199倍降价！好诱人，招聘猎头行业有全行业、大幅度降价空间吗？
《招聘猎头行业，需要什么样的“互联网+”平台》
声明：
1、本文从经济学理性人趋利性的角度评说当下猎头众包商业模式，理性分析，重点不在于个人的情怀和偏好。
2、商业模式的更新迭代，来自于行业及跨界从业人员不断努力探索，任何付出，都有回报，化作春泥滋养后来者，我相信这些探索都值得尊敬。
3、科学技术是第一生产力，大数据及人工智能技术在招聘领域的应用，也是尚齐猎的方向。此文对大数据及人工智能的局限性进行分析，亦是与HR与大数据招聘的同行进行探讨，明白局限，知道突破点，可能更为理性。
有不少互联网猎头平台，1%~10%猎头费，更有将6万猎头费降低到300元的，好诱人啊。
市面上互联网招聘平台降成本办法，目前有三种路线：
阳春白雪路线：云计算、大数据、智能化。
转移支付路线：羊毛出在猪身上，让狗来买单。
六合彩路线：利用人选推荐者对或然性利益向往，将降低成本风险转嫁给人选推荐参与者，企图让六合彩众多的参与者，成就少数幸运者，并以幸运者吸引投机性强参与者持续玩下去。
第一种具有真正的正向价值，值得探索，但目前作用不明显。第二第三种，零和博弈，考虑交易成本，更是负值博弈无法持续。
招聘猎头行业有全行业、大幅度降价空间吗？
答：不行，在人才测评领域，除非出现原子层面的创新，且有人工智能质的突破。这个领域的人工智能如果没有人才评价领域理论实质突破，人工智能建模缺乏理论指导，其实践价值，极其有限！只有达成这两点，才会大幅度提升招聘行业效率、降低招聘行业的成本，才可能有全行业、大幅度降价空间。
1、影响招聘行业成本几个环节，降低成本极难
在不考虑入职后的情况，招聘环节可简化为三个：寻访、评估、说服。
1.1、寻访，就是找人。互联网发展，会相对降低这个环节成本，但是，成本降低非常有限
互联网招聘猎头行业这几年不乏低价侵袭者，其中一种模式就是：以机器算法智能自动匹配，以期大幅度降低人工成本，提高效率，从而降低整个招聘行业成本。如果真能够迅速找到人，这种成本的降低也仅仅在寻访环节。
目前这个领域的从业者，云计算、大数据、人工智能似乎成为标配。其技术路线是：通过简历解析与职位解析，提炼关键词，根据用户使用频率与偏好，通过机器学习调整算法，进行智能推送。这种做法，与传统招聘网站基于人口统计学指标字段进行机械式匹配，从而实现简历订阅功能或者职位订阅功能，没有实质性的进步，只是增加了项目经验、知识、技能、工作中常用工具等维度。这个领域的指标是硬指标，信度较好，即不太会有公说公有理婆说婆有理现象、不太会因评价者不同而产生较大的差异。
有人声称这种根据人口统计学指标以及其他硬指标进行人岗匹配的大数据产品，还具有测评功能。不可否认其价值，但只是对人才素质冰山山尖上的几颗冰疙瘩进行了尝试。
要么让人明白（Convince），要么高深莫测的光环让人糊涂（Confuse），是不少突出大数据卖点的互联网招聘平台影响用户、尤其是数理背景偏弱的部分群体的好办法。提示用户工具的适用边界，提示用户哪些方面是大数据技术还不能做到的，可能更有利于大数据平台自己的发展。否则，时间长了，让自个儿入戏太深，认为无所不能，就会陷入自嗨俱乐部陷阱。
其他免费渠道，比如内部推荐、人脉推荐等，有时间等待、管理协调等成本。在这些渠道充分挖掘后，专业机构已难以再降价。
应了那句话：云计算、大数据、智能化……逼格再高，仍需菜刀！招聘行业，如何将信息技术与人工相结合，是重要工作。
1.2、评估，评估人选与岗位的匹配程度，成本无法下降
成功投资了Facebook、YouTube、LinkedIn、SpaceX等明星互联网公司的“创投教父”彼得·蒂尔，这位从《0到1》的作者抱怨，“我们想要一辆会飞的汽车,得到的却是140个字符”。
“我们有很多创新，这些年，在字节方面，在电脑、网络、移动电话、软件等等领域我们有很多进步，但是我们还需要更多原子层面的创新。比如会飞的车、新的火箭、新能源、新的食物、新的药品”。
同样，在人才评价、人才测评领域，近20年来，并没有出现原子层面的创新。人才评估这个环节太难，难有定论，所以百花齐放，包括算命、生辰、星座、属相、面相、血型、笔迹分析等均有市场。在人才评估方面，草菅人命不是小概率事件。需要有原子层面的创新来一统江湖。可以预估，在很长时间内，评估无法靠机器完成，人工操作成本高，尤其是机会成本，这个环节更多的对软性指标的评估。公说公有理婆说婆有理，评价者一致性差极为普遍。
