最近根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？
【阅读指引】
（1）高薪挖来的人有哪些隐患；
（2）挖猎不应是应急常态；
（3）候选对象可以是朋友圈中的人。
最近几年，招聘难已经成为HR的老生常谈。之前是高管、技术大咖难招，现在连基层岗位都不好招。
HR根据公司要求对同行企业的员工进行挖猎，在沟通过程中也发现了一些很适合我们企业的候选人，但是这些候选人并没有太强列的跳槽意愿，同时我们能够给到的薪酬只能在其原基础上超出一部分，也不可能用高薪来吸引其跳槽。请问各位HR，我们如何做好挖猎工作，招聘到还在职的候选人呢？
招聘难，怎么办？
加薪、升职，不信他不动心，人都是有价码的。
这句话，真的适用于绝大部分的应聘者，工资给到位不怕人不来。但，这样做真的好吗？
（1）只看钱的候选人，你敢用吗？
如果候选人之前本来无心跳槽，结果被新公司硬生生地用钱打动了（排除其它一切条件）。这种一心向“钱”的候选人，在入职后会不会很快又被其它公司挖猎走？
也许TA能力很强，但会不会因为钱出卖自己的道德做出无底线的事情？
也许TA能力很强，但在钱的面前职业规划发展一文不值？
这里的拷问比较极端，候选人完全只看钱。现实中，也许候选人会有几种因素共同考量，但我们也要判断不同因素的权重。一个只看钱或者靠钱决定的候选人，HR和企业首先要问问自己敢用吗？
（2）企业成本居高不下
给钱一时爽，能持续给钱才能持续爽。
企业的人力成本虽然各行业不同，但基本都是成本中很重要的部分。如果人力成本不能得到有效控制，企业成本就会居高不下。
有些企业资金链断裂并非是没有收入了，而是成本持续大于收入。
（3）老员工的满意度谁来关注
挖猎的新岗位如果是大咖、大牛，老员工也不会说什么。但如果不是，就要既考虑新员工的诉求也要关注老员工的满意度。
不能顾此失彼，最终鸡飞蛋打。
新员工在招揽的同时，也要遵循公司的薪酬、福利方面规定。
（4）新员工入职后如何激励
企业咬着牙把新员工高薪招来了，如果新员工在一段时间内无法升职，他的激励从何而来？他的工资已经在企业同岗位中最高或者极高了，再加薪除了增加成本外更加会激发新老员工的薪资矛盾。也许，新员工没激励反而把老员工刺激走了。
当然，任何事情都有两面性。以上都是高薪挖人的缺点，要说优点也有只是这里不再赘述。
挖猎一般都是比较急需的岗位，成本肯定会高，比如密集大量面试的成本，使用猎头的成本等。
挖猎也许是企业某一时期应急的非常手段，但不应该是常态化手段。
如果一家企业经常采用挖猎的方法招人，要考虑这家企业的人力资源有效性。
是否人员流失过大；是否人力资源规划出现问题；是否招聘计划不落地等等。
之前跟大家分享过，好多年前有一家新成立的香薰公司大规模挖角竞争对手公司的员工。不仅限于高管、研发，甚至包括客服、销售等岗位。给的工资也是大幅增长，于是竞品公司的很多基层岗位员工纷纷跳槽。
短时间看，新公司“人强马壮”“磨刀霍霍”，但没有多久就出现了各种问题。
这也比较好理解，急着跳槽“赚大钱”的员工一般都是在老公司中遇到瓶颈或者晋升、加薪无望的，公司中核心骨干员工虽然被多次接触但真正选择跳槽的不多。
大家心里都有一本账，一个是行业头部老牌公司；一个是刚成立的创业公司。稳定性、实力、员工成长等各方面还是有差距的，因此能挖猎到的候选人未必是新企业心心念念的人。
但也不代表挖猎就不可行了，只是这不是一个急活。
比如，你在企业做的很开心很有前景，这时候一家陌生的公司忽然抛来橄榄枝，你要做的第一件事一定不是飞奔而去，而是好好查一查这家公司的背景及各方面情况。
因此，挖猎过程中信任很重要。
几年前，我帮着猎头朋友介绍了一个数据分析经理。面试各方面都非常好，公司也发了录用通知书。结果入职前，我做数据分析的朋友发现自己怀孕了。于是，她开诚布公地跟我和猎头都坦诚了这件事。她的想法是如果公司不能接受，她也理解。
但没想到，这家公司的老板竟然说没问题。而且，可以对数据分析经理在孕期采取一些照顾，比如办公室绿植增加，也同意她可以在楼下咖啡店办公等。
我的数据分析的朋友入职了，一干好多年。因为这件事，我和猎头朋友也对这家公司的老板非常认可，也更愿意给他的公司介绍有能力的候选人。
挖猎想要吸引候选人，高工资不是最好的方法，还要考虑候选人的职业发展以及双方的信任度等。
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2023-05-22 09:42:06 
