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成功的招聘人员在做什么

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2020-02-17 12:30:38

在您的招聘理念中接受范式转变的能力真正决定了您在人才培养工作中将取得多大的成功。首先，让我们停止自欺欺人。在过去的20年中，我们的招聘计划一直是发布通用的职位描述，并等待优秀的申请者 A Players像飞...

在您的招聘理念中接受“范式转变”的能力真正决定了您在人才培养工作中将取得多大的成功。

首先，让我们停止自欺欺人。

在过去的20年中，我们的招聘计划一直是发布通用的职位描述，并等待优秀的申请者“ A Players”像飞蛾一样被吸引到我们的就业网站。可悲的是，许多精明的招聘人员开始意识到，为薪酬程序而设计的职位描述不足以持续招聘世界一流的员工。

根据我的经验，成功的招聘人员通常：

“深六” 通用工作描述。他们专注于通过极富创意的广告来“招聘”最优秀的被动员工，并针对网络和员工这两个高效来源的推荐。
实现教育没有单一的组合和经验定义“一把好手”。仅仅因为应聘者具有发布中列出的凭据，所以不能保证该应聘者实际上可以实现其出色表现所必需的可交付成果。更好的策略是让我们与招聘经理合作，确定职位上的成功（成功简介）。确定将在任者的年度绩效评估中使用并由他们征聘的成功交付物。成功简介将用在职位发布和广告中，被要求作为求职信筛选过程的基本要素，用于基于绩效的访谈，并用于最终的选择过程。
最好在招聘过程的每个阶段都具有较高的收益率，从而吸引相对少量的高素质候选人。
优先考虑对我们的招聘经理真正重要的唯一指标…招聘质量。
交流职业机会并阐明令人信服的员工价值主张）。否则，我们如何才能激励一位顶级的被动候选人离开她目前的雇主，让她的家人连根拔起，搬到一个陌生的城市-只是为我们工作？招聘广告应从候选人而非组织的角度来撰写。良好的就业广告描述了对“ A Player”候选人最有吸引力的因素：具有挑战性的工作，与众不同，出色的监督，晋升机会以及与其他明星一起工作。如果招聘广告不包含此类信息（大多数都不包含），您将很难采购和招聘最佳的被动候选人。
使用基于绩效的访谈而不是a）严重过时的行为访谈，并且b）关注行为而不是绩效。大量的研究清楚地表明，过去的表现而不是过去的行为是在职成功的最佳预测指标。
理解多样性差的招聘只是您招聘过程中整体质量的关键绩效指标-解决方案不能作为对常规招聘过程的事后调整而实现。多样性和质量密不可分。通过为所有应聘者实施具有吸引力的价值主张，您将不断提高员工的素质，并且通过一些细微调整，将极大地提高员工的多样性。