很多同行都认为，自己公司与行业大公司一比，完全没优势，根本吸引不了潜在招聘对象投递简历，所以招不到人。私以为，这观点不一定有道理。HR，有没有想过公司有何优势？有没有尝试用公司优势，吸引招聘对象呢？
什么是公司的优势？就是公司相对于同行的“特别”或“有利”之处，比如好上司、人性化的管理制度、积极进取的氛围等。如果是GE、华为、企鹅这类公司，可能随便写一条，都足够吸引一大批求职者了。像我等没品牌、没口碑的小公司，虽然相对难找到特别之处，但只要想办法挖掘，公司的优势还是的！
公司在所处的细分行业里，处于什么位置？如果排前三，是优势。公司规模在细分行业内处于什么地位？如果排前五，是优势。公司去年的销售额比前年增加幅度很高？公司净利润增加幅度大？公司的销售额、净利润数字本身很好看？都是优势。公司准备三年内上市、全员持股？是优势。公司员工80%都是30岁以下的年轻人？同龄人这么多，可以像在学校一样愉快地与同事玩耍？是优势。组织架构简单扁平化，可以直接与老板交流？是优势。公司没有勾心斗角的职场宫斗戏上演？是优势。公司有完善的
培训体系，有明确的晋升通道，都是优势。顺着这个思路，我相信你一定能找到公司独特的优势。不要小看这些点，可能你在公司待惯了，不觉得有什么，但对于招聘对象，可能某一点正是他们看重的！
找到了公司的优势，HR可通过两个途径告知潜在招聘对象。一是通过招聘广告（书面），二是通过电话沟通（口头）。
如何通过招聘广告吸引潜在招聘对象？
当然是内容。
公司的优势要摆在最前面，越有优势的地方越是正面描述并加大字号。有的招聘广告都是这样开头的：“**公司成立于**年**月**日，是一家***公司。”如果改成“**公司是全国**领域最大的公司”，更吸引求职者。能用图表的地方，就不要用文字说明，图表的效果更好。比如要告知求职者，公司有职业发展通道，在招聘广告上写“公司拥有明确、清晰的职业发展通道”，和直接将职业发展通道图贴在招聘广告上，后者让人更心动一些。如果做校招，用PPT或海报的形式最好了。若只是在学校网站发布一则招聘信息，则尽量避免图片，因为图片呈现的速度受网速影响，招聘对象不一定看得到图片。
通过公司和职位的简介，好的招聘广告应让潜在招聘对象明白，若加入该公司，从事该职位，自己能从中获得何种好处？是一个好平台还是一个好领导？是良好的职业素养还是优秀的工作能力？是高工资还是快速积累工作经验？
广告是面向整个招聘群体的，HR无法判断每个人最看重的内容。所以，在招聘广告上，HR可将所有因素一一列出，在面试时结合具体对象，着重介绍某方面。针对上进心强的应聘者，着重介绍晋升政策；针对求稳定的应聘者，着重介绍福利；针对想多方发展的应聘者，以灵活的职业发展通道吸引他们。
打招聘广告时，除了用公司的优势吸引潜在招聘对象。还可以通过职位名称、岗位职责等增加公司“魅力”。
以我今年上半年招聘初级人才为例，我摒弃了社招网站上常用的“操作员”“实验员”等看上去缺乏含量的职位名称，改为 “初级工程师”“质检工程师”等。一个即将出校门的大学生，是愿意做一名“工程师”，还是愿意做“操作员”呢？虽然从事的工作不变，但“工程师”这个名称给人的感觉好了很多，从名称上有了吸引力。
描述岗位职责时，我没有用非常高大上的职责或语言，而是前三项职责写得比较高大上，后面几项则结合大学生实际学习的内容，用他们熟悉的专业词汇描述。过于高大上，会让学生摸不着头脑，不知道到底是做什么的。我尽量让他们看过招聘广告后，产生这种感觉：这份工作很适合我。因为有些内容是他们熟悉的，肯定能胜任；还有一些看上去很有难度，是他们学习成长的机会；做这种工作，他们既不担心做不好，也不担心没有发展。
电话沟通的方式，本质上是将书面的内容转化成口头语言，再与对方沟通。电话沟通的主要对象是未主动投递简历、经HR主动搜索简历后发现的潜在招聘对象。口头沟通不像书面沟通，有修改的余地，一旦说出就难以收回，所以在电话沟通时，需要花更多时间准备和排练。
如果潜在招聘对象对职位不感兴趣，怎么办？如果他非常有兴趣，问了一连串关于职位的问题，如何回复？如果他态度模棱两可，怎么引导他？如果他非常合适，同时开价很高，怎么让其愿意初试？这些都需要提前准备。
如果HR与潜在招聘对象之间的沟通非常顺畅，他的疑问得到了HR清晰的解答，HR也非常恰当地向其宣传了公司的优势和入职的好处，那么接下来安排面试就成了水到渠成的事情。
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中人网 
2015-10-20 09:08:29 
