21世纪企业的竞争，归根到底是人才的竞争。随着当今市场竞争的日益激烈，优胜劣汰尤其明显，企业对人才的渴望与需求大大提升。但是，很多企业内部人才梯队的培养与企业发展步伐出现了不协调的音符。因此，企业必须从外部招聘，引进优秀的人才以补充企业内部的空缺与不足。招聘面试工作不再仅仅是人力资源部门的工作职责，而是扩大至所有部门管理者的职责，上至企业CEO，下至直线部门的每一个管理者。
招聘面试质量的好与坏直接影响到企业后期对人才进行的选、育、用、留，如何提高每一次招聘面试的命中率与成功率？这是所有企业管理者必须认真思考的一个现实问题。企业不仅仅要分析招聘面试工作的流程，同时还要结合企业的各类管理机制，甚至公司的企业文化进行诊断与反思。一个成功的面试管理应包括面试前的准备、过程的管控、后续的跟踪与反馈三个部分，因此，企业不能简单地认为招聘面试一个环节就等同于整体的招聘面试管理。具体来看，招聘面试工作需要做好以下几个方面：
招聘面试前的准备工作
俗话说：“凡事预则立，不预则废”，充分的准备是决定成功与否的关键。企业一旦出现岗位空缺，首先应该进行岗位分析，而非立即寻求人力资源部门的帮助。分析什么？从何分析？怎么分析？谁来分析？
第一、岗位出现空缺，首先要根据部门的工作计划与整体工作内容进行分析与再调配。如果由三个人完成的工作，现在由二个人完成，这种安排是否可行？工作量有多大？是否需要加班加点？考核激励的方案是否及时跟进？企业需要充分调动员工的积极性与主动性，尽可能让员工的工作内容扩大化与丰富化，所有分析均要在企业对部门工作内容进行科学系统地统计分析的基础上进行。
第二、如果企业确实需要增加人员，应该首先考虑企业内部是否有合适的人选，而非马上采取外部招聘的办法，让内部有能力的员工获得更多的发展机会。
第三、如果企业采取外部招聘的办法，那么应该对公司与部门、管理者本身进行全面的分析：
企业的文化是什么？核心价值观又是什么？
部门的现实情况是什么？团队管理中每个人的差异又是什么？
管理者本身的管理风格是什么？需要何种类型的人加入与配合？
第四、全面分析岗位的任职要求与标准，明确岗位的具体工作职责与考核重点、上下级汇报关系、任职的关键因素等。只有深入分析空缺岗位所需的工作技能与任职条件，才能在招聘面试环节中找到符合标准的候选人。
第五、根据不同的岗位级别要求灵活采取相吻合的面试方法。面试方法可分为：结构化面试、行为面试法、无领导小组讨论、各种素质模型测试、公文筐处理等。
第六、根据不同岗位的性质分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分为：校园招聘、现场招聘会、各类报刊招聘广告、猎头招聘、内部介绍、网络招聘等，根据不同的招聘渠道核算出相对应的招聘费用与成本。
招聘面试过程的操作与管控
企业对招聘面试前的准备与分析，为下一步的面试过程奠定了基础。此外，过程管控好与坏直接关系到招聘面试的质量、成功与否等。因此，在面试过程中所有的面试官必须注意自己的一言一行，面试官的行为不再代表个人行为，而是代表公司的整体形象。
第一、面试官在时间管理方面，绝不能出现迟到、拖延等现象，以免给候选人造成面试官对此次面试重视程度不够，或者就是公司管理方面还不够严谨，时间观念不强等负面印象。
第二、面试官要合理把握面试的整体时间。
第三、面试官要注意商务礼仪细节的合理搭配与协调。得体的着装可以让候选人留下美好的印象与评价，反之则让候选人感觉很随意，同时又有种不被尊重感觉。如果第一印象就被候选人否定，那么后面的面试也就失去了真正的意义。
第四、选择合适的面试方法，切不可一成不变。候选人不论是性格、能力、工作背景皆存在不同程度上的差异，所以面试官应根椐不同的情况采取不同的面试方法。
第五、面试官应该清楚面试的目标，面试过程可以感性，但面试结果一定是基于理性的判断。不能感性成份大于理性成份，不能因个人因素或被候选人美丽的外表所影响。
第六、学会聆听，懂得从候选人谈吐中找出面试关键点与信息。既然面试候选人，就让候选者多多发言，必要的沉默也是一种智慧。尽量不要让自己谈的过多，候选人反而说的少，注意角色定位。
第七、尽量询问一些与工作有关的问题，不要问一些与工作无关的话题。抓住重点，采取递进式的、连环式的追问与提问。
第八、营造一个良好的面试氛围，不要将面试变成了质问。懂得尊重，时刻提醒自己面试的目的与效率。
招聘面试结束后续的跟进与反馈
如果前面两个招聘面试环节顺利完成，那么，后续的跟进与反馈则对面试过程锦上添花。让候选人感觉更安心、更稳定、更人性，对公司的印象与评价加分，激起员工的工作热情。
第一、从面试通过录取到正式上班这个期间，直线部门与人力资源部门相关负责人应适时进行电话或短信问候与关心。同时，掌握员工在这个期间内的想法与动向。
第二、根据招聘岗位的不同性质进行申购所需的日常办公用品，以免让员工来上班之时一无所有，感觉不到公司的重视。
第三、根据员工的特点与公司管理规定提前设计一系列培训学习计划，并落实到具体的负责人，由其进行培训与评估。
第四、指定部门的同事作为新员工的“伙伴”，负责日常的工作辅导、公司同事介绍、部门规章制度的解读等。
第五、直线部门与人力资源部门共同为新员工设置KPI(关键绩效指标)并加以考核管理，同时明确考核标准与时间要求，新员工入职后与其沟通并签字确认。
第六、公司领导或人力资源部门最高负责人或直线部门最高负责人在新员工入职之日送上最真挚的感谢、祝福贺卡，让员工感到公司因其加入而感到自豪，根据不同的职位也可在办公室放上一些鲜花等以表祝贺。
招聘面试工作是所有管理者面临的实际困难与挑战，通过招聘面试为企业、部门找到合适的员工。人是一切问题的根源，只有从根源上解决本质问题，其它问题方可迎刃而解。
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2016-07-07 10:00:15 
