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人力资源和招聘专业是否正在促进年龄歧视？

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2020-02-27 18:02:58

平等权利的基本原则是，认为人员配备决策不应基于与性别，种族，年龄或残疾有关的与工作无关的因素。虽然我们有更多的工作要做，已经取得了巨大的进步，因为在20年下半年开始的平等权利运动，以减少对妇女，少数...

平等权利的基本原则是，认为人员配备决策不应基于与性别，种族，年龄或残疾有关的与工作无关的因素。虽然我们有更多的工作要做，已经取得了巨大的进步，因为在20年下半年开始的平等权利运动，以减少对妇女，少数民族和神经多样化的个人偏见个世纪。这种普遍的积极趋势有一个明显的例外：年龄歧视。

人力资源和招聘如何创造和促进年龄歧视

年龄歧视歧视在最近几年一直在增加。具体来说，年龄歧视偏向年长的工人。也存在针对年轻工人的年龄歧视，但是在像美国这样的以青年为导向的文化中，大多数年龄歧视都偏爱年轻雇员。

与通常在企业领导层最高级别上讨论的其他形式的多样性不同，年龄歧视很少被公认为公司关注的问题。在许多方面，年龄歧视甚至是社会上公认的歧视形式。可以说这主要是人力资源和招聘社区开展活动的结果。倡导性别，种族和残障平等的社区也参与了鼓励和容忍年龄歧视的行为，这似乎是自相矛盾的。

不过，这里有两个例子：

鼓励候选人歪曲年龄。如果有人鼓励女性候选人表现得更男性化，或者建议少数民族候选人隐瞒自己的种族，那么许多人将会被冒犯。在过去的某个时候，告诉女性或少数族裔要像白人一样行事，以促进自己的职业生涯可能被认为是“好建议”，但现在肯定不是。要求人们歪曲自己的真实身份被认为是不健康的，而且与包容性，多元文化的概念背道而驰。然而，人力资源和招聘专业人士最近发表了许多文章，建议年长的候选人“证明年龄”，使他们的简历显得年轻。需要明确的是，我不会为候选人做些什么来克服老年主义的招聘实践。我也不会对帮助年长候选人在不公平世界中竞争的人持反对态度。引人注目的是，似乎社会上接受了一种做法，即建议候选人歪曲自己的身份以求职。如果我们相信平等权利，那么为什么人力资源和招聘界不以明确的症状来形容这一点，以表明人员配备中普遍存在的问题性老龄化问题？

设计围绕老年主义刻板印象的招聘计划。如果有人告诉您，在旧金山和西雅图出生的人比在其他城市出生的人更倾向于“精通数字，以目标为导向，以变革为导向，创造性的问题解决者”，您会如何反应？*即使您出生在那些城市在城市中，您可能会发现这种说法充其量是有问题的，而最坏的情况则是屈从于屈辱和社会分裂。即使部分正确，将笼统的概括应用于如此庞大且高度多样化的人群似乎也有风险。但是，在谈论千禧一代和Y代员工与老年工人的不同之处时，HR专业人士经常这样做。

人们无需心理学博士学位即可了解根据人口统计类别将人们划分为广泛的群体并将其标记为具有使他们与其他群体不同的某些特征的危险。然而，人力资源领域已经出现了“代际专家”的微观行业，这种行业鼓励根据年龄对员工进行广泛的概括。这个行业发挥了人们自然的倾向，即将成见应用于人群，以此来解释他们的行为。

我认为这个行业的人不是要年龄歧视。但是，鉴于我们对隐性偏见及其形成和维持的了解，年龄歧视是该行业的必然结果。

扭转年龄主义的影响

历史记录表明，当社会根据人口标签对人们产生错误的信念时，就会造成破坏。但是研究还表明，错误的和通常为内在的信念可以改变。一个很好的例子是在消除妇女在数学上比男人差的神话方面取得的进展。现在是时候开始进行类似的努力来打击年龄主义的信念了。

