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高科技企业持续看重研发能力人才激励是关键

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赛迪网

2012-04-11 12:42:34

4月9日消息，人力资源咨询及外包服务公司怡安翰威特近日在一份有关高科技企业的调查报告中指出，2011年国内高科技企业愈发重视研发中心的创新与转型能力，投入普遍高于2010年。其中优秀研发人员的留用与激励计...

4月9日消息，人力资源咨询及外包服务公司怡安翰威特近日在一份有关高科技企业的调查报告中指出，2011年国内高科技企业愈发重视研发中心的创新与转型能力，投入普遍高于2010年。其中优秀研发人员的留用与激励计划被看作是研发中心发展的关键因素。

离职原因：员工职业增长机会多于薪酬

报告中称，就中国全行业来看，薪酬的外部竞争力往往是排在员工离职原因的第一位。但对于研发人员来说，不论是一类城市还是二类城市，排在第一位的都不是薪酬，而是职业发展机会（一线城市）和个人专长的充分发挥（二线城市）。怡安翰威特高科技行业负责人杨兰表示，造成这个现象的原因可能有两方面：一方面，研发人员的薪酬相比整体高科技行业已经处于较高水平；另一方面，相比其他类别的员工，研发人员更看中发展而不是金钱。

二类城市：核心人才是发展的瓶颈

报告还指出对于那些已经在二类城市设立研发中心的企业，虽然可以获得接近当地的生产制造、当地的人才供给和更低的研发成本等优势，但是同样也面临着各种挑战：例如，当地很难找到合适的经理人员、很难从一类城市吸引资深工程师到当地工作、人才成本并没有预期的那样低。报告援引了一家知名跨国企业的案例。公司前期对几个二线城市进行了风险评估，并进驻西部一个热门城市，但是发现人才供给并没有开始设想的那样充足：一方面，多家跨国企业也进驻到同一市场形成人才竞争；另一方面，对口高校培养的人才数量每年增长有限，而这些人才中又有一定的比例被一线城市的企业吸引而形成人才外流。同时，相比成熟的一线城市，二线城市的人才梯队并不十分丰富，并且从一线城市回归的人才，其流向也是比较分散的，不一定回归到高科技企业，也有不少人选择工作相对稳定且福利待遇不错的政府机关或事业单位。

杨兰指出，从这一案例我们可以看到，到二线城市设立研发中心，核心人才是发展的瓶颈，从人才的供给和需求、人才的质量和成本以及当地的政策和文化等维度做好全方面的风险评估，选择合适的进驻城市是关键。而一旦进入二线城市后，随着越来越多的企业的涌入，企业如何做好人才的留用与激励则显得至关重要。

员工激励：奖金激励制与职业化发展并重

高科技企业仍然采用短期加长期的方式作为激励核心人才的手段。87.5%的公司提供短期激励，常用的计划包括专利奖励计划、综合业绩计划（综合考虑公司、团队和个人的绩效表现）和特别表彰奖励等。七成以上企业提供长期激励计划，其中近六成企业只提供一种计划，剩余四成中的企业，随着发展需要或出于不同人群激励的考虑会提供两种或三种计划。在所有提供长期激励计划的公司中，最常用的计划是：股权认购计划和受限股票，或者两者结合使用。

在员工留用方面，报告发现，除了高于市场的薪资和留用奖金，越来越多的员工关心自身的职业发展机会。当今研发组织的职级体系相对较为简单，组织层级比较扁平。这种结构下，上下级间的信息传递更为有效，不会存在较强的等级观念，组织中人员关系较为紧密，同时引导研发人才关注自身能力和绩效的提升。但是相对平缓的职业发展，很可能造成研发人员几年处在同一个级别的情况。因此员工比较容易感受到“玻璃天花板”，从而选择跳槽去其他公司。虽然近90%的公司表示公司实行了职业发展的双通道，但真正有效执行到位的企业有限。

怡安翰威特建议，针对这样情况可以采用跨部门调动、海外工作培训或提供个性化职位的方式，使研发人员感受职业带来的乐趣和体验多渠道发展的空间，以提升研发人员的工作有效性。跨部门调动和海外工作培训自不用说，个性化的职位提供亦可以根据研发人员的研发兴趣来调配他所参与研发的产品与组群。同时可以建立或完善研发人员胜任力模型，推行继任者计划，让研发人员看到自身的发展、感受到企业的关注。

怡安翰威特刚刚启动了2012年度中国人力资本研究，预计将在9月份陆续出台相关行业的人力资本白皮书，其中包括2012年度高科技行业研发人才管理的调查报告，届时还将在各主要城市分别举行针对行业的组织和人力资源趋势分享会。