随着中国网民数量不断发展与普及，以及微博、SNS、移动互联网等互联网新形式的出现，中国互联网已经逐渐迈入了全民阶段。这一方面带来了互联网产业景气的不断攀升，另一方面也必将导致产业深层次结构的变化，门户、电子商务、搜索引擎、网络招聘等都面临着新一轮的冲击与洗牌。未来的商业模式将会有哪些创新?未来的行业格局又会如何?究竟什么才是大势所趋?成为了每个互联网企业迫切想知道的一个战略性问题。
本报告主要解构网络招聘行业。2004年前程无忧纳斯达克上市说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，2005年国外最大的招聘网站“巨兽”(monster)斥资5000万美元收购中华英才网40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起。“风乍起，吹皱一池春水”，中国网络招聘市场暗潮涌动。
同时，随着经济社会的发展，人才作为战略性资源的价值凸显，“人才强国”被确定为我国的又一项基本国策;同时，在经济社会结构调整的过程中，就业成为目前发展中亟待解决的一个突出问题。在此背景下，网络招聘产业的健康发展不仅具有重大的经济意义，其社会意义也不容忽视。
“温故而知新，可以为师矣”，对中国网络招聘行业进行系统、深度的解构与分析，探讨网络招聘的现状与趋势，对网络招聘未来的健康发展有着非常重大的价值和意义。
本报告通过丰富的数据对全球和中国的网络招聘行业进行了分析，并对中国网络招聘行业发展的趋势进行了解读，认为中国网络招聘行业即将迎来“曙光再现”的黄金发展期，参与其中的众多网络招聘企业应借此大势，顺应未来发展趋势，努力营造自身发展的契机。
本报告还依托大量数据和资料，深入、全面地分析了中国最主要的网络招聘网站以及国外最主要的网络招聘网站，共计20个，尤其对其中几个领军企业进行了重点分析，这是本报告的一大亮点与突破。
因此，本报告对于求职者与招聘企业，以及互联网产业界人士、投资者、研究机构等均有一定的借鉴参考价值。
一.网络招聘的前世今生
1.电子公告阶段
国内第一批网络招聘网站的创办时期始于1997年起步的三年。
当时互联网全新的引入概念鼓舞了第一批新经济的创业者，他们认为传统的贸易信息会借助互联网进行交流和传播，商机无限。中国互联网络信息中心(CNNIC)公布的统计报告显示，截止到2001年6月30日，我国共有上网计算机约1002万台，其中专线上网计算机：163万台，拨号上网计算机：839万台，上网用户约2650万人，其中专线上网的用户人数为454万，拨号上网的用户人数为1793万，同时使用专线与拨号的用户人数为403万。除计算机外同时使用其它设备(移动终端、信息家电)上网的用户人数为107万。CN下注册的域名128362个，WWW站点242739个，国际出口带宽3257Mbps。
于是，从1997年到1999年，中华英才网、智联招聘、前程无忧等网络招聘网站相继成立。这一阶段是我国网络招聘的萌芽与起步时期。在当时，网络招聘的形式仅仅是依靠电子公告在网上的发布，但是个人并不能主动搜索到自己所需要的求职信息。
2001 年以前，网络招聘处于市场发展初期阶段。这一阶段网络招聘的使用者数量非常少，人们找工作的渠道仍然以招聘会等传统形式为主，同时提供网络招聘服务的网站数量也比较少。这一时期是网络招聘服务提供商培养用户的基础和准备阶段，网络招聘服务提供商以市场培育为主要工作。
2.数据库阶段
随着互联网的飞速发展与不断普及，网络招聘也进入了漫长的数据库阶段。在这一时期，主动搜索的方式在网络招聘上得到广泛运用，网络招聘网站开始拥有庞大的个人简历数据库，实行Monster的商业模式，即个人免费注册简历，免费查询招聘信息;根据单位发布的招聘信息，查询简历，按照时间段、发布职位数、查询简历级别和数量收取一定的费用。在这一阶段，前程无忧、中华英才网、智联招聘三大霸主开始牢牢占住了自己的市场份额，网络招聘形成了三足鼎立的格局。
自2002 年开始，网络招聘服务进入成长阶段，在国内网民中已经有一定的渗透率，越来越多的网民开始使用招聘网站来找工作。此时网络招聘网站数量开始飞速增加，同时部分优秀招聘网站如中华英才网等知名度迅速提升。市场竞争逐渐加强，网络招聘网站开始不断扩大规模，同时提高用户体验。外资也在这一阶段开始进入，我们知道的许多目前的优秀招聘网站在那时候都已经得到投资。随着竞争的加剧，网络招聘行业不断细化，新的商业模式不断出现。
2005年，随着资本市场的活跃，互联网在中国的普及，网络应用技术的发展，以及以Web2.0为代表的新一代互联网技术的影响,网络招聘发展明显加快。2004 年中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元人民币左右;05年，网络招聘市场成长迅猛，占招聘市场份额首次超过20%;06年，这个比例已达到了33%，销售额为16.9亿元人民币，平均增长率为73.9%。从网站数量上来看，这个时候已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，页面点击率超过40亿人次，人才网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。在中国网络招聘市场竞争格局中，前程无忧、中华英才网和智联招聘这三大网络招聘公司占去了全国网络招聘市场规模的一半，已经形成三足鼎立之势，稳稳占据了中国网上招聘市场第一阵营的领先地位。
3.社区化阶段
在互联网已经成为不可或缺工具的今天，人们更希望网络能对自己的工作、个人发展提供更加便捷、高效的支撑和帮助。因此，在SNS已经建立起的诚信平台上，其商务价值逐渐展现出来。
SNS，全称Social Networking Services，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务，也指社会现有已成熟普及的信息载体，如短信SMS服务。但严格上讲，国内SNS并非Social Networking Services(社会性网络服务)，而是Social Network Sites(即社交网站)。以人人网(校内网)、开心网、白社会SNS平台为代表。
社会性网络(Social Networking)是指个人之间的关系网络，这种基于社会网络关系系统思想的网站就是社会性网络网站(SNS网站)。SNS也指Social Network Software，社会性网络软件，是一个采用分布式技术，通俗地说是采用P2P技术，构建的下一代基于个人的网络基础软件。
SNS网络示意图
1967年，哈佛大学的心理学教授Stanley Milgram(1933～1984)创立了六度分割理论，简单地说：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”按照六度分割理论，每个个体的社交圈都不断放大，最后成为一个大型网络。这是社会性网络(Social Networking)的早期理解。后来有人根据这种理论，创立了面向社会性网络的互联网服务，通过“熟人的熟人”来进行网络社交拓展，比如ArtComb,Friendster，Wallop,adoreme 等。
但“熟人的熟人”，只是社交拓展的一种方式，而并非社交拓展的全部。因此，现在一般所谓的SNS，则其含义还远不及“熟人的熟人”这个层面。比如根据相同话题进行凝聚(如贴吧)、根据爱好进行凝聚(如Fexion网)、根据学习经历进行凝聚(如Facebook，校内)、根据周末出游的相同地点进行凝聚等，都被纳入“SNS”的范畴。
