精准招聘从人才画像开始 - 招聘渠道,招聘渠道管理,招聘渠道有哪些-招聘研究网 - 让招聘学习更简单

精准招聘从人才画像开始

首页 > 知识 > 招聘渠道 > 正文

阅读（936）

2023-06-06 10:15:21

在一次公司年会活动上，字节跳动CEO张一鸣曾当众怒斥公司HR：有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD（职位描述），特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经...

在一次公司年会活动上，字节跳动CEO张一鸣曾当众怒斥公司HR：“有一天我看到咱们HR写的招聘PM的JD（职位描述），特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个HR说，按照这个要求，我们公司一大批PM都进不来，连我自己都进不来。很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历。我们招人一直秉承的观念，是找到最合适的人，关注人的特质和基本面，学校、相关经历、title都没那么重要。”

张总的批评虽然比较直接，但恰恰点中了HR工作的软肋——“招聘难”。如果HR招人只依靠岗位说明书，仅仅关注候选人的工作经历、教育背景等冰山上的因素，招聘很难做到“精准”。不仅可能会错失很多潜在人才，也有可能会招错人，在招聘中走弯路。岗位说明书上展示的只是一些显性要求和信息，还有一些对岗位人才的特殊要求，可能在岗位说明书中是无法或不方便体现出来。这些要求是岗位的隐性要求，或者是老板及其他管理人员的个性要求，而这些却可能是做好岗位工作的关键要求。总之，不能满足这些要求，人才就进不来，这在高管人才的招聘中表现得尤为突出。那么，如何做到精准招聘、精准选才呢？答案就是做好人才画像。

要精准掌握企业所需的人才长什么样，并不容易。通俗的来讲，“人才画像”就是通过专业的方法把人才特征，像画人物像一样勾绘出来，能够帮助招聘负责人快速识别出目标人才。人才画像是由公司业务部门、HR一起创建的共同语言，如果涉及到中高级职位，还包括企业的决策层和猎头公司。精准的人才画像是各方在深刻理解公司的业务本质、盈利模式、企业文化等详实数据信息的基础上，对公司现状及所面临的问题进行梳理、分析、聚焦后，所产生的招聘需求，并由此得出的一个虚拟人像。说具体点，就是我们需要了解，所招聘的岗位需要什么样的人才？人才招进来具体是做什么样的工作？解决什么样的问题？……

当然，不是每个岗位都需要人才画像，主要是对公司的关键核心岗位、带有较多公司属性的岗位（比如定位很独特）、专业性强的岗位等。一般说来，客户委托给猎头公司的都是中高端职位，对企业和人才来说，试错成本比较高，所以猎头公司还会从企业文化、团队氛围、领导用人喜好等方面去细化目标候选人，避免出现看似各项硬性条件匹配的候选人入职后，难以落地的情况。这些都需要猎头凭借自身的专业性，深挖和分析企业的人才需求，完善岗位的人才画像。下面我们以招聘难度比较大的高管人才为例，来描述人才画像具体方法和过程。

通常情况下，企业从外部招聘高管，往往是由于企业的经营环境、业务战略发生变化，或者由于内部出现管理危机而引起的招聘需求，其背后往往是伴随着企业的组织变化和人事调整。因此，对于高管人才的招聘，需要猎头公司与企业的决策者（董事长或总经理）及HR进行深入沟通，弄清楚企业高管职位的招聘背景，并一起进行职位梳理和聚焦，具体包括：

明确企业当下的现状及所面临的问题；
引进人才首先要解决哪些核心问题；
候选人应该具备什么样的工作背景、能力素质才能胜任；
企业能够提供什么样的条件、资源或政策支持；
公司的企业文化特点以及该岗位上级领导的管理风格、性格特质；
对于该岗位的职责定位、任务目标有什么样的要求或预期。

在弄清楚上述问题的基础上，企业决策者、HR和猎头公司共同完成了人才画像（对于人才要求具象化，达到可操作执行）。最终，对于需要引进什么样的人才，三方达成了清晰、明确的基本共识。

提高招聘的效率和准确率是每一个招聘负责人所追求的，但是不要忘记一切始于源头，在不能准确把握岗位的招聘要求时，就开始招聘，无异于缘木求鱼。从某种意义上讲，画像比招聘更重要，只有把人才像画准了，招聘才更有的放矢，效率才更高。精准招聘始于人才画像。