陆某在2010年9月与某公司签订了一份为期2年、工资3000元的劳动合同，从事业务员一职。合同到期前的2012年3月，公司以经营原因为由提出与陆某解除劳动合同，经过协商后，双方签订了离职补偿协议书，内容载明：“公司与陆某协商同意办理离职，公司决定一次给予支付陆某3月份工资和一次性离职补偿金合计3800元。此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷。”协议签订后，陆某收到了公司的转账付款。事后，陆某觉得公司与自己解除合同的原因存在欺诈，便一纸诉状将公司告到了法院，要求撤销与公司之间的离职补偿协议书，继续履行劳动合同，并由公司支付恶意克扣、拖欠的工资差额15000余元。
经审理，法院认为当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。虽然原告陆某主张与被告某公司签订离职补偿协议书时，公司存在欺诈行为，但是陆某并未能充分举证证明，所以对陆某的主张不予采信。原告陆某与被告某公司所签订的协议书内容是双方真实的意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈情形，应当认定为合法有效，双方均应遵守。公司在签订协议书后，对陆某在职期间的3月份工资和一次性离职补偿金也进行了结算，所以作为完全民事行为能力人，陆某应当对其签字确认的行为承担相应责任。该协议书中明确此协议作为最终协议，双方以后不再有任何纠纷，现陆某又提起诉讼，于法无据。法院最终判决对原告陆某的请求不予支持。
在劳动合同解除或终止时，不少用人单位会与劳动者就劳动合同解除或终止事宜签订处分协议，包括劳动报酬的支付以及加班费、经济补偿金或赔偿金等进行一次性解决。但是，在用人单位依照该协议履行完毕后，有些劳动者会以该协议无效等理由起诉，要求用人单位依照法律的规定履行支付劳动报酬、加班费、经济补偿金等义务。从该类协议的性质来看，处分协议是双方当事人就协商解除或终止劳动合同后的法律后果达成的合意，是对劳动合同协商解除或终止后双方权利义务的处分和安排。只要该协议不违反法律、法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁人之危情形的，应当认定有效。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“ 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
当然，用人单位与劳动者签订处分协议时，应当本着自愿、平等、公平的原则进行协商，双方经充分协商后签订协议。一方面，用人单位与劳动者签订处分协议前，应当与劳动者进行平等协商，不应利用自身的优势地位胁迫、误导劳动者签订不合理的处分协议；另一方面，劳动者也要提高自身维权意识，慎重签订处分协议，三思而后行，防止因考虑不周而损害自身权益。
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中工网——《山东工人报》 
2014-08-14 09:05:47 
