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招聘营销的5个要点及其如何推动大聘用

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2020-02-10 18:35:25

在招聘职能中，营销应为王，因为在评估招聘流程时，我几乎总是发现，最负责招聘成功的基础要素都以营销为重点。招聘负责人不是专注于削减成本或流程管理效率，而是需要成为数据驱动的营销专家，以便充分了解如何...

在招聘职能中，营销应为王，因为在评估招聘流程时，我几乎总是发现，最负责招聘成功的基础要素都以营销为重点。招聘负责人不是专注于削减成本或流程管理效率，而是需要成为数据驱动的营销专家，以便充分了解如何吸引，吸引和销售顶尖人才。

局外人很快看到了产品营销/销售与人才培养之间的相似之处，这就是为什么多年来我一直将招聘视为“销售预算不高”。

随着对顶尖人才的竞争不断加剧，这种特征变得更加真实。激烈的竞争导致了转变，在这种情况下，出色的招聘不再是由出色的采购和评估驱动的。取而代之的是，关键的成功因素正在发生变化，因此为了提高竞争力，现在招聘过程中的品牌和销售要素既要以市场研究为导向，又要明显优于人才竞争者。

招聘营销的5个要点现在推动成功

招聘领导者应该不会感到惊讶，只要任何事情的竞争日趋激烈，使用营销手段来区分您所提供的产品的重要性就会成比例增加。一些招聘人员的传福音者转向市场营销方法，试图将营销的五个P点（产品，价格，促销，位置和人员）直接应用于招聘过程。但是，在招聘中，我根本找不到这五个营销P准确匹配。相反，我建议您将招聘的市场营销要素归类为以下五个P的相似但不同的一组：前景，晋升，过程，说服力和人员。

1.前景

之所以称为人才吸引，是因为除非您先有效地吸引人才，否则您就无法雇用优秀人才。在完全了解吸引他们从事新工作的因素之前，您不会引起他们的兴趣并激励他们申请。

以市场为主导的方法强调，试图吸引所有人都是错误的。符合您工作条件的潜在客户的需求和期望可能是独特的。目的是充分了解激发您的目标前景的因素。

来自这个工作族群的有前景的调查和焦点小组可以提供他们的最大吸引力和“破坏者”因素的排名。市场研究还将揭示潜在客户最有可能了解某家大公司的特定沟通渠道（例如，印刷媒体，社交媒体或通过同事的推荐/推荐）。

步骤：

营销的第一步是充分了解您的合格准目标人群。首先，使用市场研究方法来确定吸引他们注意力的特定吸引因素。
第二是充分确定潜在客户最有可能阅读，看到或听到的有关该领域令人兴奋的组织和新工作的信息。然后，您的组织可以科学地将招聘信息和雇主品牌信息放置在目标可以看到的位置。

2.晋升

除非潜在客户知道您满足了他们的大多数吸引力因素，否则他们不会将您的公司包括在他们的求职中。营销方法建议您主动创建和管理该图像。通过促销营销可以最好地建立对组织的意识，这是一个数据驱动的过程，可以使您的目标充分了解您的组织及其满足其吸引因素的原因。

基本步骤涉及将您的雇主品牌形象传播给您的目标受众。目的是首先确保目标人员了解使您的产品更出色的原因，尤其是您的组织如何常规地满足他们的每个吸引力因素。

晋升的第三个要素是有效刊登位置公告，以便目标受众可以看到它们。需要使用一种营销方法来雕刻职位公告，以至于一旦被查看，就会引起很大一部分合格的潜在客户申请。

步骤：

通过开发和传播有关组织品牌支柱的信息来改善您的雇主品牌，这些信息与吸引因素吸引任何公司的吸引力因素相匹配。
然后，通过对决赛入围者和所有新员工进行调查，找出哪些品牌支柱影响最大，以找出哪些品牌支柱对其申请决定产生最大影响。
鼓励您的每个员工成为24/7全天候的品牌大使，以便他们不断在同事中传播有关公司的强大故事，然后将最优秀的故事转化为员工推荐信。
最后，可以在互联网上主动管理有关在公司工作的正面和负面评论。必须开发一个过程来监视和影响该图像。

