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HR，告诉你怎么突破招聘困局？

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HR粤视界

2015-10-08 08:51:26

人常说，闭门常思己过，闲谈莫论人非，作为HR，我们是不是也该反思一下，我们做招聘尽力了吗？招聘启事我们写好设计好了吗，还有没有更好的写法更好的设计方案？电话邀约我们做好了吗，还有没有可以改进的方式方...

人常说，“闭门常思己过，闲谈莫论人非”，作为HR，我们是不是也该反思一下，我们做招聘尽力了吗？招聘启事我们写好设计好了吗，还有没有更好的写法更好的设计方案？电话邀约我们做好了吗，还有没有可以改进的方式方法？跟应聘者的沟通我们做好了吗，我们的沟通方式应聘者是不是都能接受，心理感受如何？究竟该如何突破招聘困局？

Round 1

👉招聘就是做营销

我们常说，自我介绍就是一种自我推销，那么，向应聘者介绍我们的企业，介绍我们的职位信息、薪资待遇、岗位要求，又何尝不是一种推销呢？只不过，不同于传统推销的是，我们推销的是我们自己所代表的人力资源部，我们的企业品牌，我们的企业形象。如何能组织好推销过程，也是需要我们下一番功夫的，不是你随便发出一则招聘广告，拿起电话打一通，简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完了——如果我们的推销达不到目的，招聘还有什么意义？

Round 2

👉招聘就是做服务

作为HR，要为企业内部各部门服务。反过来，对外部，我们是在把我们所掌握的工作机会提供给应聘者，我们所做的，焉能说不是服务？既然是服务，那么我们就要研究我们的服务态度和服务技巧，如果服务态度不端正，服务技巧不过关，怎么可能吸引更多的应聘者来到我们的地盘？

Round 3

👉招聘队伍专业化

就国内整体状况来看，HR门槛低，因而有太多的非科班出身人士，昨天还是技术人员，还是出纳，甚至还是车间人员，一转身，今天便成了HR。但是，HR想要做好，却远远不是那么容易的。身为HR，到目前没读过《劳动法》、《劳动合同法》的，不知道21.75天的，还在给试用期员工单独签订劳动合同的，女员工三期还要辞退员工的，大有人在。而如果是HR专业人士，就会对招聘流程、面试过程、结构化面试、面试评估、招聘工作总结等等，有比较专业的做法和体会。否则，不专业的HR专员，面试专业的HR总监、其他部门总监或者其他高管，只能成为笑谈。

Round 4

👉招聘启事专业化

我们总是在埋怨应聘者不多，招聘压力大，但回过头来，我们在招聘启事上下过多少功夫呢？身为HR，随便拿幅图就作为制作招聘启事的底图，还要在招聘启事上限定年龄、性别、学历、地域等等，违法的内容有多少？几十字、上百字的招聘文字胡乱编一番就发出去，简直就像是大街上随处飘舞的塑料袋，弥漫在大街小巷之中，就想糊弄来高质量的应聘者，也是醉了！

Round 5

👉优化招聘渠道

只有专业的HR，才知道要招聘什么样的岗位，需要选择什么样的招聘渠道；才知道不同的招聘渠道、招聘方式会得到什么样的招聘结果；才知道什么样的招聘渠道，需要多少财务预算；才会知道招聘经费花到哪里，怎么花最有效。招聘渠道用得多，未必就能达到预期的招聘效果。走进土地庙，不可能找到老龙王；上了花果山，才能找到孙悟空。

沟通是一门艺术，沟通语言、沟通态度，代表着你的工作态度，代表着公司的形象。沟通是要让对方接受你的企业、你的信息，如果应聘者很武断地挂断了你的电话，焉能达到招聘目的？所以，HR在沟通时，要充分考虑对方的感受，让对方感到心里舒服，让对方愿意和你沟通，愿意了解你的企业、你的职位信息、招聘要求。很多时候，应聘者不是不愿意接受你的职位信息和企业介绍，而是不能接受你的沟通方式。所以，调整沟通方式，对HR们来说，也显得尤为重要。

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