竞业禁止协议消失的未来
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2021-11-27 14:07:12
在过去的二十年里,除了加利福尼亚州和少数其他司法管辖区之外,竞业禁止条款一直是美国公司防御架构的标准组成部分,以保护宝贵的机密信息和商业机密免于落入竞争者。然而,随着时间的推移,这个工具已被大大缩...
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在过去的二十年里,除了加利福尼亚州和少数其他司法管辖区之外,竞业禁止条款一直是美国公司防御架构的标准组成部分,以保护宝贵的机密信息和商业机密免于落入竞争者。然而,随着时间的推移,这个工具已被大大缩减。 

对非竞争协议的敌意正在增长。7 月,拜登总统代表联邦贸易委员会 (FTC) 探讨在全国范围内限制其使用。此外,在过去五年中,伊利诺伊州、缅因州、马里兰州、新罕布什尔州、纽约州、罗德岛州、弗吉尼亚州和华盛顿州(以及哥伦比亚特区的新限制将于 2022 年 4 月生效)。 

在这种不断变化的环境中,除非在有限的情况下,法院禁止员工完全为竞争对手工作的可能性越来越小。再加上机密信息和商业秘密可以相对容易地以电子方式流动,这应该会在美国企业的大厅里敲响警钟——公司明智地采取强有力的措施来保护敏感的商业秘密信息的出境流动在它发生之前,员工根本无法将高价值数据带给竞争对手。

不断变化的景观

7 月 9 日,乔·拜登总统签署了一项行政命令,呼吁 FTC 解决涉嫌滥用竞业禁止协议的问题。虽然该命令本身缺乏效力,也没有禁止竞业禁止协议,但它表明华盛顿领导层继续推动制定对员工友好的法律和法规。  

在宣布该命令时,拜登政府声称,目前有三分之一的企业要求工人签署竞业禁止协议,五分之一的没有受过大学教育的工人目前受到竞业禁止。据政府称,大约 50% 的私营企业要求至少一些员工签订竞业禁止协议,影响到 36 至 6000 万工人。  

尽管竞业禁止协议被广泛使用,但在竞业禁止协议的价值方面,各州(甚至雇主)之间并不一致。传统上,竞业禁止协议的监管和执行由各个州负责。但是,如果行政命令中提出的问题获得关注,则可以从各州获得这一权力,并由设在华盛顿的立法者和/或机构处理。 

与此同时,雇主应特别谨慎,以确保其竞业禁止协议充分阐明了契约背后的理由,包括但不限于获取商业秘密、机密和/或专有信息。雇主还应加强,在某些情况下加强与雇员的“保密”协议——如果竞业禁止条款无法执行,雇主将需要依靠这些条款来保护前雇员对其信息的不当使用。  

加州的长期限制 

大多数雇主都知道他们不能在加利福尼亚执行竞业禁止协议。但国家并不仅仅禁止使用竞业禁止协议;它完全使任何“限制”员工“从事任何类型的合法职业、贸易或业务”的合同无效。 

换句话说,国家对限制性契约的限制远远超过了竞业禁止协议,这使得任何试图阻止员工寻求合法未来就业的协议都无效。这还包括禁止招揽客户和员工的离职后协议。 

此外,加利福尼亚州有一项业务出售例外,适用于企业所有者、成员或合作伙伴将其权益和/或商誉出售给他人,或以其他方式解散企业的情况。如果发生这种情况,并且买方在所有者、成员或合作伙伴曾经经营过的地理区域内经营类似的业务,则可能会要求卖方在特定时间段内不得与买方在该地理区域内的业务竞争。

除此例外情况外,雇主不得使用离职后竞业禁止协议和/或离职后竞业禁止协议来阻止其员工转向竞争对手。 

然而,我们经常看到雇主试图通过在他们的雇佣协议或员工手册中添加法律选择或地点条款来规避这些限制。但是,作为雇佣条件,雇主不得要求在加利福尼亚州生活和工作的雇员同意在加利福尼亚州以外或使用其他州的法律解决雇佣纠纷。此规则的唯一例外适用于雇员由法律顾问单独和实际代表并能够协商其雇佣合同条款的情况。因此,一般来说,外国法律选择/地点条款在大多数情况下都是无效的。 