以下是针对此目标的一些建议：

停止使用时髦的声音标签来描述年龄。 有充分的理由将年龄纳入招聘策略。与雇用女性或少数民族的努力类似，有些时候公司希望增加年龄多样性。问题是，当公司使用对年龄定义不清的委婉语创建招聘计划时，会促进基于年龄的陈规定型观念（千禧一代，数字原住民等）。公司不应使用“婴儿潮”这样的标签来指代60岁员工的原因与公司不应使用“更公平的性别”这样的标签来指代女性员工的原因相同。它用带有文化刻板印象的定义不明确的标签代替了定义明确，中立的客观描述。如果公司想雇用年轻员工，那么他们应该说我们想雇用年轻员工。这可能使人们难以就特定年龄将某人定义为年轻人或整个年龄多样性的重要性进行讨论。但是最好是让这种对话然后隐含在模糊的术语后面，并且假装候选人的年龄并不重要。
强调各代人之间的相似度。 来自不同世代的候选人之间发现的大多数差异可以用与职业经历，个人生活阶段和劳动力市场条件有关的事情来解释。当这些事情得到控制时，各代人的候选人和雇员实际上非常相似。简而言之，当涉及到我们的基本能力和心理需求时，人类并不会发展得如此之快。人是人，不论他们出生的年份。谈论团结的一代人的核心相似之处，并淡化琐碎的表面层次差异，将它们分开。
解决年龄定型观念。 许多研究都关注年龄对工作绩效的影响。年龄和工作绩效之间的关系很复杂，并且受一系列变量的调节。在存在可靠关系的情况下，年龄往往与表现成正相关。显然比实际年龄重要的是通常与年龄相关的事物，例如职业经历，家庭状况，财务安全或身体能力。总而言之，仅了解某人的年龄本身就不能告诉您他们的工作潜力。这有点像性别与育儿之间的关系。女人比男人更可能抽出时间抚养孩子。但是基于员工性别对离职风险进行假设显然是错误的。在讨论代际差异时，请使用相同的观点。候选人的年龄仅由他们的年龄决定，他们的年龄并不重要。重要的是每个候选人的经验，技能和兴趣。
关注候选人的态度而不是年龄。 与较年长的候选人相比，较年轻的候选人在平均态度上存在差异。这些差异本质上是定量的，而不是定性的。许多老年人对工作的态度与年轻人相同，即使某些态度在年轻人中更为普遍。例如，平均而言，年轻的候选人可能会更在意公司的社会责任比年长的候选人。这并不意味着所有年轻候选人都在乎社会责任，也不意味着没有老候选人在乎社会责任。实际上，与许多年轻人相比，许多老年人更加关心社会责任。像“千禧一代关心社会责任”这样的说法意味着其他世代可能不在乎它。准确地说，“社会责任在总体上变得越来越重要，尤其是在年轻候选人中。” 如果您想雇用年轻的员工，请集中精力吸收年轻人中比较普遍的态度。但是，应根据态度和资格而不是年龄来选择候选人。
指出基于年龄的错误招聘观念。 公司有时会关注年龄，因为他们认为这会导致另一种结果。例如，可以假设年轻的员工在公司的任期可能更长，或者将以较低的薪水工作。两者都不是必须的。在美国，专业工作的平均任期为四年。四年就是四年，无论员工年龄在21至25岁或60至64岁之间。老年工人通常也处于财务状况，这使他们能够以比年轻雇员更少的钱工作。总而言之，根据您的实际需求（可能不是他们的年龄）来雇用人员。

年龄歧视是一种歧视形式，几乎每个人在职业生涯中都会遇到。它不仅限于我们一定认为古老的人。年龄歧视会影响到30岁或40岁以下的人，这些人甚至还没有进入事业的中期。当前的老龄化浪潮的悲剧是，由于我们对使用世代标签对人们进行分类的痴迷，这在很大程度上是我们带来的。好消息是，我们许多人都将努力工作到70年代及以后，因此我们有很多动力和时间来解决这个问题。

我们可以从结束关于世代以及世代之间如何不同的讨论开始。避免使用千禧一代，X一代和婴儿潮一代等固有的年龄歧视术语，而应使用实际年龄来形容人们是青少年，二十多岁，三十多岁，四十多岁，五十多岁，六十岁或更多。与其讨论代际差异，不如说年龄，而是将话题集中在团结我们的话题上。请记住，我们出生的那年并不重要。重要的是我们自出生以来的岁月里所做的事情，以及我们努力在离开的岁月里做些什么。

*我强烈怀疑这是真的，因为我只是作了说明。但有人可能会说，这些城市中出生的人受到环境和经济条件的影响，这可能会增加他们具有这些特征的可能性。即使这些理论是错误的，也很容易使这些理论听起来合理，我认为这是许多关于代际差异的文章的特征。该示例中用于描述来自两个城市的人员的词语是用于描述“千禧一代”员工的词语。