北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬，据媒体报道，该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律硕士，同时此事也引起大家关于学历和人品的讨论。其实在招聘中，高学历的往往备受青睐，只不过学历与素质、学历与能力并不能直接画上等号。
那么，在招聘过程中会如何看待学历及人品问题？而应聘者的人品素质方面，是否有考察的方法？
问你个问题：什么叫人品？
你有没有发现这个问题很难回答。有时候我们经常用到的一个词，其实常常没真正去想它的含义。
人品其实是个非常复杂的名词。
一个人善良，或者不善良是一种人品；正直，或者不正直是一种人品；诚实，或者不诚实还是一种人品。人品的概念似乎可以包罗万象。当你觉得一个人不好，但是你又说不出到底哪里不好的时候，你永远可以说他人品不好。就连一个人运气很差，你都可以说他人品不好。
那么，人品和学历有关系吗？
如果我们把人品的好坏，简单看成一种对基本道德或法律准则的遵守的话。我倒是觉得人品和学历有一定的关系。虽然名校、高学历当中还是会存在一些主动违背道德或法律的人，但毕竟是少数。
比如清华硕士偷拍女性的事件，如果这个人不是清华的硕士，这个事还会是个引起轰动的新闻吗？当然不会。反过来想，这些年被抓住的偷拍女性的人有多少？恐怕不计其数。其中名校毕业的有多少？恐怕寥寥无几。如果有的话，以现在新闻的敏感性，早就出现了。
虽然名校、高学历的人当中，会有一些人走偏了，但我们不能只看到出问题的那一个点，忽略了基本面其实是好的。中国教育的选拔机制虽然被人诟病，但从大方向上来说，是能够起到人才基本素质的选拔和培养的，这一点我们必须承认。
人品有没有可能通过面试测评或者一些比较科学的方式及时发现呢
曾经有个HR也问过我一个类似的问题。她的那个事件也比较奇葩。她说她曾经招聘过一个男生，各方面条件都非常优秀。她那时候没有男朋友，当初招聘这个男生的时候，存了一点点私心，觉得他入职之后，说不定捎带给自己找了个男朋友。
所以这个男生入职之后，她就比较关注这个男生的发展。后来，她发现这个男生是个同性恋，和她公司的另一个男同事走在了一起，后来两个人一起离职了。这件事毁了她的三观。让她觉得真是林子大了，什么鸟都有。
她问我的问题是：在面试的时候，通过什么方式能够发现对方的性取向？怎么能够以后公司在发生类似的事情？（声明：我对同性恋没有任何歧视。）
连着刚才人品的问题，我的回答是：这种连他妈都看不出来的事情，我们还是省省吧。
面试不是万能的，人才测评也不是万能的。那些和你说他能在面试之前，预测候选人上班之后能做出什么样事儿的人，和大街上告诉你，他能预测你前世今生的人没什么两样。
人才测评到底能测量出什么呢？
在人才选拔过程中，目前比较常用的人才测评工具主要是应用在三个方面的，分别是人格、动力和知识能力这三个维度。人格和动力，都属于人才选拔四个维度（素质、知识、能力、经验）中的素质维度。知识能力，是人才选拔四个维度中知识维度和能力维度的合并。
在人格测评的领域，能用到的测评工具种类包括DISC职业性格测试（分成4大类人格）、PDP职业性格测试（分成5大类人格）、霍兰德职业兴趣测试（分成6大类人格）、MBTI职业性格测试（分成4大类、16小类人格）、The Big Five 大五人格测试（分成5大类人格）、16PF人格测试（16种人格因素和4种衍生次级人格因素）、LSI领导风格测试（分成4大类领导风格）。
对人才动力测评的领域，可以用到的工具包括BBSI结构化面试、舒伯的职业价值观测评、求职动机挖掘与评估、职业期望挖掘与评估等。
对人才知识能力测评的领域，可以用到的工具包括简历分析评估、TST学习潜能测试、人才测评中心、知识技能笔试、技能操作测试等。
这些人格测评工具，没有一个能测出一个人在入职之后，会偷拍女性，或者入职之后，会和自己同性的同事相恋并且双双离职。
