我们已经建立了新的培训课程，以适应州和地方各级的新法律。
我们已经修订了政策。
我们甚至更改了雇佣协议，以消除针对歧视和骚扰要求的强制性仲裁。
但是，我们是否改变了聘用方式？
确保员工在无骚扰的工作环境中工作不仅是一项人力资源职能，它也是招聘人员工作的一部分。
考虑一下：您一直在努力寻找理想的CFO候选人。您所确定的人具有行业经验，可以明智地谈论增长和适当的财务结构，并且受到CEO和数位董事会成员的一致好评。他被录用了。
在头三个月内，谣言开始流传，他喜欢谈论与应收帐款员工的性生活，因此首席执行官来到您身边并问：“您在工作历史中是否发现任何有关骚扰问题的内容？” 您打算如何回应？
这里的重点是，虽然员工骚扰某人不是您的错，但是您可以采取一些措施来减少雇用骚扰者的机会。这里仅仅是少数：
我知道我知道。您想解决大量针对工作的问题，但是为什么要询问候选人在骚扰政策或培训方面的经验呢？如果您确实致力于为您的员工营造一个安全的环境，那么提出要求没有任何害处。您的文化将感谢您。您可能会提出以下要求：
没有注意上述任何一项的考生将把这样的质疑视为一种痛苦的经历。期待包边和牵引。
接受过培训（并引起关注），进行过骚扰调查或成为骚扰目标的候选人会产生细微的反应，并伴有自己的理念。
曾经受到骚扰调查的候选人可能会不屑一顾。
这是您应该考虑雇用的中间群体。他们可以阐明如何对待他人，为何如此重要，以及如果有人告诉他们有关骚扰的行为，他们会怎么做。
现在，参考检查在一般情况下用途有限。但是，在询问前雇主是否符合应聘条件时，即使离职是辞职，您也可以学到很多东西。
如果前雇主不愿意重新雇用该候选人，请返回该候选人，并询问他们为什么会拒绝回答。候选人有可能获得“辞职机会”，而不是因进行骚扰或其他渎职而被解雇。某人如何回应将为您提供有用的信息，您可以将此信息带给招聘经理。
例如，如果某位候选人表示不会因为争执，调查或“这是一个共同的决定”而被重新雇用，那么您应敦促获得进一步的信息和说明。
查看候选人的公共社交媒体对您（招聘人员/人力资源/非决策者）的危害很小。做吧 但是不要要求候选人的密码，也不要试图将视图偷偷进入私人帐户。那只是自找麻烦。
是否存在大量的厌女症或令人反感的评论或图片？总体上是否存在与#metoo或不敬言论相关的负面评论？这些应该是危险信号。始终要求应聘者解释您的发现。
候选人如何对待公司中未直接参与招聘过程的人员？这不仅是他们对待同事的方式的指示器，而且还是骚扰行为的良好指示器。我们知道骚扰与权力动态有很大关系，因此候选人在面试过程中对待接待员，招募协调员，维护团队或其他人员的方式可以提供一些真正有价值的信息。
您不想成为帮助雇用骚扰者的招聘人员。幸运的是，您可以采取相对省力的措施来弄清楚候选人是否会骚扰。花点时间。我知道您没有很多，但最终会得到回报。
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2020-02-14 10:34:51 