这一时期，随着SNS在网络各领域的不断渗透，网络招聘行业也出现了SNS的趋势。人人网在SNS领域率先进军网络招聘行业。
有业内分析人士认为，人人网进驻网络招聘有巨大的用户资源优势。来自艾瑞咨询的一份调查报告显示，相对于传统的简历式招聘，通过人际网络(即通过私人关系寻找合适的人选或是岗位空缺)实现的对接，其成功率更高，两者的比例在2∶8左右甚至更高。
SNS招聘的优势是通过关联人、关联事来展现和验证应聘者的经历、才智和性格秉性，从而使得企业HR们更有效率的筛选目标应聘者。同时它还能通过推送的方式，把招聘信息和应聘者自动匹配，解决了企业HR与应聘者之间单向沟通以及效率不足的弊端，为供求双方深度交流架起多维度通道。
事实上，从全球的SNS发展来看，在最初的娱乐性平台之外，一系列着眼于商务的SNS模式也在迅速崛起，美国职业社交网络LinkedIn的市场估值已经超过10亿美元，德国商务社交网站行网(XING)已上市融资超过1亿欧元。
根据2009年的智联招聘业绩报告显示，智联招聘最大股东SEEK对智联招聘的投资损失约为2075万元人民币。这意味着，智联招聘2009全年税后经营亏损9280万元，持续亏损3年。不过2010年下半年智联招聘终于首次宣布开始盈利，情况有所好转。相比起来，同样处于三大巨头的中华英才网就没那么幸运，目前为止仍处于亏损状态。
业界分析人士认为，目前网络招聘正在进入一个新的发展阶段，与传统的网络招聘相比，将更讲求精准、细分与互动，或许这对自称拥有1.2亿注册用户、活跃用户3000万的人人网来讲，在开展新业务的基础上具有一定的自主权，发展网络招聘会是一个较好的发展机会。人人网的用户规模已经达到一定数量级之后，平台的自主性就颇为强大，有这么多用户资料和信息，想做网络招聘也未尝不可。
除了人人网，微博也开始在网络招聘行业试水。微博日益流行，打破了移动通信网与互联网的界限，人们不仅开始习惯使用微博随时获取、分享信息，还开始用微博做更多的事情，如利用微博开展营销。微博也让企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。很多企业已经设立了官方微博并通过这个企业微博帐号发布招聘信息和网友互动。求职找工作的朋友们也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。
虽然微博招聘求职越来越受关注，但现实中通过微博找到工作或招到合适人才的实例其实并不多。仅有22%的受访者表示微博求职招聘有成效，而64%的受访者表示效果一般，还是要多尝试其他常规渠道搜寻机会。
这主要有两方面原因：一方面，微博提供的信息量有限。另一方面，微博内容过于生活化和私人化。在应聘中，过于随意化的信息可能随时被潜在雇主看到。因此，有职场专家提醒，用微博求职的人还要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。
此外，微博虽有“认证”一说，但仍然存在“不可验证性”。“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束它，我们无法保证信息的真实性，想要核对信息也比较困难，学生更是很难知道在微博上注册的公司是不是骗子公司。”某高校就业处处长如是说。
某人力资源顾问表示，目前大多数企业招聘还是习惯通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道。“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难有一定帮助，但操作模式还需要一定时间的摸索，传统的招聘方式仍然是HR们揽才的“主流力量”。
同时，业内专家也普遍对SNS在网络招聘行业的发展存在质疑：当前国内SNS市场还不成熟，SNS社区招聘的专业化程度不高，服务体系尚未完备，同时存在信息安全问题，这些都将制约其发展速度与效率。
4.细分阶段
宇宙混沌，天地初开。在原始社会初期，人类是没有社会分工的，因此当时的效率极其低下，经常出现工作重叠以及不知道该做什么的情况。后来，人类总结了经验教训，开始做出了工作分工，从此工作效率得到了很大提升，也很少再出现工作重叠的情况。教育制度也是一样，在以前最初的教育制度里，是没有教育分割的。后来，人们逐渐意识到了术业有专攻的道理，开始出现了文武分工，所学和职位分工，以至于今日的文科和理科细分的格局。因此可以说，哪个行业都需要细分，只有细分，才能专业，才能达到最佳效果。
从艾瑞最新发布的《2009年第三季度中国网络招聘市场监测报告》研究显示，三大综合招聘网站的网络招聘业务市场份额略有下降，各细分类招聘网站第三季度呈现较快增长，市场营收份额增至38.8%，招聘类网站的专业化、细分化方向仍在加强，市场细分是未来网络招聘主方向。网络招聘蛋糕市场每年在不断扩大的同时，也将继续面临历来招聘行业一直要不断改进的老问题，如何才能让求职者找到更多的针对性的招聘信息，而让企业能结合自身行业特点选择合适的招聘渠道更精准匹配地招到适合自己的人才?
与传统的综合型招聘网站不同，细分招聘网站以行业为划分对网络招聘市场进行差异化细分，旗下百家行业人才网站以所属行业为平台，依据不同行业的人力资源特点，整合行业内的人才资源，满足企业对专业人才的需求，在避免招聘网站同质化竞争的同时又创新性的开辟了网络招聘蓝海，其基于行业的专业服务也越来越受到更多用户青睐。
细分招聘网站以细分行业平台为集合点，无论是求职者还是企业，都能够在这个平台内实现快速有效的对接，更重要的是，可以团队作战，流程接力，将市场、招聘顾问、客服等部门协同为客户提供服务，解决客户招聘的“流程化”管理难题。这种“平台化”的设计，使得细分招聘网站可以将招聘的每个环节标准化，跟踪到位，每个独立的行业平台又可以专注于细分行业板块的精细化，由此也将“行业招聘”规模化，将某一行业经验推广到其他行业，带动所有行业平台的齐头并进。
与综合门户类招聘网站相对应，细分招聘网站从行业角度对网络招聘市场进行了细分。以一览英才网为代表的细分招聘网站在经营理念上突出迎合企业对专业人才的需求，细分招聘网站的优势在于其行业性、专业性，并不是所有的行业都适合推出自己的行业招聘网站，只有“专业性强”、“门槛高”的行业招聘网站才比综合类招聘网站更有优势。
行业细分招聘网站有以下三个特点：
第一，网站服务的专业性、针对性更强。
与综合门户类招聘网站相比较，行业细分招聘网站更加了解某些行业。以页面所提供的职位选项为例：综合类招聘网站覆盖行业范围大，所以在职位划分等方面需要照顾行业总体，而行业细分招聘网站可以提供某一行业所特有的“职位”。职位划分更加细致，描述更加贴切。
第二，帮助企业提高效率、节约成本，按需招聘。
与综合类门户网站相比较，通过细分招聘网站寻找工作的应聘者一般更具有行业背景，所以细分招聘网站的人才库质量都非常高，可以帮助企业迅速找到恰当人选。
第三，帮助求职者迅速得到面试机会。
细分招聘网站的流量较综合类门户网站要小，所以招聘企业收到的简历数量也较为有限，这样求职者得到面试的机会就会相对提高;同时，由于行业类招聘网站上，企业种类相对集中，方便求职者选择，节约了求职者的时间。
因此，网络招聘朝细分方向发展，是未来的大势所趋。细分招聘，能使我国职业化进程更加专业化、精准化、效率化。
二.网络招聘的意义
网络招聘对个人、企业和社会都起着重要的作用，这既是网络招聘的特点，也是网络招聘的责任。
1.对个人的意义
