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以候选人为中心真的意味着什么？

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2020-02-10 18:30:29

低失业率，人才争夺战，每个人都追逐着同一个人。我们都知道事态。但是我们知道如何领先于他们吗？好吧，是的，部分。例如，我们知道创建一流的候选人体验很重要。如果人们的经验不符合他们的标准，人们将退出您...

低失业率，人才争夺战，每个人都追逐着同一个人。我们都知道事态。但是我们知道如何领先于他们吗？

好吧，是的，部分。例如，我们知道创建一流的候选人体验很重要。如果人们的经验不符合他们的标准，人们将退出您的流程已不是什么秘密。哪个自然地引出了一个问题：您如何提高自己的标准，以达到应聘者的要求？

事实证明，很多。首先，您可以改善自己的技术。但是，更好的技术并不能解决您最大的挑战。如果您依靠软件来完成所有繁重的工作，那么问题可能会变得更加重要。最终，提供出色的候选人体验的最佳方法是成为以候选人为中心。

这意味着应聘者的兴趣和目标应主要驱动您的招聘过程。就是这样：

1.建立更大的所有权

我们发现，所有权模型鼓励招聘者优先考虑候选人的兴趣和需求，而不是他们必须完成的要求。

想象一下，您负有招聘后端软件工程师的任务。与其中一位候选人交谈时，您会发现该人实际上对升任DevOps职位非常感兴趣。你是做什么？

候选人已经与您建立了关系，因此您将继续作为此人的主要联系点，从而改善了候选人的体验。并且，如果组织中有一个DevOps职位，那么如果候选人对此职位感兴趣，您可以关闭该职位。换句话说，您首先关注候选人的需求。

好的，您可能在想，您的后端开发人员工作仍然空缺怎么办？您可能还需要一周的时间才能产生出第二个合适的候选人，从而增加了填补工作的时间。

解决方案？不要将填充时间用作KPI。它导致错误的行为类型。相反，应衡量招聘质量（通过绩效指标），应聘者经验（通过应聘者调查和Glassdoor）和招聘人数。并确保保持简约并使用数据来驱动所需的行为。

假设您是一个积极寻找工作的候选人，因为您不喜欢自己的工作。您已经意识到这对您来说太技术性了，因此您想要一份对您的人际交往能力发挥更大作用的工作。因此，您开始寻找工作只是发现您想要的每个工作都需要五年的经验！现在，您感觉自己陷入了自己不喜欢的工作中，并且感觉无能为力。真是一团糟！

解决方案是根据人员的能力（他们的能力）而不是其背景（他们的经验）来雇用人员。由于您不依赖于资历，例如五年的经验或X学位，因此按能力聘用可能具有挑战性。但是，您更可能通过专注于实际需要的工作来吸引和雇用想要的人才。工作。这意味着您必须确保：

对于招聘人员和招聘经理而言，这可能意味着很多工作，他们俩都必须彼此密切合作以确保职位明确，评估策略健全，但这笔投资将是。通过这种以候选人为中心的方法，您可以聘用更加多样化，更加投入并表现更好的候选人。

我们都听说过在您的企业中进行咨询的好处：不要成为接单人，回推，请确保您可以成为企业的合作伙伴和可信赖的顾问，对吗？

那么，如何与候选人协商呢？您还能成为他们值得信赖的顾问吗？我认为答案是：地狱，是的，可以！就是这样：

面试深入。与候选人交谈至少一个小时，然后他们才能继续进行下一步。
提出正确的问题。而不是问“你为什么对这份工作感兴趣？”而不是问候选人，“你下一步想要做什么？”更广泛的问题将使候选人能够告诉你他们的长期目标和价值观，而狭narrow的话题则可以告诉你。问题可能会产生肤浅的答案。
仔细听保持协商总是与倾听有关。找出言语背后的深刻需求和答案背后的真实愿望。
打开更多的门。如果某项工作似乎不适合应聘者，请考虑担任其他几个角色，对其进行简短描述，然后要求该人按兴趣对他们进行排名。