这意味着对于每个职位，甚至在不同时间点的同一职位，文化契合度都会看起来不同。要聘请合适的人选以培养良好的文化，甚至在发布职位之前，都要认真做一些基础工作。在创建度量标准以帮助您评估候选人之前，请分析您现有的团队成员。他们的优缺点是什么？您可以使用哪些性格特征？
一旦您清楚地了解了新员工将适合您的较大文化的拼图游戏的位置，请准备面试。制定适合您和您的团队的标准，以确保您根据面试传达的实际信息（而不是直觉）做出决定。良好的文化和价值观契合度指标首先要清晰地描述公司，其文化，职位和要成为团队成员所需要的个性特征。通常，在面试开始时就清楚您的需求和文化，将有助于求职者确定它们是否适合您的办公室。
接下来，您需要一个问题列表和一个判断答案的指南。这是一个很好的开始。
您上一家公司的文化如何？您喜欢什么？你不喜欢什么 哪些零件难以调整？
候选人可以通过以下几种方式回答。
1-根本没有注意到文化。无法用“好”和“坏”以外的术语来描述文化。
2-陈述她喜欢和不喜欢的具体事物，但它们与我们的公司文化不符。
3-清楚地描述旧文化，好恶与我们的公司结构相匹配
4-深入描述老公司的喜好与我们的文化相匹配，并举例说明了她如何应对新文化。
5-第4点中的所有特征，加上明显的意愿，愿意适应公司文化并思考她可以为文化做出贡献的方式。
包括可以提供有关候选人的价值观和个性是否适合该职位的信息的问题。例如，如果您要招聘一个需要关注细节的位置，则可能要问应聘者告诉他或她必须重新启动项目以使其正确的时间。注重细节的候选人可能对此有一些轶事，而草率的候选人不太可能重新开始，也可能无法回答问题。
面试候选人后，请评估他们与您的团队文化的契合度。记下哪些地方存在明显的优势或劣势，以帮助您决定聘请谁。雇用某人后，请在三个月，六个月和一年的时间里评估他们的文化适应度。使用此数据可帮助您调整指标并优化招聘流程。
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2020-02-17 11:04:12 