3.流程

在这个竞争激烈的就业市场中，您必须采取积极的营销措施，以防止失去已经申请的人才。为了保持他们的持续兴趣，需要使用CRM原则设计一个招聘过程，以使其对求职者友好。

这种引人入胜的求职者经验是必要的，因为顶级潜在客户通常会认为在招聘过程中如何对待他们将反映他们将如何被视为员工。这意味着，如果您的招聘过程甚至包含一项负面经验，您可能会失去许多潜在客户和应聘者。

在招聘过程的开始，就必须意识到，即使已经很兴奋的潜在客户，如果他们发现自己的申请过程很繁琐，也不太可能完成您的申请过程。而且，面试的候选人不太可能会在整个漫长的招聘过程中停留，除非他们发现面试能吸引人，个性化并且相当快，因为面试会占用大量时间。面试开始后，必须采取积极行动来保持沟通，快速解决问题并不断提醒应聘者有关组织工作中令人兴奋的方面的信息。

步骤：

首先使用市场研究工具来首先确定候选人，然后最大程度地减少候选人遇到的过程痛点。
在入职时要求所有新员工确定影响其决定的积极流程要素。

4.说服力

在当今的就业市场中，顶级候选人可能会提供多个职位。如果您希望任何顶尖的决赛入围者接受您的报价，就必须极有说服力。而且，除非先确定他们的工作接受标准，然后在整个面试过程中表明您符合他们的每个人，否则您就无法有效地说服他们。

步骤：

首先检查招聘过程中的每个步骤，以确保每个步骤都包含一个销售环节。通过与顶尖的未来队友进行几次一对一的非正式会议，安排最佳入围者，从而开始进行说服。同行访谈也可以帮助出售他们。除了评估外，他们还向入围者表明他们被通缉，也有助于减轻他们的恐惧感。向他们提供每个团队成员的简短LinkedIn个人资料，还可以向候选人显示他们将与优秀的队友一起学习和工作。
其次，因为大多数高层都期望自由度，所以说服招聘经理为他们提供选择和一定程度的自由。
最后，由于顶尖人才经常想产生影响，因此请特别向他们展示他们的工作将如何产生影响，因为这可能是达成交易的最终说服因素。

5.人

第五个“ P”元素的重要性不容忽视。因为在招聘过程的每个步骤中最有影响力的销售功能可能是员工，招聘人员和管理人员对待候选人的方式。

步骤：

您可以假定所涉及的每个人都以规定的方式对待候选人。相反，要教育每个人在整个过程中保持礼貌，负责和专业的重要性。
每个人都应担负起鼓励和兴奋的作用。
最后，应该对申请人和所有决赛入围者进行抽样调查，以找出留下最积极印象的员工和没有留下最积极印象的员工。

生产力可能是最终的沉默“ P”

尽管它涉及的不仅仅是市场营销，但招聘职能的主要战略目标应该是增加招聘对业务的影响。不幸的是，大多数招聘人员未能意识到每个业务职能的最终目标是产生直接的业务影响。在招聘中，战略业务影响应该是通过有效的招聘来提高团队的生产力。

是的，战术招募目标可能包括按时且在预算内填补x个职位。但是，招募的最终目标应该是大量招募后，美元对团队生产力的影响。例如，当您要填补销售团队的空缺职位时，战略目标并不是要填补每个空缺。相反，它是通过在团队中最关键的职位上雇用具有适当能力的适当人员来将团队的销售产出提高x％。

步骤：

利用招聘来提高团队生产力成为一项战略目标。首先确定每个团队的工作优先级，以便您专注于影响最大的工作。
接下来，开发一个简单的流程来衡量新员工的绩效（员工的素质），并随着绩效数据的增加，与CFO的办公室合作，量化出色招聘对每个团队的业务成果的整体业务影响。