中国人力资源科技每一个公司不论规模大小都希望用最少的时间和金钱雇到最好的人，而现在的经济局势促使我们必须简化招聘流程。
很多公司不注重招聘流程，最近ACT Bridge调查显示56%的美国雇主没有衡量过他们在人力投资上的回报。据另一个Society of Human Resource Management (SHRM)调查显示，平均一个公司1000个招聘者的费用是4285美元，考虑到很多公司每年雇用550个以上雇员，等于是花费240万美元招聘流程费用，但依然没有找到多少顶尖人才。
所以你可以走的一些捷径是：
1. 采用雇员推荐体系
近年来，雇员推荐构成了外部招聘的头号来源，比职业网站、社交媒体、招聘广告来源要多得多，而且雇员推荐的员工经常稳定性更高，是其他渠道的两倍。因为雇员深知本公司的文化，他们只会推荐合适的人来公司工作。而找个不合格的人对公司一年的损失可能是其一年薪水的5倍以上，而雇员推荐制度最多会节省100万美元的
培训和换人成本。
所以现在就
培训你的雇员推荐项目吧，让雇员知道这是关乎你们公司未来的事情，让他们充当公司的招聘大使，来把你的品牌推向网络。
2. 建立社交网络推荐网络
研究显示，只有23%的招聘者会使用社交网络招聘，因为公司没建立相关的雇员推荐体系。而公司如果没有这样的体系你就损失了一个招聘人才的绝好渠道，因为你的员工都不懂去利用它。
对于推荐了好员工、完善了社交推荐系统的老员工要给予实际物质奖励，这样有助于降低员工流动率以及提高员工质量。
3. 把招聘网站变成一个人才讨论社区
今天，只有10%的求职者会去你的官方招聘网站浏览，他们也没兴趣花45分钟去看你的招聘主页，但如果里面有求职者社区的话，只需60秒他们就会加入，然后很有可能跟未来的同事建立联系。
这里你要注意的是把你的招聘主页变成一个真正聚集人才的社区，这样才能促销你的招聘品牌，增强未来工作体系的潜力。
接下里你可以发展一个社区经理候选人，他可以跟你的市场团队一起更新公司博客，产业新闻、富媒体内容。使得社区有一个领导核心。然后你就可能会收获理解你公司文化的合格招聘对象，确定心意之后，会自动向你请求来公司工作。
通常填补一个工作空缺平均43天，有了自己的人才社区后，可以缩减到14天。因为这不是无厘头的一次性面试，而是一个持续进行的人才培养机制。
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Texhr中国纺织人才网 
2014-11-11 08:30:16 
