3种方法来重新调整您的招聘流程以吸引高质量的求职者

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2020-02-20 23:19:01

根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，截至2018年底，美国的空缺职位数量达到730万个。这是自美国劳工部于2000年开始对职位空缺进行记录以来的最高记录。可用职位超过招聘人数超过一年，...

根据美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的数据，截至2018年底，美国的空缺职位数量达到730万个。这是自美国劳工部于2000年开始对职位空缺进行记录以来的最高记录。可用职位超过招聘人数超过一年，这表明公司在填补空缺职位方面遇到困难。

换句话说，这是求职者的市场。实际上，候选人感到如此安全，以至于《今日美国报》报道他们中的一些人现在正在“令人毛骨悚然”的雇主上 -也就是说，没有取消就没有参加预定的面试（甚至是他们上班的第一天）。

雇用新员工的成本已经高得让人望而却步。根据德勤公司的 Bersin的说法，更换某人可能使公司平均每人损失4,000美元，而在一次糟糕的雇用或重影之后不得不重新开始这一过程只会对您的财务造成更大的伤害。

好消息是，优秀的员工可以提高您企业的生产力和利润。挑战在于找到那些优秀的员工。由于人才储备较小，因此公司必须脱颖而出。您可以使用以下三种策略来更好地吸引有限招聘群中的顶尖候选人：

1.要敏捷，要快。

多年以来，求职者被教会期望他们必须多次跟进公司才能获得回应。今天，这种期望将不再实现。即使您最终做出回应，也需要不断跟进招聘经理，这可能会使求职者失业。更糟糕的是，他们还将在Glassdoor等评论网站上分享他们的经验，也将未来的申请人拒之门外。为避免给人留下不好的印象，请迅速与潜在的雇员联系，并清晰地传达您的雇用过程，以免他们在黑暗中等待。

但是“快速”有多快？根据发言人，作家兼首席执行官教练Krister Ungerboeck的说法，如果雇主希望得到迅速的回报，雇主应立即回覆求职者。他指出： “如果申请了高质量的候选人，请将信息传递给您的高级主管，以便有人可以在一小时内给他或她回电。” 因为您要立即做出最高级别的响应，所以您应该比没有响应更快地得到响应。您甚至不必发短信或电子邮件-LinkedIn的新更新使雇主可以通过平台向求职者发送语音消息。

2.不要问候选人能为您做什么；问你能为候选人做什么。

基本职位描述需要包括职位，职位职责以及所需的资格和技能。但是要将您的职位提升到一个新的水平，您不仅需要履行职责清单。实际上，根据佛蒙特大学工商管理学院，萨斯喀彻温大学和卡尔加里大学的研究人员进行的一项实验，要求清单和责任清单可能会使合格的候选人疏远，从而对您不利。

研究人员使用两种不同的方法重写了56份招聘广告：一种强调公司可以为求职者提供的服务，另一种强调公司希望从求职者那里得到什么。对第一种广告做出响应的候选人的评分高于对第二种广告做出响应的候选人的评分。调整您的工作描述，以使您不再过多地关注自己的愿望清单，而是考虑应聘者的需求以及如何提供。您是否提供灵活的工作时间表，职业发展机会，更多的自主权？专注于您如何帮助员工做好自己的角色。

3.将注意力转移到面试上。

领导智商发现，由于面试过程有缺陷，新员工可能实际上会出现问题。实际上，根据该组织的一项研究，接受调查的管理人员中有82％同意，访调员会因其他问题而分心，时间紧迫或对其进行访谈的能力缺乏信心。如果您属于这一类，则可能是您的面试官太忙于寻找在技术上胜任的新员工，以至于他们忽略了其他关键因素，例如情商，动机或态度。将招聘过程的重点转移回面试，并进行行为面试，而不是只问诸如“您最大的弱点是什么？

让应聘者放松交谈后，向其提问，以帮助您识别过去表现出特定行为时的情况。如果您做对了，候选人甚至不会意识到您要在他或她的答案中指出的行为。行为面试官会问诸如 “告诉我您通过网络活动获得新客户的时间”或“请告诉我您如何保持长期的客户关系”之类的问题。通过允许候选人展示而不是告诉您她具有某些特征，您将更清楚地了解该人是否适合担任该职位。

在求职者的市场中，您无法承受过去使用的相同流程。现在是时候进行调整了，这样您就可以在竞争中脱颖而出，并获得可以帮助您发展业务的新员工。