网络招聘能够帮需要找工作的人在规定的时间内找到适合自己的工作。人有了工作，才能有收入，才能满足衣食住行的生理需求;人有了工作，才能有钱上医院看病和办理各种保险，从而满足安全的需求;人有了工作，才能融入社会这个大家庭，进而满足社交的需求;人有了工作，才能自食其力，被别人所尊重，这样才能满足其被尊重的需求;人有了工作，才能在事业和工作上一展才华和抱负，也才能满足自我实现的需求。因此，网络招聘是帮助个人实现五大需求的重要途径之一，受到个人的普遍关注。
2.对用人单位的意义
网络招聘能够为用人单位在规定的时间内找到自己需要的人才。用人单位想要继续存活，不断发展，人才是其必不可少的支柱。网络招聘良好的招聘效果，能帮助用人单位在需要人才的时候迅速找到适合的人才，从而保证用人单位的稳定发展。因此受到各大企业的热烈追捧。
3.对社会经济的意义
网络招聘是优化社会人力资源，保证国家安定，促进经济发展必不可少的一环。网络招聘使人民找到工作，企业稳定发展，也同时提升了社会职业化进程的专业化，保证了国家社会的安定，促进了经济的健康发展。正因为其对社会和经济的巨大作用，近年来越来越多地被国家政府所重视，“人才强国”更被确定为我国又一项基本国策。
三.网络招聘的跌宕起伏
网络招聘从出现到现在，可谓跌宕起伏，动荡巨大。网络招聘经历的发展变化阶段总结起来可以概括为以下四个阶段：
1.“一枝独秀”期。
1997年，中华英才网成立;1998年，智联招聘成立;1999年，前程无忧成立。从这时候开始，网络招聘就已经形成了三座大山平分市场的格局。在网络招聘初期，招聘网站的数量较少，整个网络招聘市场基本上是三大网站在争夺。
2.“资本的狂躁”期。
由于巨大的发展潜力，越来越多的企业加入到网络招聘的竞争行业中来，网络招聘站点开始飞速增加，同时也吸引了众多国际资本的跑马圈地，2004年前程无忧纳斯达克上市就说明了国际资本市场对中国网络招聘市场的看好，而2005年国外最大的招聘网站“巨兽”(monster)斥资5000万美元收购中华英才网40%股份更使得中国网络招聘市场风波再起。“风乍起，吹皱一池春水”，此时中国网络招聘市场暗潮涌动。
中国网络招聘企业投融资情况
随着市场的放开和技术门槛的降低，中国网络招聘市场竞争主体日趋增多，总体竞争十分激烈。其中，以前程无忧、中华英才网、智联招聘为代表的大型综合招聘网站在当时仍处于绝对优势地位，而以一览英才网为代表的专注于行业细分的人才网站也开始崛起。
经过几年的发展，中国网络招聘市场已走向细分，行业和地方招聘市场发展迅猛。
3.“糟糕透顶”期。
在这一时期，网络招聘行业一度陷入困境与瓶颈之中，主要表现在三个方面：
第一，亏损现象大肆蔓延。
随着大量外资的涌入，网络招聘市场规模不断扩大，但是盈利状况却不像预期那么美好。
一直高歌猛进的网络招聘行业进入2009年后，由于企业招聘需求萎缩，以企业端收费为主要盈利模式的前程无忧、中华英才网和智联招聘等主流招聘网站因此遭受重创。
除前程无忧外，中华英才网和智联招聘均出现不同程度的亏损。
2009年8月25日，智联招聘公布2008年7月1日至2009年6月30日上一财年报告。中国市场的智联招聘亏损1.5亿元。2010年2月，智联招聘的最大股东澳大利亚SEEK公司发布财报，其中智联招聘2009年下半年的营业收入是1.79亿元，尚不及前程无忧的一半。该业绩报告同时指出，根据目前SEEK占智联招聘股份56.1%估算，SEEK对智联招聘的投资损失约为2075万元人民币。这意味着，智联招聘2009全年税后经营亏损9280万元，尽管比前年亏损额有所缩小，但已持续亏损3年。连续的亏损已让投资方失去耐心。2009年8月，智联招聘前CEO刘浩被迫下课。
而其“难兄难弟”中华英才网，不仅在2007年全年亏损约1.5亿元，2008年亏损更是达到1.75亿元。
智联招聘与中华英才网连续几年持续亏损，一度陷入危机，国内网络招聘三巨头中二个巨亏，这样的消息对于网络招聘行业而言无疑具重量级影响。事实上，网络招聘不仅遇到盈利困难的瓶颈，更受到传统猎头公司和社交网(SNS)招聘的挤压，使其处于尴尬的窘境中。
第二，烧钱营销愈演愈烈。
艾瑞咨询分析师表示，招聘网站与其他类型网站不同，业务模式对于网站的品牌形象要求很高，因为无论企业用户还是求职者，都更认可知名度大的网站。对品牌形象的重视必然导致高运营成本。中华英才网和智联招聘目前位居国内在线招聘网站前三甲，但目前也处于亏损状态。这种烧钱运动早在2006年就已经拉开了帷幕。2006年，中华英才网投入5000万元巨资跟央视联合举办了“赢在中国”的创业比赛;智联招聘与央视经济频道合作推出国内首个电视招聘栏目《绝对挑战》等等。招聘网站对于这种烧钱的运动欲罢不能，一旦停下来将面临出局的危险，但是不停下来可能又面临着更大规模的亏损。
调查显示，八成企业主在选择招聘网站时最看重网站的知名度和简历数量，可见网络招聘吸引眼球和品牌营销的重要性。为吸引更多眼球和简历，增强自己的市场地位和影响力，招聘网站不得不加大投入进行市场推广。
于是，网络招聘市场出现一系列的“烧钱战略”。近三年来，网络招聘三大巨头中华英才网、前程无忧和智联招聘的广告投放密度和投入连创纪录，每家公司的年营销费用都以亿元计，激烈的“烧钱”广告战目的就是为了在拥有几千万求职用户的网络招聘市场跑马圈地。
但“烧钱”并不意味着必然产生效益。如今，三年连续巨额亏损的智联招聘，在2010年依旧聘请了当今“围脖女王”、超级女星姚晨担当代言人，尽管没有透露这笔代言费的具体数字，但据其身价猜测，也是一笔昂贵的费用。与姚晨同时担任代言的还有明星才女徐静蕾。
更让这些网站头痛的是，一位大型网络招聘公司的高层表示，在中国目前4000万家左右的中小企业中，只有几十万家公司会把网络作为招聘渠道，从它们身上取得的收入远远不能弥补高额的开支。
第三，同质化竞争加剧。
任何一个行业发展到“群雄并起”的阶段时，难免要面对同质化竞争，网络招聘行业同样如此。
从去年9月始，今年应届毕业生赵岩开始定期清理手机里招聘网站发来的广告短信，“几乎每两天就会收到一条”，赵言告诉记者，他的同学也是如此，整天被这些广告信息所困扰。“一上网就更不得了，它们投广告好像不花钱。”
与大规模的烧钱营销不相协调的是，招聘网站单一的业务模式，以及由此形成的盈利结构的简单化，直接导致恶性竞争加剧。
除了专业招聘网站之间的搏杀外，门户网站也加入了网上招聘的竞争行列，网易、搜狐、新浪、百度等都推出各自的招聘频道。
包括中国电信、微软等一些业外“大户”也欲分食网络招聘蛋糕。中国电信开通上线视频招聘网，实现视频面试点点通、视频面试多点通、视频面试直播、录制和点播等功能;微软则利用MSN交流平台推出网络招聘服务。
诸侯争霸愈演愈烈，同质化竞争的后果，让很多求职者遭遇潜规则：网站出卖求职者信息、垃圾邮件塞爆邮箱、虚假招聘信息满天飞……
“这是行业通行的‘潜规则’，几乎所有小型招聘网站和一些相关培训机构都有三大招聘网站的资料库。”易观国际网络招聘行业分析师刘彤表示，这一“潜规则”是同质恶性竞争的结果，“对于招聘方，招聘网站在收费上大打价格战;而对于在网站上注册的求职者，谁也不敢先收钱，招聘网站不得不想别的办法赚钱”。
4.“曙光再现”期。
从2010年开始，网络招聘迎来了好转的曙光。智联招聘在2010年换了第5任新CEO郭盛，实现了14年来的首次盈利;一览英才网作为细分招聘黑马，开始进入人们视野，受到业界所关注;百度旗下子公司百伯网于2011年成立，携带着百度强大的搜索引擎技术和巨额资金以“按效果收费”为特色进军网络招聘市场。
