在美国上过大学的每个人都对本科级别的ACT和SAT考试以及研究生级别的GRE，GMAT，LSAT和MCAT都很熟悉。这些都是（现在仍然）相当可怕的通过仪式，在预测大学成功方面具有广泛的（准确的）准确性，更不用说在工作场所之外了。那么为什么它们存在呢？因为大学被申请者所淹没，并且需要一个差异化因素来无情地消除大量求职者。
值得庆幸的是，尽管像SAT一样，专业评估比SAT更有用，但它们不能提供任何保证。例如，潜在员工可能会尝试通过给出他们认为“正确”的答案而不是他们真正选择的答案来玩系统。同样，情绪智力，软技能 和一般积极的人格特质并不一定说明某人在您的特定环境中的表现。
个性化最终选择要添加到招聘过程中的评估的一种有用方法是反向工程并寻找漏洞。这可以通过让团队成员进行评估，然后检查发生的模式来完成。这些发现可以带给团队，并讨论总体改进的方法，但也可以为将来应引入的团队成员类型提供路线图。
团队构成中的空白和漏洞可以突出显示为新团队成员所追求的品质。现在，评估可以变得智能和个性化。更重要的是，信息是双向的。可以为新员工提供其团队成员的评估结果，以便他/她可以在入职培训过程中以有用的方式了解他们。
您可以在面试之前或之后进行评估。面试之前可以帮助减少您实际希望进行的面试的数量，面试之后可以帮助缩小收藏夹中的范围。
有许多出色的评估方法，但我已经概述了其中的一些方法，这些方法对评估您的空缺职位候选人很有帮助。
伯克（Berke）： 我已经使用他们的服务来预先筛选潜在的申请者，而且看起来可以提供非常准确的工作匹配。伯克 基于与特定工作相关的技能，为每个候选人提供总体百分比匹配或工作适合度。设计工作模板后，您可以使用它来标准化特定工作职能的招聘实践。
面试摩卡： 像丝芙兰和瑞士信贷风雨桥客户，面试摩卡拥有超过1000评估库，从Amazon Web Services的技能和SAP的任何地方测试，以社会化媒体营销。他们提供免费试用版，您可以在其中测试10名候选人。
Lytmus：由 风险投资支持的旧金山公司Lytmus帮助评估潜在的工程师，包括Cisco和Pinterest等。他们为自己不提供脑筋急转弯，而是为您的潜在新员工在您的工作环境中实际遇到的实际任务感到自豪。像Mailchimp一样，他们有一个“永久免费”的计划，并进行了一些有限的评估，这将使您了解该计划是否对您的公司有效。
“五巨头”也被称为“五因素模型”。该理论侧重于单词之间的关联，而不是神经心理学。所涉及的五个因素是开放的经验，认真，外向，和extra可亲和神经质。这些因素中的每一个都代表两个极端之间的范围。例如，外向性是极端外向性和极端内向性之间的一个频谱点。
DiSC理论实际上是由威廉·马斯顿（William Marston）博士首先提出的，他今天被称为神奇女侠（Wonder Woman）角色的创造者。他从不根据自己的理论进行评估，但是其他人做了，这就是我们今天所能获得的。这些字母代表支配性，诱导性，服从性和合规性。Marston博士在个人和他/她的环境中检查了每种类型：是否有利，是否可以控制该环境。
多年来被称为“优势搜索器”的东西最近在基于优势的评估的作者唐•克利夫顿（Don Clifton）之后被更名为CliftonStrengths。克利夫顿提出了一项以研究为基础的理论，早在它被时代精神所采用之前，他就建议放弃“针对弱点的工作”的想法，而是提议一your而就地确定自己的长处。
无论您选择技能评估还是性格评估来帮助您完成招聘过程，请务必记住，这些评估只能提供应聘者的快照（有用的快照），而快照却完全一样。他们应作为您招聘过程中其他部分的补充，以确保该候选人符合企业的文化背景和真正的潜在资产。使用这些评估将始终为您提供有关潜在员工的更完整信息，并因此可以带来更好的员工。
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2020-02-27 17:57:33 