此外,对希望在其位于加利福尼亚的就业协议中使用广泛(且无法执行)的限制性契约和法律选择条款的雇主发出警告:这种严厉的做法可能会适得其反。 

首先,这类限制性契约不仅使非法限制性契约的条款无效;他们还会破坏整个合同的有效性,并可能使整个协议无效。此外,雇主(包括个人代理人、经理或官员)不得要求任何雇员或申请人以书面形式同意雇主已知为非法的任何条款。 

此外,使用禁止的限制性条款被视为不正当竞争行为。因此,从事这种行为的雇主可能会因不正当竞争而承担民事责任,包括重大的民事处罚,以及因此类行为对雇员造成的经济损失。 

全国范围内的限制措施

大多数州允许某种形式的竞业禁止,对限制期限、地理范围加以限制,或者越来越多地禁止低收入者的竞业禁止。 

包括犹他州和马萨诸塞州在内的少数几个州已颁布法规,将时间限制限制为一年。其他州,包括佛罗里达州、佐治亚州和华盛顿州,确定了从六个月到两年不等的假定合理的持续时间。 

在其他州,时间合理性通常是通过评估每个案例的独特事实来确定的。几个州对地理位置施加了限制,将范围限制在员工活动的地点或员工负责的特定地理区域。

最后,在越来越多的州,包括伊利诺伊州、缅因州、马里兰州、新罕布什尔州、纽约州、罗德岛州、弗吉尼亚州和华盛顿州,雇主被禁止与低工资工人签订竞业禁止条款。

哥伦比亚特区禁令 

哥伦比亚特区最近通过了该国限制性最强的竞业禁止法之一,加入了游行队伍。它不仅禁止雇佣协议和政策中的竞业禁止条款,而且禁止任何禁止 DC 雇员同时为其他雇主工作的政策或协议。 

该法律的既定目的是使在其首次适用日期(目前为 2022 年 4 月 1 日)之后订立的非竞争条款无效且无法执行。通过的立法,包括对“真正的利益冲突”同时工作禁令的例外情况。 

拟议的修正案是否成为法律还有待观察。但是,该法律不会对 2022 年 4 月 1 日之前签订的竞业禁止规定具有追溯效力,因此雇主可以得到一些安慰。

不断变化的环境中的最佳实践

企业应主动监控其经营所在的每个司法管辖区的变化。同时,随着技术的发展,数据的传输变得越来越容易,企业需要提前采取措施限制敏感业务数据的外流,从而提前防范向竞争对手泄露数据的风险。这可能包括以下任何步骤:

  1. 制定明确界定公司专有信息和/或商业秘密范围的政策和程序。在雇佣合同、聘用通知和员工手册中参考此类政策和程序。
  2. 制定并持续使用限制员工披露或不当使用专有信息和/或商业秘密的合同协议。此类协议包括保密协议、发明转让协议和预先存在的知识产权披露。确保定期审查这些协议,以确保持续遵守法律。
  3. 提醒员工他们有责任时不时地保存和不披露公司专有信息和/或商业秘密。这可能采取定期员工培训模块或要求员工在访问包含敏感公司信息的信息系统时确认登录通知消息的形式。
  4. 将信息系统访问权限限制为授权的公司用户。创建并执行保护公司专有信息和/或商业机密的访问控制协议(即网络、文件和个人文档访问级别)。
  5. 实施数据安全政策和程序,进一步描述员工的角色和职责、组织实体之间的协调,并允许定期进行合规性监控。 
  6. 当不再需要时,消除所有信息系统访问。
  7. 考虑数据加密和其他技术措施,以保护以电子方式传输的数据。
  8. 对离职员工实施稳健的离职流程,强调保护和不披露公司专有信息和/或商业机密的持续责任。
  9. 制定员工在离职前归还公司所有财产的程序。

虽然上述清单并非详尽无遗,但这些预防措施可以帮助企业在缺乏强有力的竞业禁止执法的情况下保护关键财产。 

鉴于竞业禁止在某种程度上是禁止事后披露的一种手段,因此公司明智的做法是在任何违规行为发生之前采取积极措施限制竞争敏感数据的外流。

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