简单操作工作，再也没有失败和总结的话，这个人的工作经验只能理解为三年，工作时间为十年。
d、素质：主动性、成就导向、学习能力、思维能力、坚韧性、团队精神、人际理解力、影响力、自我反省、服务导向、自信心、自我控制、建立关系等等。这些能力在人力资源和企业工作中都在发挥了巨大作用，不同的工作内容侧重点不同。
三、人力资源经理的工作分类
1、人事服务类
a、知识：初级—基础保险办理，劳资关系处理；中级—沟通管理，企业文化；高级—员工心理咨询，组织行为学。
b、技能：沟通能力，建立信任，协调能力，office等办公工具基本使用。
c、经验：基础工作经验。
d、素质：人际理解能力，服务导向，亲和力。
2、咨询支持类
a、知识：组织设计，团队建设，流程管理，人力资源管理。
b、技能：专业项目管理技能，咨询和专业服务技能，目标设计及执行监督，office等办公工具高级运用。
c、经验：专业领域的工作经验。
d、素质：主动性，成就导向，学习能力，关系建立，思维能力，团队合作，影响力。
3、管理类
a、知识：战略分析，人力资源规划，企业文化，领导力，组织流程管理。
b、技能：战略思维能力，创新能力，影响力，文化和愿景建设。
c、经验：高层领导及管理经验。
d、素质：主动性，成就导向，思维能力，学习能力，自信，影响力等综合能力。
四、不同发展阶段下人力资源工作类型
创业阶段主要是人事服务类，成长期主要是管理者和咨询支持，成熟期主要是人事服务的高级阶段和咨询支持。
作于08年11月29日 沈栋才
阅读（
2012-03-07 15:28:22 