北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬，据媒体报道，该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律硕士，同时此事也引起大家关于学历和人品的讨论。其实在招聘中，高学历的往往备受青睐，只不过学历与素质、学历与能力并不能直接画上等号。
那么，在招聘过程中会如何看待学历及人品问题？而应聘者的人品素质方面，是否有考察的方法？
问你个问题：什么叫人品？
你有没有发现这个问题很难回答。有时候我们经常用到的一个词，其实常常没真正去想它的含义。
人品其实是个非常复杂的名词。
一个人善良，或者不善良是一种人品；正直，或者不正直是一种人品；诚实，或者不诚实还是一种人品。人品的概念似乎可以包罗万象。当你觉得一个人不好，但是你又说不出到底哪里不好的时候，你永远可以说他人品不好。就连一个人运气很差，你都可以说他人品不好。
那么，人品和学历有关系吗？
如果我们把人品的好坏，简单看成一种对基本道德或法律准则的遵守的话。我倒是觉得人品和学历有一定的关系。虽然名校、高学历当中还是会存在一些主动违背道德或法律的人，但毕竟是少数。
比如清华硕士偷拍女性的事件，如果这个人不是清华的硕士，这个事还会是个引起轰动的新闻吗？当然不会。反过来想，这些年被抓住的偷拍女性的人有多少？恐怕不计其数。其中名校毕业的有多少？恐怕寥寥无几。如果有的话，以现在新闻的敏感性，早就出现了。
虽然名校、高学历的人当中，会有一些人走偏了，但我们不能只看到出问题的那一个点，忽略了基本面其实是好的。中国教育的选拔机制虽然被人诟病，但从大方向上来说，是能够起到人才基本素质的选拔和培养的，这一点我们必须承认。
人品有没有可能通过面试测评或者一些比较科学的方式及时发现呢
曾经有个HR也问过我一个类似的问题。她的那个事件也比较奇葩。她说她曾经招聘过一个男生，各方面条件都非常优秀。她那时候没有男朋友，当初招聘这个男生的时候，存了一点点私心，觉得他入职之后，说不定捎带给自己找了个男朋友。
所以这个男生入职之后，她就比较关注这个男生的发展。后来，她发现这个男生是个同性恋，和她公司的另一个男同事走在了一起，后来两个人一起离职了。这件事毁了她的三观。让她觉得真是林子大了，什么鸟都有。
她问我的问题是：在面试的时候，通过什么方式能够发现对方的性取向？怎么能够以后公司在发生类似的事情？（声明：我对同性恋没有任何歧视。）
连着刚才人品的问题，我的回答是：这种连他妈都看不出来的事情，我们还是省省吧。
面试不是万能的，人才测评也不是万能的。那些和你说他能在面试之前，预测候选人上班之后能做出什么样事儿的人，和大街上告诉你，他能预测你前世今生的人没什么两样。
人才测评到底能测量出什么呢？
在人才选拔过程中，目前比较常用的人才测评工具主要是应用在三个方面的，分别是人格、动力和知识能力这三个维度。人格和动力，都属于人才选拔四个维度（素质、知识、能力、经验）中的素质维度。知识能力，是人才选拔四个维度中知识维度和能力维度的合并。
在人格测评的领域，能用到的测评工具种类包括DISC职业性格测试（分成4大类人格）、PDP职业性格测试（分成5大类人格）、霍兰德职业兴趣测试（分成6大类人格）、MBTI职业性格测试（分成4大类、16小类人格）、The Big Five 大五人格测试（分成5大类人格）、16PF人格测试（16种人格因素和4种衍生次级人格因素）、LSI领导风格测试（分成4大类领导风格）。
对人才动力测评的领域，可以用到的工具包括BBSI结构化面试、舒伯的职业价值观测评、求职动机挖掘与评估、职业期望挖掘与评估等。
对人才知识能力测评的领域，可以用到的工具包括简历分析评估、TST学习潜能测试、人才测评中心、知识技能笔试、技能操作测试等。
这些人格测评工具，没有一个能测出一个人在入职之后，会偷拍女性，或者入职之后，会和自己同性的同事相恋并且双双离职。
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中人网 
2019-06-24 11:16:19 