艾瑞咨询观察发现，在2009 年末的时候，中国网络招聘市场就基本走出了金融危机阴霾，市场规模达到 12.0 亿元，较 08 年增长 8.9%，占中国招聘市场整体规模的 11.7%。
2010 年中国网络招聘市场规模增长，主要有两个方面的原因：一是金融危机影响减弱，中国宏观经济形势向好带动网络招聘市场回暖;二是中国市场领先的网络招聘企业改善产品 服务质量，开展多元化经营。
艾瑞咨询统计数据显示，2009 年使用网络招聘的雇主数量达到 81 万家，较 08 年增长35.0%，占中国企业总数的 8.3%。从发布职位量来看，艾瑞咨询发现，2010 年 4 月初三家综合招聘网站中，前程无忧发布的职位数量已达到 162.7 万个;智联招聘、中华英才网两家分别为 113.6 万个和 91万个。
艾瑞咨询分析，网络招聘雇主数量的快速增长主要有两个方面的原因：一是互联网普及程度的提升，推动了网络招聘服务在雇主中的认知及接受程度;二是金融危机环境下，雇主倾向于选择成本较低的网络招聘服务。艾瑞咨询预计，到 2013 年，中国网络招聘雇主数量将超过 200万家，网络招聘雇主渗透率将接近 25%。
艾瑞咨询统计数据显示，2009 年中国网络求职者数量达到6500万人，较08年增长30.0%，占中国互联网网民的16.9%。艾瑞咨询分析，未来几年中国的劳动力市场整体仍处于供过于求的状况，网络求职的便捷性、无地域限制的特点将吸引更多的求职者，2010-2013年中国网络求职者的规模将持续增加，2013 年有望超过8000万人。
同时专家预测，细分和专业化服务将是网络招聘未来的趋势之一，而其根本动力是能提供更加符合用户需求的本土化、专业化服务。
网络招聘用户数量的增长使得市场需求结构导向发生了变化，用户需求的多样化和互联网的发展导致用户选择的多样化，使得用户越来越挑剔，对传统网络招聘的满意度在降低。如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求是网络招聘服务公司思考的难题。在这样一种情况下，随着市场需求的多样化，网络招聘也在细分，从行业到地域、到专业领域，因为即使一个细分的市场也已经足够庞大，能够支撑起服务公司的运营。
相比国外网络招聘公司，其专业化营销和电话销售、个性化简历的模板化处理、行业细分、地址薄的充分利用，本土化服务等等差距很大，国外通过这种专业化、本土化服务能够提供客户满意的增值服务，像Monster，其个人会员的收入甚至占到了总收入的三分之一，而国内网络招聘公司完全可以从现有规模中挖掘潜力。
未来可以预见的是，网络招聘将会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的网络招聘公司将有更大的机会，他们能够更加贴近用户，提供本土化更专业化的服务。
四.网络招聘的未来之路
1.倾听用户的呼声
中国的网络招聘产业已进入客户服务时代。
首先，作为大环境的中国互联网已从门户时代迈向服务时代。正如互联网实验室董事长方兴东先生所言，中国互联网媒体特性主导的“门户时代”面临终结，一个全新的围绕网民个性化服务的“服务时代”正在开启。这一点也可以从盛大、前程无忧、腾讯、携程、空中网、金融界等在纳斯达克上市且市值已经和新浪、网易和搜狐等老牌门户分庭抗礼得到印证。
其次，个性化服务是人才网站的取胜之道。第一，网络招聘业务本质是一种服务业务;第二，随着市场的成熟，在产品、技术的同质化严重的现实下，只有服务才能做出特色，服务也就成为一个企业能否成功的关键因素;第三，个性化服务可帮助企业进行换位思考，更精确地满足客户需求，提高客户满意度，更为准确地分析客户行为及市场趋势，从而成功打造品牌、提升核心竞争力。
国内人才网站目前大都热衷于“网络+报纸+猎头+ ASP”等类型的“全方位、一站式”服务。其突出特点是大而全，包括内容的大而全和服务对象的大而全，对客户缺乏细分，服务业缺乏针对性，充其量只是产品的堆砌。因此，客户服务时代的人才网站必须经常倾听用户的呼声，想用户所想，务用户所需，把对客户的服务做好，才能健康持续发展。
2.把控制权还给人才
在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已成为企业竞争力的根本，企业对人才重视达到新的高度，如何招聘优秀人才已经成为企业发展的根本问题。
百度曾以一句“百度更懂中文”撑起了中文搜索引擎的天下，而如今，“更懂人才”的行业细分网站有望赢得企业主和求职者的双重青睐。
目前国内网络招聘市场除了前程无忧、中华英才、智联招聘等综合性招聘网站外，细分招聘网站也逐步发挥出其不可磨灭的光芒。
百才招聘总经理黄挺认为，国内网络招聘市场正面临一个拐点，当纷繁芜杂的海量招聘信息充斥求职者的眼球时，连招聘企业都在怀疑“我能否招到真正需要的人才?”这是一个人才辈出的时代，却并非伯乐遍地的时代。细分招聘网站能够将控制权还给人才，帮助人才快速找到适合自己的岗位，同时也帮助企业迅速找到“门当户对”的人才。
从本质上看，按行业细分的招聘网站就像一个专业而经验丰富的媒婆，既能抓住接绣球者心理，又能把握抛绣球者需求，这正是千百万求职者所需要的。
业内专家分析认为，由于行业细分招聘网站“更懂人才”的特点，细分和专业化服务必定是网络招聘未来的趋势。以一览英才网为例，该网站就拥有机电英才网、电力英才网、土木英才网、矿冶英才网、环保英才网、建材英才网、化工英才网、艺术英才网、卫生英才网、金融英才网等几十个行业人才细分网站。
“以用户为中心”一直作为几乎所有互联网企业的口号，可实际上真正让用户感觉到以他为中心的网站又有几个呢?很多实用网络招聘求职的人可能都曾有过这样的经历——招聘信息的真实度很低，特别是号称三大招聘网站的前程无忧、智联招聘和中华英才网。由于这几个招聘网站知名度比较高，人气可能也比较旺盛，很多单位用户打着招聘的幌子，实质上是一种变相的广告，这使得很多求职者难以辨别招聘信息的真假，从而投递简历往往是石沉大海。而一览英才网却能一直坚持“一览英才网是人才的”，值得所有互联网企业借鉴。
3.专业之路
前程无忧、中华英才和智联招聘三招聘网站被称为中国网络招聘三巨头。2011年，中国招聘网站依然保持着稳定三寡头格局。数据显示，上述三大网站据市场营收份额达61.6%。其他行业型、方型、搜索型、社交型、细分型网站数及营收规模虽有所增加，但短期内很难动三强在网络招聘行业的地位。
然而，招聘企业招聘信息发布、公品牌宣传、简历筛选、人员初试安排等合性需求，决定了细分招聘网站为雇主供专业化的一站式细分行业网络招聘服，将是未来的发展趋势。
艾瑞咨询集团发布的《2009-2010 年国网络招聘行业发展报告》显示，2010中国网络招聘市场规模超过15亿元，国网络招聘市场长期发展趋势乐观。该报告同时显示，各细分类招聘网站呈现较增长，2009 年三季度市场营收份额已至 38.8%。业内人士表示，网络招聘行在经历金融危机洗礼后，企业之间的竞正从营销战、广告战向产品战、服务战变。虽三足鼎立的局面不变，但是一些利前景良好的细分网站可能脱颖而出，2012年招聘类网站的专业化、细分化趋势会更进一步明显。
网站更加重视服务创新。过去几年，招聘网站铺天盖地的广告一度成为关注的焦点。为了抢占市场份额，打响知名度，不断进行巨额的市场投放，再加上日益严重的同质化竞争弊端，如此烧钱的恶性循环让这些网站陷入了亏损的尴尬。在用户越来越追求招聘效果的今天，网络招聘行业开始回归服务本质，“效果为王”推动行业加强了产品服务和创新的力度。
