他说：“这对于我们作为人才招聘领导者来说是一个巨大的机会领域。” “我们需要明确定义我们作为一家公司的聘用方式。”
Vlastelica强调，当您建立这些原则时，它不应该是您想聘用方式的理想版本，它不应该仅来自HR，也不能概述每个过程。相反，它应该是您的招聘理念的核心原则，并由公司的执行团队予以支持。
他说：“这不是您想在自己的某个地方建造的东西。” “这是您需要广泛认可的东西。”
该文件应明确说明贵公司对所有招聘事项的观点。这意味着它应该……
本部分应主要关注一件事：招聘经理的期望。
在撰写本节时，Vlastelica建议与公司最佳招聘经理会面，以了解他们如何与招聘人员分担招聘工作。例如，他们如何参与采购？他们在筛选，采访和销售中扮演什么角色？他们如何与招聘人员互动？
Vlastelica说，一旦明确定义了这些期望，它应该有助于为招聘经理角色设定最低期望，并改善整个组织的招聘经理与招聘者之间的关系。
Vlastelica说，不同的公司在招聘时重视不同的事情。一些公司非常在意一个人上大学的地方以及他们所工作的公司，另一些公司则更在意候选人的面试表现和工作样本。
您的公司对此应该有一个观点。无论您重视什么，都需要明确说明，以便在组织的不同招聘经理小组中明确定义“什么是好”。他建议大声疾呼：
同样，这里的目标是摆脱对谱系之类的经理的特定见解。如果您想确保您的招聘团队在整个组织内招聘合适的个人资料，并进行长期的良好招聘，那么您的公司应该拥有清晰且沟通良好的观点。所以，说实话：如果一个人去上大学真的很重要，那就让人们知道。
本节应更多关于应列出的实用性：
最后，该文件应详细说明谁来做出招聘决定以及如何做出决定。这意味着详细说明：
具体说明您愿意做出的权衡。
首先，这里列出的许多内容可能看起来很基础，我敢肯定，您对每个方面都有很强的见解。但是，您公司中的每个人都有相同的观点吗？公司的每个招聘经理和招聘人员是否都按照您和您的高管希望他们的招聘方式进行招聘？
如果您的招聘原则没有明确列出和定义，答案可能是否定的。这可能会损害您的组织选择合适的长期雇员的能力。
要牢记的一件事：这些原则的设计宗旨不是自上而下，如此具体，以至于您不允许出现例外情况，否则您的组织将永远不会抓住机会。取而代之的是，这些工具旨在促进就聘用人员和聘用方式达成共识。这些是准则。而且，并不是说该文档也不能更改-当然可以更改，就像您组织中的任何内容都可以更改一样。
不过，最关键的是，公司中的每个人都在使用同一本手册，因此您保持自己的招聘文化，而无论您的成长量如何。通过在两到三个有目的的清晰页面上写一本剧本，最容易实现这一目标。
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2020-02-18 21:38:35 