目前诸多的互联网人才测评，也仅仅是将心理学领域的几个世纪沿用下来的办法，根据场景与对象略作调整，用计算机互联网软件来实现。这仅仅解决了信息收集及处理的速度问题、成本问题，但并未解决这些理论固有的假设条件、边界条件与现实匹配及适用问题。这些产品，尽管在人才素质冰山各层级均有涉及，但绝大多数产品在娱乐、心理安慰、心理学知识普及等方面的价值，大于其实用价值。国内有少数几个这个领域的专家，比如风里博士等，在理论和实践有自己的成果，初步形成了自洽的逻辑及概念体系，并在他洽方面展示出一定适用性与指导价值，但离原子层面的创新，还有很长的路要走。而这些方面，要以机器来实现，难度极大。
会飞的汽车这种原子层面创新，在人才测评领域，也许还要等很久
另，原子创新真行吗，有业内人士慨叹，可能会令人绝望：人才测评这个领域，更适用测不准定律。我们可以乐观地认为，人类的认识能力是无限的，让有限生命个体的无数代延续，去解决这个问题吧！
1.3、说服--意向匹配，说服是门手艺，降成本难
雕爷的河狸家能够批量降低手艺人的人工成本吗，不能。雕爷反而是在提供充分展示发掘手艺人价值的平台——够牛的手艺人，月入数十万不鲜见！
说服同样如此。
说服，是门手艺，掌握技巧不练习，没用。练习不到位，没用。
说服人选接受OFFER，加入用人单位；说服用人单位接受人选。
说服两个字，不太好听，人不会被说服的，所以，提供信息让人选和用人方“辅助决策”更有价值。
招聘行业最突出的矛盾，会从“找不到”，转化为“搞不定”。所以，说服、或者辅助决策，将是猎头顾问和其他招聘人员的重点能力。
说服，以理服人，以情动人。在以理服人方面，人工智能可能会先行突破。但如何提供一个有温度、有人情味、让人才有尊严感、尊贵感的模式，互联网可能难以办到。这个领域靠人工智能，目前还没有成功的解决方案。
招聘猎头是门手艺，需要工匠精神
PS：评估和说服的手艺特征，在猎头行业表现明显，阅人无数的基础上建立的直觉，越老越香，猎头朋友们更有了职业信心吧？
2、转移支付，学周鸿祎玩360免费模式，羊毛出在猪身上，让狗来买单，目前行不得通
针对B端刚需大规模免费服务来颠覆传统行业的，目前难以看到。招聘服务，既是针对C端（个人），也是针对 B（企业）端的。
羊毛出在猪身上，让狗来买单，结果发现，狗原来就是羊。
跨界时髦，羊毛出在猪身上、让狗买单这种模式，很容易讨好用户，但却没得到红衣教主把弄360的精要。
这几年互联网领域杀入招聘行业的，要颠覆猎头行业、革猎头的命，以提供低价甚至免费招聘服务。其目的多是为了积累数据，积累数据是为了做什么呢，答曰，“做社保代理”。
靠，社保代理领域互联网创业者也这样：“我社保代理低价近乎免费，是为了形成入口，获得流量，然后再做招聘，在招聘上赚钱”！
更有甚者，积累数据，要做金融，靠金融赚钱！不知道金融的钱最好赚？要不这么多人都惦记着？还是金融业太难赚钱，得兜那么大圈子？
3、六合彩模式
利用人选推荐者对或然性利益向往，将降低成本风险转嫁给人选推荐参与者，企图让六合彩众多的参与者，成就少数幸运者，并以幸运者吸引投机性强参与者持续玩下去。
网上有1%猎头费，6万猎头费降为300元的玩法。1%的猎头费玩法，还有大数据技术支持，比后者有技术含量。6万元猎头费降为300元，则是典型的六合彩玩法。
6万元猎头费，按市面上这个层面猎头费率20-25%计算，岗位年薪在24万~30万之间。如果用6000元基本工资的顾问，每天新增推荐量约1~3人。考虑社保公积金1.4倍基本工资，加上房租1000元分摊，日人工成本432元[（6000*1.4+1000）/21.75]。则每份推荐报告的成本为144~432元。按照平台上成单概率（只查看联系方式）30%，每日推荐量1~3人被查看 联系方式的次数是0.3~0.9人次，对应收入为40元~270元。所以，猎头费从6万降为300元，如果不是为了标题党，则是作死党。
当然，这些平台，顾问可能用自己身份证与银行卡提现。国宝级的SOHO，尤其是伪SOHO顾问能碰就碰上一回，不赚白不赚的心理，会吸引一批投机分子加入。
任何正常持续运转的行业，服务商的成本，应当由用户买单。随着越来越多的猎头机构与HR的觉醒，六合彩模式，会有谁买单？
玩者自知。
阅读（
尚齐猎 
2016-07-28 10:48:24 