2010 年开始，三大招聘网站均不同程度加强用户体验，增进与用户的沟通，例如在个人管理后台增加求职指导、“谁看过我的简历”等个人增值服务，让求职者与招聘企业更快速的实现对接，有效提高招聘效果。而这些新创举也在一定程度上成为招聘网站度过此轮金融危机的有效举措。
一些业内人士表示，招聘网站注重“效果为王”，更加有效的方法是优化招聘流程。综合招聘网站在简历和招聘企业数量方面占有绝对的优势，但是如何盘活这些资源，让“门当户对”的求职者与企业对上眼，则至为关键。
行业招聘网站呼之欲出。“一些行业性的人才网站，因为做了细分，细分的过程本身就是一个过滤，所以投递的人才都是很有针对性的，效果也就高了。”年后求职和招聘进入高峰期，很多求职者找工作不仅仅只停留在信息量丰富的综合招聘网站，他们希望的是更多有针对性的招聘信息;企业也希望能结合自己行业特点选择合适的招聘渠道，这就使专业化程度更高的行业招聘网站呼之欲出，成为很多HR 招聘渠道的新选择。
以一览英才网的汽车细分行业来说，分为汽车生产、汽车销售、汽车维修、汽车用品配件等分支，而在汽车生产职位分支中，招聘职位列表精确到汽车设计工程师、车身造型设计、底盘设计、汽车总装工程师等，可以说，这类汽车人才可以很直观地找到适合自己的职位。
未来可以预见的是，网络招聘会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。地方和行业这样细分的网络招聘公司是有机会的，他们能够更加贴近用户，提供本土化更专业化的服务。国外也有这样的趋势，网络招聘公司都在更加贴近用户。
4.平台之路
招聘网站的本质是一个平台，一个提供给招聘单位和求职者基础性服务的平台，是招聘单位和求职者联系的桥梁。但只是这样还是不够的，传统的招聘网站只是提供一个求职平台的话，据统计，求职者通过网络招聘真正找到自己心仪工作岗位的比例不超过13%。
目前，由于网络招聘的商业模式较为单一，大量无效信息抢占了资源，导致真实招聘需求得不到有效体现，服务和功能的可拓展性都有待增强，旧有模式逐步显露出不足和缺陷，这些问题正在制约着整个市场的发展。因此，对于网络招聘机构来说，如何通过技术的革新提升服务质量，提高简历的有效性和真实性，实现岗位有效配对是当前值得思考的问题。
当然，整个网络招聘行业的发展需要整个人才服务产业中的企业共同努力。在中国加入WTO之后，国际化的进程加快，人才的国际交流也显得尤为重要。中国企业正在面临着新一轮的国际化进程。不管是市场国际化、业务国际化还是资本国际化，都面临着品牌、技术、管理和人才等诸多问题，但是核心问题还是人才国际化。这就需要有一个渠道、一个平台为双方的需求提供帮助和服务。
一览英才网副总裁冷明先生表示：“今天是雇主品牌时代，招聘即营销、即公关、即品牌，“4A招聘”服务模式即将大行其道” 。
招聘网站简单的投递简历接收简历模式将受到移动互联网和SNS社交网络两个方向冲击，招聘网站失去平台优势的情况下，必将变革，走向专业化的人力资源服务模式。单纯的招聘广告、信息发布将成为过去式，对于企业和个人用户来说，他们需要的事招聘信息之外有更多的人力资源专业化服务。所以谁更了解市场、了解用户，真正的给用户提供实实在在的人力资源服务，谁就是下一个网络招聘王者。
求职者的个人能力与匹配度的测评系统和方案，朋友对求职者的评价，以及优质的增值式顾问服务，都是网络招聘这个招聘单位与求职个人联系的平台需要不断发展完善的功能，只有这样，这个平台才能更好地发挥应有的效果。
5.移动互联网之路
移动通信与互联网是当今信息技术产业发展最快的两个领域。两个发展最快的领域交织在一起，其发展潜力与成长速度将是人类发展历史上前所未有的。移动通信与互联网的结合为广大通信用户带来更方便、更灵活的通信服务，为企业带来了无限商机。同时随时随地的通信手段将极大改变人类的工作、生活方式，以至影响到整个人类社会的发展模式。
移动互联网是指使用移动通信终端通过无线接入手段访问网络信息资源的上网方式，它既保留了移动通讯的方便、快捷、个性化、无处不在的特点，也能够充分利用互联网多媒体、海量信息和查询方便的优点。
移动互联网是移动通信和互联网融合的产物，它突破了时空的限制，灵活、便捷、高效。基于移动互联网平台的各种业务，可以实现用户个性化的量身定制，并且可以通过不受时空地域限制的“渠道”，随时随地传送给用户，使得真正意义上的个性化服务成为现实。
同固定互联网相比，移动互联网在发展初期拥有大量的移动网络终端和成熟的网民基础，因此移动互联网的发展将会更具有爆炸性;移动电话用户数与固定互联网用户数增长强劲，潜在市场不断扩大;移动互联网在随时性、个性化方面优于固定互联网，能够给客户提供有更大价值的服务，蕴藏着巨大商机;移动互联网特有的身份认证机制使移动互联网特别适合商用或涉及个人信用的商业应用。
在中国，从CNNIC近十一次的调查数据来看，在使用计算机上网的同时，使用移动终端、信息家电等设备上网的用户人数在逐渐增多，从2000年1月调查的20万人增加到现在的350万人，五年的时间内增加了330万人;与半年前相比增加了90万人，增长率为34.6%;与去年同期相比增加了136万人，增长率为63.6%。可以看出，尽管使用计算机上网的网民占绝大多数，但使用移动终端、信息家电等新上网设备的网民正在快速增加，说明网民的上网设备日趋多样化。随着3G时代的来临，终端设备的功能不断加强，移动上网必然成为一种趋势。
传统互联网时代的网络招聘缩短了时空距离，移动互联网时代则使得随时随地进行网络招聘成为可能。目前中国已经有中华英才网、智联招聘等多家招聘网站开通了短信服务，但是短信服务只是移动互联网的初级阶段，只能提供文字的信息并且只能是单向传递，提供的服务非常有限。随着移动互联网的发展，未来的网络招聘将朝着个性化，移动化发展。
移动互联网出现后，使得网络招聘产生了巨大的改变：首先是理念层面。移动互联网将开启个性化服务的新时代，网络招聘迫切需要引入个性化服务的理念;其次是模式层面。在个性化服务理念指引下，网络招聘的运作模式需要变革，要实现从用户被动接受服务到主动参与和个性化定制;再次是技术层面。与模式的变革相对应，网络招聘技术模式要实现从现有的信息发布平台升级为客户服务平台。
在这种情况下，网络招聘顺应时代发展的要求，走移动互联网之路，已经是势在必行的趋势。
6.生态环境之路
市场的细分和服务时代的来临将造成中国网络招聘竞争的加剧，各人才网站要想在竞争中取胜，应当以协同为理念，努力打造网络招聘的新生态。
网络招聘新生态是协同理念的产物，它包括内部协同和内外协同两方面。具体如图11-4。其中黄色部分表示人才网站内部的协同，绿色部分表示人才网站的内外协同，粉色虚线框内为内部协同和内外协同的综合——人才网站生态链，蓝色箭头表示人才网站生态链与外部环境(政治法律环境、经济环境、社会文化环境、技术环境)的循环互动。
人才网站新生态
所谓内部协同，其内涵包括：第一，各种产品和服务以客户为中心，整合形成有机协调的整体，发挥相乘效应，而不是孤立的堆砌;第二，组织结构和流程要与人才网站整体战略规划和目标实现协同，提高资源利用效率;第三，整体战略规划和目标的确立是战略性调整的产物，其核心仍然是为了不断满足客户的新需求。
所谓内外协同，其内涵包括：围绕客户为中心，人才网站努力实现与行业(如各行业协会、研究会等)、政府(各行业政府主管部门)、专家等高端资源，渠道资源，传媒资源等的协同，形成新的链条，一方面打造专业化、本土化的高品质服务，另一方面打造强有力的影响力，从而迅速打造持久的品牌。
