企业每年花很多钱用来采购招聘渠道服务，下载完简历发现候选人曾经自投过简历；打电话给候选人，人选说有面试过公司的岗位，HR却查不到过往面试的职位、面试官及面试评价；每次新开出的职位，都要在招聘网站上撒网式搜寻，招聘周期长，招聘效率低；高端岗位招起来更是头疼，市场上人才济济，我要的人到底在哪？
以上可能是很多企业和HR都在面临的问题，公司和HR如果没有很好的人才储备，就很容易导致招聘效率低，无法按时交付招聘工作，影响业务正常推进，甚至影响公司的发展。在这个时候，搭建企业人才库就显得至关重要了。而企业人才库要区别于简历库，关键在于人才库可以对人才做出识别和甄选，快速明确招聘方向，满足招聘需求。
关于人才库，我们从目的、如何搭建、效果评估三个方面来展开，带你从0到1，了解人才库搭建你需要知道的事。
一、人才库搭建的目的
从结果导向来看，做一件事我们要知道目的是什么，这样才能在前行的路上不偏离初心。企业所属阶段不同，诉求不同，人才库的目的也不尽相同。在没有强大的系统支持，无法实现复杂的业务逻辑，人才储备量一般，属于人才库搭建的初期，我们暂且把人才库的目的定位在人才盘活、资源复用以及绘制行业地图、人才图谱上。因为这些方面是能够帮我们解决实际招聘问题的，最简单最直接的用处。
二、如何搭建人才库
1. 工具
如果企业有技术能力和预算，建议采用自研系统来支持招聘工作，这样可以保证信息安全。如果没有技术能力可以实现，但有一定的预算，建议采买第三方招聘系统做支持，目前很多第三方招聘系统做的都相对成熟，功能多，稳定性尚可（常用的如北森、大易、moka等）。如果没有技术也没有预算，那建议采用excel、xmind、社交软件（脉脉、领英等）来实现人才库搭建。
2. 搭建逻辑—人才库分类
首先，我们要对人才库进行类别区分，并根据自己的企业情况，选择本企业人才库的分类方式。如下图，这里只列举部分分类，可采用一种或几种并行的类别进行搭建，供参考。
人才库分类的目的在于不同人才的识别，即人才库和简历库的区别。操作的关键点在于明确人才入库标准，可以参考人才库分类的标准进行判定区分，如工作经验、技术方向、公司背景等。另一方面，可以使用打标签的方法对目标人才进行快速标记，方便后续人才查询和获取。标签可以设定为985/211高校、BAT、名企背景、行业大咖等。
3. 人才库的“盘与活”
如果说人才库分类是为了实现人才的识别，那人才库的盘活就是为了对人才做出精准的甄选。人才库的盘活分为两个方面，“盘”即信息盘点，同样细分为人才的信息盘点和组织的信息盘点。而“活”则是定期激活，人才活用。
对于信息盘点，有很多信息都可以在跟候选人沟通时进行记录和更新，这里不一一文字说明，详细可参考下图。这里要注意的是要在每次沟通后随时更新最新的信息，保证信息的时效性。
定期激活和人才活可以用通过EDM、短信、电话沟通的方式，在节假日、生日时点为备选人才发送祝福，特定岗位的职位邀请，组织分析时参考库内人才进行评估比较。以此来实现人才库人才的激活使用。
三、 效果评估
大数据时代，就要注重数据的价值，并能透过现象看本质。人才库使用效果的评估可以从三个方面着手。
1. 准确性
准确性体现在人才分类的准确性和人才信息的准确性。人才库的资源能不能有效使用，准确性一定要有保证，这里离不开HR的共同维护和努力，需要高度配合和重视。
2. 有效性
如何判断人才库是否对招聘起了作用呢，最直观的就是人才库转化率，即定期统计通过人才库入职人数，根据招聘漏斗分析各个招聘环节的数据，来判断人才库简历的有效性。
另外，在盘活方式上也可以去判断有效性。在盘活过程中，是EDM更有效，还是短信、电话沟通最有效。当然，自己也可以探索一些新媒体渠道，通过信息触达、信息反馈、候选人接受度等方面进行评估。
3. 预测性
数据的魅力不在于回忆过去，而是在预测未来。通过人才库的人才分类，我们可以对不同岗位做人才画像，分析和预测我们的目标人才分布，方便我们更精准快速的获取合适的人才。举个例子，我们可以对入职人员做人才画像，通过对年龄、教育经历、工作经验、流入公司等方面进行分析统计，找到我们的潜在目标人才分布，提高对这部分人的关注度。也可以参考这些标准不断地调整人才库的分类标准，让人才库更实用，更有效。
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2023-05-18 10:04:46 
