雇主？他们尚未适应。
一个2017年2月调查的616名人力资源专业人士和CareerArc 438个求职者强调了这一空白。该报告发现，接受调查的求职者中有55％的人说，如果他们对雇主的评价为负面，他们将对一家公司失去兴趣。但是，有55％的雇主甚至没有监控或回应这些审查以减轻招聘后果。
因此，雇主坚持使用过时的雇用做法，这使他们无法获得顶级人才。那么，需要采取哪些策略，而应该采取什么措施呢？
多年来，最好的招募策略之一是向潜在候选人发送电子邮件，然后等待回复。之所以成功，是因为过去的就业市场不那么强劲。但是，今天，人才收到了很多关于工作的冷邮件，他们甚至都不想打扰他们。
“在电子邮件，短信，电话和其他类型的消息之间，很难说服某人关注新的职业机会，” 总部位于芝加哥的招聘平台Hunt Club的首席执行官兼创始人Nick Cromydas在一封电子邮件中说， ：“尤其是如果他们不在市场上寻找新工作。”
而不是发送出无数的电子邮件和最好的希望，企业应该依靠转介的员工都和值得信赖的专家- 。这些大使可以在他们的网络中接触人才，并在求职者和公司之间架起一座桥梁。
关键是使推荐过程尽可能简单。如果人们不得不跳过很多障碍，人们将不愿意介绍候选人。让他们知道公司在寻找什么，并让他们提供候选人的联系信息。然后，从那里拿走。
雇主经常将候选人的教育经历视为他们能力的证明。虽然良好的GPA是一项成就，但不一定与一个人成为最佳员工有关。而且，如果该候选人已经上大学已有好几年了，平均成绩并不能表明他是否拥有最新的技能。
“我们一次又一次地发现过去的行为是未来成功和采取行动的最好指标，” 总部位于旧金山的申请人跟踪系统利沃夫（Lever）的招聘总监阿曼达·贝尔（Amanda Bell）通过电子邮件说。“ GPA衡量很多事情，但最重要的是过去的专业经验。”
与其将潜在的人才库限制在那些有学位的人才上，不如在与行业相关的网络论坛中寻找候选人。社交媒体团体和行业网站吸引了对各自领域的最新技能和趋势感兴趣的人们。
密切注意评论和帖子，并寻找具有聪明和见解的评论的成员。这将为一个特定的人是否会成为一个很好的候选人提供一个更好的主意。
从理论上讲，向每个求职者询问相同的面试问题似乎是一个好主意。目的是给每个人同样的闪耀机会。但是，如果面试没有灵活性，招聘经理将无法真正了解候选人。
“跟脚本问题打交道是不自然的，”总部位于加利福尼亚州欧文的视频物联网公司Arcules的幕僚长莫莉·缪尔（Molly Muir）告诉我。“候选人通常会在不了解的情况下揭示出使他们变得最有趣的原因，而熟练的面试官知道如何根据这些见解建立更好的对话。”
与其给招聘经理一个脚本，不如给他们一个通用的结构。确保他们知道他们需要从每个候选人那里获得什么信息。然后，请相信他们具有获取该信息的技能和知识。
让他们跟踪哪些问题导致了哪些答案也有帮助。这将帮助招聘经理和其他面试官确定在哪种情况下最有效的问题。例如，面试官可能会发现某些问题对害羞的候选人更有效。这将创建一个管理人员在招聘时可以解决的问题库。
当找到合适的候选人时，许多招聘专业人士就声称“他们只是知道”。尽管经验和本能确实在人才培养中发挥了作用，但还有更多客观的方法来评估候选人。跟踪和分析招聘数据可显示导致错误的原因以及将来避免错误的方法。
总部位于芝加哥的人员和就业中介Addison Group正在从事招聘业务。除了为客户做的工作之外，公司还招募了大量新的团队成员。首席执行官汤姆·莫兰（Tom Moran）将艾迪生的成功归功于其跟踪雇用指标的努力。
莫兰在电子邮件中说：“我们将继续衡量和调整我们的招募方法以及吸引和留住候选人的方式，因为它们对于我们实施能够满足当今候选人职业期望的计划至关重要。”
确保收集与公司的招聘目标相符的数据。如今，工具和平台可用于衡量所有可以想象的东西。当然，很容易掩盖数据。因此，例如，如果您的组织尝试提高保留率，则应着重于与该因素相关的指标。作为雇主，这将帮助您快速，明智地决定您的招聘过程。
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2020-02-26 23:02:53 