以上两方面协同的完美融合形成健康和谐的人才网站生态链。互联网实验室认为，未来人才网站之间的竞争，不再是单个网站之间的赤裸裸的竞争，而将是人才网站生态链与生态链之间的竞争。人才网站通过全面协同，打造健康的新生态，可以获得生态链整体的竞争优势，增加其抗风险能力。
五.网络招聘的投资建议
1.团队第一，模式第二
其实不只是对网络招聘，对所有企业而言，一个好的团队，都要比模式更重要。如果把网络招聘比作一个人的话，模式只是这个人的装扮，而团队则是这个人的精神和内涵。评价一个招聘网站是否优秀，首先要看这个招聘网站的团队是否优秀。每一个网络招聘公司都应该加强团队的建设，努力打造一个成熟优秀的团队，这对一个招聘网站是否成功起着关键性的影响。
2.本质第一，花样第二
网络招聘的本质不是信息的简单罗列。让个人能找到适合自己的工作，让企业能招到最匹配的人才，这才是网络招聘的本质，而其他的都只是形式。但现在很多网络招聘公司没有从网络招聘的本质入手，而更多地注重于玩各种花哨的花样，这是本末倒置的表现。唯有不断提高服务的质量，让个人更好地找到工作，让企业更好地招到人才，回归网络招聘的本质，才能更好地健康发展并且盈利。
3.效果第一，创新第二
效果是最终目标，创新是我们实现这个目标的方法。目前来看，行业细分招聘已经慢慢显示了其精准、快捷的招聘特点，效果良好，逐渐为越来越多的人认可，今后成为网络招聘发展主流已经是大势所趋。虽然网络招聘也需要一直创新，但是一定要坚持效果第一，创新第二的原则，不能以创新为目的而创新。
4.体验第一，技术第二
36人才CEO王亮在对记者采访时，就曾公开表示百伯网和智联招聘空有技术，却不重视用户体验。王亮说：“在我看来百伯的模式很难成功。虽然百伯有百度的强大技术支持，但是客户体验却没有跟上，首页的知名企业几乎是没有招聘岗位，如华为仅发布6个职位已经在首页呆了一个月。一个投资两个亿的网站如此不尊重用户体验：这不是智联的影子吗?几年前本人登录智联多次，发现很多功能用不了 当时写一篇文章骂智联是草包。效果收费在招聘行业也早已不是一个新鲜词，缺乏有吸引力的商业模式，简单的拼流量并不适用于网络招聘领域。”
网络招聘企业在任何时候，都应该重视用户体验。
五.网络招聘的生老病死
网络招聘是互联网发展的产物。随着网络在人们日常生活与工作中逐渐普及，网络招聘应运而生。相比传统招聘，网络招聘具有快捷性、针对性、灵活性，招聘范围广，节省经费，成本低效率高等优点。因此网络招聘从诞生开始就不断受到人们亲睐，使用网络招聘找工作的人越来越多。
根据当时招聘网的一份调查显示，有三分之二的被调查公司都认为，网络比起大多数或者说一切可利用的招聘方法，不管是成本还是效益比都更合算。
根据IDC的数据显示，2001年全球网上招聘市场仅为28亿美元，到2004年就达到了78.5亿美元，2005年将达到134亿美元，2006年将达到172亿美元，2000-2006年平均增长率达到44.4%。
图表2-1 2001-2006年全球网上招聘市场现有规模及预测
数据来源：IDC
从企业认知度来看，1998年，全球500强企业中还有14%没有建立自己的网站，仅有29%拥有招聘专栏，而到了2003年全球500强企业都建立了自己的企业网站，其中94%建立了自己的招聘专栏，五年时间增长了3倍多。
图表2-2 1998-2003全球500强拥有招聘专栏情况
资料来源：iLogos
从区域分布来看，北美的企业使用网络招聘最积极，2003年全球500强企业分布在北美的有96%的企业建立了自己的招聘专栏，欧洲有94%的企业建立了企业网站的招聘专栏，亚太地区的企业增长速度是最快的，2000年只有68%的企业建立了招聘专栏，2003年就达到了与北美一样的96%。
图表2-3 2000-2003全球500强欧洲，北美，亚太拥有招聘专栏情况
资料来源：iLogos
从行业分布来看，全球500强中，保健行业、运输行业、经营批发业达到100%，制造业98%，消费者行业97%，高科技行业 92%，自然资源和公用事业行业 91%，金融行业90%。
图表2-4 1998-2003全球500强拥有招聘网页情况
资料来源：iLogos
网络招聘虽然具有简单，成本低，节约时间，信息量大，缩短时空距离等种种优点，但是网络招聘的缺点也很明显。
缺点一：信息虚假。虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧。
缺点二：无效信息多。有些网站为了提高点击率，便将一些过时的招聘信息也发布在网上，使得求职者常常看到大量过时失效信息，劳而无获。
缺点三：信息“爆炸”令人头疼。网络带来的“信息爆炸”让求职者和人事经理双方都感到头疼。不少使用网络的求职者都有这样的体会，发给人事经理的邮件常常是石沉大海，收到回复的机率微乎其微;而人事经理也同样是苦不堪言，简历汹涌而至，使信箱常常出于“爆炸”边缘，大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。
上述种种情况的出现让求职者和招聘方痛苦不堪，从而降低了求职招聘的效率。由于社会性网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入网络招聘，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好解决上述缺点。目前美国知名社会性网络网站LinkedIn已经开通了采用人际关系寻找工作的频道。随着互联网的发展和社会性软件的盛行，人们可以更加方便快捷的建立自己的社会性网络，采用社会网性络进行的网络招聘将逐渐普及。
除了网络招聘本身所固有的缺点外，资本的大量涌入、战略决策的错误也是网络招聘行业一度陷入“糟糕透顶”期的重要原因。
但是，网络招聘行业并不会陷入绝境，更不会死掉。随着2012的到来，互联网的运用必定跟人家的生活与工作更加息息相关。
互联网经过多年发展，已经走到了质变点上。网络招聘作为互联网的主要应用服务，变革已经箭在弦上。有一点可以肯定，市场集中化程度将会提高，网络招聘即将大洗牌，传统模式下的网络招聘企业将面临整合，小的公司或被收购或者退出，剩下的将是专注细分和模式创新的强者。行业整合将成为下一阶段的主题。
从网络招聘出现到现在，网络招聘的基本模式没有发生太大的变化。不是说网络招聘没有变化，而是说基本模式没有太大的变化，简单说网络招聘的基本模式就是前程无忧或者说是源自国外网络招聘鼻祖的Monster模式，这种模式就是一个中介平台，然后找企业收费。雷同的招聘网站模式，使产品处于同质化竞争局面。
但是以国外的dice.com和国内的一览英才网为代表的专业型商业模式也蓬勃发展，并创造了较高的效率。同时，网络招聘商业模式也在不断创新和丰富之中，出现了vault.com为代表的个人收费的模式、以linkedin.com为代表的web2.0浪潮中产生的融合社会网络概念的模式、专业的工作搜索引擎模式以及indeed、simplyhired等垂直职位搜索引擎等等，这些新模式发展速度相当迅速。
可以预见的是，随着互联网本身的不断发展创新，网络招聘模式有很大的创新空间，而这种模式创新的背后则是充分利用网络的特点更有效率的满足用户的需求，满足用户社会化、个性化和方便便捷的需求，在满足这样需求的前提下开发定向广告、专业服务、收费排名、无线增值和其它增值业务，很可能会走出一片很大的天空。
在中国这样一个高速发展的市场，网上招聘的潜力还远远没有显现出来，存在着巨大的上升空间，需要我们共同努力和把握。随着网络招聘的发展，国际网络招聘大颚染指中国招聘市场，不难预计网络招聘将在中国的招聘市场上越来越流行，越来越安全，网络招聘也将会有一个长足、稳定的增长趋势。
