组织裁员（Organizational Downsizing），简称裁员（Downsizing），原意是规模缩减，包括人员缩减、成本缩减、资产缩减等，后特指人员缩减，是“一种经过认真考虑的，由削减劳动力来提高组织绩效的组织决策”（Shaw et al, 1997）。裁员自上个世纪七八十年代在北美尤其是美国开始盛行，之后席卷了全世界。关于裁员方面的研究也从上个世纪八九十年代开始不断生温，至今仍是组织变革和人力资源管理领域的研究热点问题。有关裁员问题的研究主要包括三个方面：裁员起因的研究、裁员操作的研究和裁员影响的研究。
在裁员起因的研究方面，研究者们一般从经济学角度、体制性角度和社会认知角度来分析和解释组织的裁员现象（McKinley et al, 2000）。从经济学角度研究的学者认为，企业行为是理智的，其裁员的原因是经营上的压力，裁员的目的是降低成本，提高效率和利润。从体制性角度研究的学者认为，企业行为未必是理智的，其裁员的原因是来自体制上的约束，裁员的目的是赢得合法性。而从社会认知角度研究的学者则认为，企业行为是由管理层的社会认知图式决定的，企业之所以作出裁员决策是因为管理层形成了“裁员有效”的心理定式，其裁员的目的在于摆脱困境。也有研究者从综合的角度对组织裁员的起因进行研究，比如Shaw（1996）等认为，组织裁员是在对组织内外影响因素综合分析后作出的战略决策，并从澳大利亚的具体情况出发提出了组织裁员的危机决策模型。本人曾对我国322名参与过企业裁员的国有企业管理者进行了调查研究，认为我国国有企业裁员是典型的体制性裁员，属于一种危机决策下的裁员（Niu & Shi, 2000; 牛雄鹰，2002）。
在裁员操作的研究方面，学者们注重裁员的沟通模式（即裁员前、中、后三个时期，组织和员工之间进行的有关裁员方面的信息交流活动）研究，提出程序公平是最重要的原则（James et al, 1996）。不少学者提出了裁员操作的注意事项和相关建议（Cascio, 1993; Cascio, 2002; McKinley, 2000）。Steven H. Appelbaum和Magda Dania（2001）综合以前的各种裁员文献，并对加拿大九家实施过裁员并且在自己的行业里有一定影响力的公司的人力资源总监进行了采访调查和案例研究，提出了一个符合公平理论而又现实的“实际裁员预审（RDP，Realistic Downsizing Preview）”模型。其核心是在裁员实施过程中要营建合理的沟通模式，进行充分而必要的沟通。该模型重点强调三个维度，即在裁员沟通内容方面要提供准确的信息，对下岗者提供有利于其再就业和自身发展的帮助；在裁员沟通方式方面要给员工信心，为员工负责，强调要尽早沟通，提前沟通；在裁员沟通频率方面强调充分沟通，尽可能多沟通。有关裁员操作方面,我国学者提出过建议，但很少进行案例研究，更缺乏实证研究（牛雄鹰等， 2003）。
在裁员影响的研究方面是学者们关注的焦点，涌现了大量的研究。首先是关于裁员效果的研究，即从经济学角度探讨裁员对组织绩效的影响，组织绩效的变量包括资本盈余率(ROA=EBIT/Assets)，销售成本/销售额(Cost of Goods/Sales)，固定成本/销售额(SG&A expense/Sales)，和边际利润(Profit margin=EBDIT/Sales)。总起来讲，裁员对组织绩效的影响是不显著的（Cameron, 1994; Cascio, 1993 & 1998）。但是，不同类型的裁员对组织绩效的影响又是不一样的，比如收益重组（revenue refocusing）式裁员，其当时的市场反应和后来的财务业绩都是积极的；降低成本式裁员，其当时的市场反应和后来的财务业绩基本是中性的；而关闭工厂式裁员，其当时的市场反应和后来的财务业绩则都是消极的（Chalos & Chen, 2002）。其次是关于对员工心理影响的研究。大量研究表明裁员对下岗（失业）人员造成了心理打击，甚至导致了健康问题（Cameron, 1987; Kivimaki et al, 2000; Kozlowski et al, 1993）。裁员同时还导致了留岗员工士气低落、组织承诺下降、工作不安全感上升等负面效应（Armstrong-Stassen, 2002; Brockner, 1988; Brockner et al, 1987; Fisher, & White, 2000）。更详细的研究表明，组织裁员过程中实施提前退休计划，如果对下岗者过于关照会增加留岗者的离职倾向（Mollica et al, 2000）；只要在裁员中和裁员后，通过必要的沟通手段让留岗员工感觉到公司在尽力保证他们的工作安全，留岗者仍能很快投入到工作中去并表现出较好的工作绩效（Preuss & Lautsch, 2002）；而Armstrong-Stassen（2002）在研究中则发现，由于沟通策略不同，那些原先被确定为下岗而事实上并未下岗的员工表现出更高的工作满意度和组织承诺。Edwards（2003）等人在美国、新加坡和韩国的研究表明，员工自力更生（Self-reliance）的观念能够降低他们对裁员破坏心理契约的认知程度，但是如何影响以后的再就业行为和结果没有研究。同样，Marjorie（2004）进行了员工对裁员的事前承诺与员工在裁员中和裁员后的工作满意感、压力、健康症状等方面的关系研究，但是也没有进行与再就业方面的关系研究。而有关不同裁员沟通策略对下岗（失业）人员再就业影响的研究目前还没有见到。我国探讨下岗（失业）人员问题的文献不少，但是大多缺乏实证研究，尤其缺乏探讨裁员沟通模式对下岗（失业）人员影响的研究。
中文文献
牛雄鹰. 2002. 国有企业裁员问题研究. 北京: 对外经济贸易大学出版社.
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外文文献
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2012-04-10 19:15:47 