展望未来，网络招聘会朝着细分化，社区化方向发展，与移动互联网结合，随时随地都能通过手机上网进行网络招聘，并且视频招聘也会逐渐普及开来。
七.网络招聘企业分析
1.中国国家人才网
(1)企业简介
人力资源和社会保障部全国人才流动中心是中华人民共和国人力资源和社会保障部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。中心以“希望在于人才，一切为了人才”为服务理念，宗旨是立足北京、面向全国，为社会各类企业、事业单位和人才提供社会化人事管理服务，为人才流动和人力资源开发提供综合性服务，促进人才合理流动、合理配置、合理使用，为我国的经济建设和社会全面发展服务。
中国国家人才网创建于1999年，是中华人民共和国人力资源和社会保障部全国人才流动中心主办的全国唯一一家国家级政府所属人才招聘网站，是中国最具权威性的人力资源专业门户网站。网站依照党的人才强国战略的总体要求，以人力资源和社会保障部有关合理配置人才流动政策的具体要求为指导，承担中国人力资源市场网站的建设和维护;承办和参与全国人力资源市场大型公益性网络招聘活动;组织开展网络招聘、咨询等服务。经过多年的市场化发展，现已初具规模，逐步被招聘单位、求职个人和社会所认可。
中国国家人才网按照党的人才强国战略要求，经过多年的市场化运作，现在已初具规模，形成强势品牌。中国国家人才网首创的全国人才网络招聘大会、人才卡和人才库项目已经成为行业的榜样和标准，为促进人才在全国范围内的市场化配置发挥了重要作用。新华社、中央电视台、人民日报、光明日报、中央人民广民广播电台 、中国人事报等多家知名媒体均对中国国家人才网给予多次报道，为宣传国家政策、解决供需矛盾起到了重要作用。
目前，网站面向事业单位、国有大中型企业和快速发展的民营企业，提供一站式专业化人力资源服务，包括会员服务、网络服务、委托招聘、校园招聘、猎头服务、人才测评服务，用户可以随时登陆增加、修改、删除、休眠已发布的各类信息，确保信息真实、有效。截止目前，网站日均浏览量200万，日均在线有效招聘职位1.2万 个，每天新增简历1000多份。中国国家人才网是政府人力资源部门最具影响力的门户网站，客户满意率达到90%以上。
(2)五大优势
①权威的政府背景
人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。中国国家人才网是全国人才流动中心主办的全国性中高级人才网站，是中国最具权威性的人力资源专业门户网站。网站依照党的人才强国战略的总体要求，在全国人才流动中心的领导下，中国国家人才网已成为国内最重要的综合性人力资源网站，服务对象遍及全国，在国内拥有较大的知名度和社会影响力。即将成为全国最大的人才供求枢纽中心。
②丰富的人才信息资源
中国国家人才网现每日访问量8万人以上，页面访问量超过200万人次，其中80%访问者为本科以上学历。中国国家人才网现拥有人才简历80万份，每天平均新注册简历1000份以上。现已为2.8万多家用人单位提供了优质的人才招聘服务。2002年建设的企业经营管理人才库项目、2006年建设的专业人才库项目、2009年建设的优秀高校毕业生人才库项目以为超过10万人提供了较为详实的专业背景资料备案、为80%的入库求职者解决了就业问题，并为国家相关职能部门提供了大量的专业人才动向、人事人才政策、人才信用体系等基础信息。
③覆盖全国的招聘渠道
中国国家人才网与各省市人才中心人才市场及人才网有紧密的业务合作关系，其用人单位招聘信息可通过全国政府人力资源部门所属的人才网站联网平台在全国发布。共举办过的12届全国人才网络招聘会中，日点击量超过700万次，招聘单位10万余家，发布职位信息超过90万个;为缓解毕业生就业的社会压力网站配合人力资源和社会保障部政策连续多年举办了应届毕业生就业服务周活动，发布职位数十万，受到了社会广大的关注和认可。
④强大的媒介宣传优势
作为人事部全国人才流动中心所属全国性的国家级人才网站，中国国家人才网拥有多个对口的宣传媒体，主要有：中央电视台、中国教育电视台、新华网、中国新闻网、新浪网、搜狐网、各地人事人才网、各高校就业网、人民日报、中国青年报、北京青年报、北京晚报等媒体，各省市政府人才网站均与中心人才网进行“图标”链接。中国国家人才网已多次成功举办全国人才网络招聘大会、全国高校毕业生就业服务周、人力资本论谈等活动。其活动均被中央电视台新闻联播、正点新闻和人民日报进行了专题报道，社会各界反响巨大，取得了良好的社会效益。
⑤全方位的人力资源服务
中国国家人才网还依托人事部全国人才流动中心的资源优势，为企事业单位提供专业的网络招聘、会员广告服务、人事代理、人才派遣、代招代聘、人才测评、猎头服务、专业人才资源储备、HR经理人俱乐部等各类人力资源配套服务。
2.新职业
(1)网站简介
全国大学生就业公共服务立体化平台(以下简称“平台”)于2008年4月25日正式开通。平台由教育部主办、全国高校毕业生就业网络联盟支持，其目的主要是利用网络技术和全国高校毕业生就业工作系统的资源，采取网上服务和网下服务相结合的方式，努力从根本上解决供求信息不对称的问题。平台将主要围绕毕业生和用人单位的需要，发挥教育行业资源优势，开展多种服务，带动省市、行业、高校提升就业指导服务水平。
平台的基本定位是政府主办、以市场需求为导向、具有示范带动作用、行业特色鲜明的公共服务平台。其最终建设目标是集双向选择、网络招聘、远程见面、信息咨询、指导培训、弱势帮扶、政策发布、经验交流、研究监测、辅助管理等功能为一体的示范性就业服务平台。
建设全国大学生就业公共服务立体化平台，是继2006年五部委发起成立“全国高校毕业生就业网络联盟”以来的又一项促进高校毕业生就业的重要举措，也是在新的形势下转变政府职能，加强公共服务的重要举措。我们相信，通过与各有关部门、就业战线的合作和共同努力，一定能把平台建设成为一个高水平的，全天候、多功能、广覆盖、高效率的就业公共服务平台。
(2)平台特点
①承载全新理念：高举就业公共服务的旗帜。
②开启网络服务新时代：核心为双选大厅，使组织者变为服务者，突出供求双方的主体性与主动性。
③彰显立体化服务：网上网下服务相结合，集教育、指导、服务、管理、研究、宣传等为一体。
④联合连动与示范：整合教育部就业力量和资源，加强战线就业服务联合连动，发挥示范带动作用。
⑤强化需求导向：增强社会需求的信号反馈，促进就业与培养的良性互动。
3.前程无忧
(1)企业定位
前程无忧是国内领先的集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构，企业提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务。
(2)团队简介
总裁甄荣辉：1962年生于香港，香港大学工程系学士及硕士。1984年到惠普香港公司从事营销工作。1989年获法国Insead商学院MBA学位。1989年，加盟贝恩管理顾问公司，先后在伦敦、日本工作，后开办贝恩香港办事处和北京办事处，并晋升至中国区副总裁。1999年，投资创建无忧工作网，2000年4月至今任无忧工作网CEO。
(3)企业简介
前程无忧(51job)是国内领先的网络招聘服务公司。前程无忧集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位的人力资源服务，现在北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、杭州、成都、昆明、南京、济南、大连、沈阳、青岛、重庆、哈尔滨、长沙、合肥、宁波及香港等22个城市设有服务机构。2004年9月29日，前程无忧成功登陆美国纳斯达克股市成为国内首家在海外上市的网络招聘公司。
(4)收入结构
2011年第三季度，前程无忧出版物广告营收为0.43亿元，占总营收的12.5%，比去年同期下滑30.8%;尽管前程无忧出版物广告营收下滑，但被平均每页广告带来的营收增长部分抵消。前程无忧第三季度的出版物广告页数约为1322页，比去年同期的2143页减少38.3%。而前程无忧第三季度平均每页广告带来的营收同比增长12.1%，主要由于前程无忧自于广告定价较高城市的广告页数量有所增加。
(5)基本商业模式
前程无忧将自己定义为：“集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构”。前程无忧通过平面媒介资源(前程周刊)和网络中介平台(51job网站)两个渠道互动协同从而扩大覆盖面和影响力，建立规模优势，另外也拓宽了收入来源。我们看到图表7-2中，前程无忧的出版物广告收入占到很大的比例。
前程无忧的网络招聘基本模式是全球以及国内主流的网络招聘基本模式，实际是一个中介服务平台的概念，利用互联网的优势将广大的求职者和招聘者汇聚在了一个平台上实现双方互动选择降低成本。实践证明这是互联网上成功的应用模式，很好满足了实际需求。
图表7-3 网络招聘的基本模式图示
(6) 前程无忧SWOT分析
(7)2011财年第三季度财务分析：
前程无忧第三季度总营收为人民币3.433亿元(约合5380万美元)，比去年同期的人民币2.716亿元增长26.4%。
前程无忧第三季度网络招聘服务营收为人民币2.127亿元(约合3340万美元)，比去年同期的人民币1.427亿元增长49.0%。前程无忧网络招聘服务营收的增长，主要由于来自于使用前程无忧网络招聘服务的每独立雇主的平均收入增加，以及独立雇主数量的增加。第三季度共有165572名独立雇主使用了前程无忧的网络招聘服务，比去年同期的142098名增加16.5%，主要由于新客户的认同，以及客户对前程无忧网络招聘服务的使用量增长。前程无忧网络招聘服务第三季度每独立雇主平均收入比去年同期增长27.9%，主要由于市场需求增长，以及由于受到2011年4月实施的提价措施的影响。
前程无忧第三季度出版物广告营收为人民币4290万元(约合670万美元)，比去年同期的人民币6200万元下滑30.8%。前程无忧出版物广告营收的下滑，主要是由于《前程招聘专版》周刊出版城市的数量有所减少，以及《前程招聘专版》周刊上的广告页数量减少，但被平均每页广告带来的营收增长所部分抵消。前程无忧第三季度的出版物广告页数约为1322页，比去年同期的2143页减少38.3%。前程无忧第三季度平均每页广告带来的营收同比增长12.1%，主要由于前程无忧自于广告定价较高城市的广告页数量有所增加。
前程无忧第三季度其它人力资源相关营收为人民币8760万元(约合1370万美元)，比去年同期的人民币6690万元增长31.0%。前程无忧其它人力资源相关营收的增长，主要得益于市场对业务流程外包服务及培训服务的需求增长。
前程无忧第三季度毛利润为人民币2.362亿元(约合3700万美元)，比去年同期的人民币1.761亿元增长34.1%;前程无忧第三季度毛利率为72.4%，高于去年同期的68.4%，主要由于规模经济增长。
前程无忧第三季度运营支出为人民币1.240亿元(约合1940万美元)，去年同期为人民币1.072亿元。前程无忧第三季度运营支出在净营收中所占比例为38.0%，低于去年同期的41.6%。
前程无忧第三季度销售和营销支出为人民币8220万元(约合1290万美元)，比去年同期的人民币6850万元增长20.0%。前程无忧销售和营销支出的增长，主要由于销售员工人数增加以及薪酬支出、佣金和奖金的增加。
前程无忧第三季度总务和行政支出为人民币4180万元(约合660万美元)，比去年同期的人民币3870万元增长7.9%。前程无忧总务和行政支出的增长，主要由于股权奖励支出、租金及办公室支出增加。
前程无忧第三季度运营利润为人民币1.122亿元(约合1760万美元)，较去年同期的人民币6890万元增长62.8%。前程无忧第三季度运营利润率为34.4%，高于去年同期的26.8%。
前程无忧第三季度净利润为人民币9750万元(约合1530万美元)，比去年同期的人民币6290万元增长54.9%。前程无忧第三季度每股普通股完全摊薄收益为人民币1.65元(约合0.26美元)，去年同期为人民币1.10元。前程无忧第三季度每股美国存托凭证完全摊薄收益为人民币3.30元(约合0.52美元)，去年同期为人民币2.20元。
前程无忧第三季度股权奖励支出为人民币1120万元(约合180万美元)，高于去年同期的人民币640万元。前程无忧第三季度业绩中计入了人民币290万元(约合50万美元)的汇兑损失，去年同期前程无忧的汇兑损失为人民币270万元。
不计入股权奖励支出和汇兑损失及其相关的税收影响，前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后净利润为人民币1.116亿元(约合1750万美元)，去年同期为人民币7200万元。前程无忧第三季度调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币1.89元(约合0.30美元)，去年同期为人民币1.26元。前程无忧第三季度(不按照美国通用会计准则)调整后每股美国存托凭证完全摊薄收益为人民币3.77元(约合0.59美元)，去年同期为人民币2.52元。
(8)2011财年前9个月财务分析：
前程无忧今年前9个月总营收为人民币10.003亿元(约合1.568亿美元)，比去年同期的人民币7.883亿元增长26.9%。
前程无忧今年前9个月运营利润为人民币3.291亿元(约合5160万美元)，比去年同期的人民币1.944亿元增长69.3%。
前程无忧今年前9个月净利润为人民币2.726亿元(约合4270万美元)，比去年同期的净利润人民币1.677亿元增长62.5%。前程无忧今年前9个月每股普通股完全摊薄收益为人民币4.61元(约合0.72美元)，去年同期为人民币2.99元。前程无忧今年前9个月每股美国存托凭证完全摊薄收益为人民币9.22元(约合1.45美元)，去年同期为人民币5.97元。
不计入股权奖励支出和汇兑损失及其相关的税收影响，前程无忧今年前9个月调整后净利润(不按照美国通用会计准则)为人民币3.231亿元(约合5070万美元)，比去年同期的人民币1.908亿元增长69.3%。前程无忧今年前9个月调整后每股普通股完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币5.46元(约合0.86美元)，去年同期为人民币3.40元。前程无忧今年前9个月调整后每股美国存托凭证完全摊薄收益(不按照美国通用会计准则)为人民币10.93元(约合1.71美元)，去年同期为人民币6.79元。
截至2011年9月30日，前程无忧第三季度所持现金及短期投资增加至人民币19.194亿元(约合3.009亿美元)，截至2010年12月31日为人民币15.998亿元。
4.一览英才网
(1)企业简介
一览英才网是我国大陆地区网络招聘领域的后起之秀，从成立之初就充分认识到精细化、精准化服务的魅力和威力。这几年从行业细分服务入手，目前已经初步发展成为基于一览英才网招聘网站平台，从行业细分、区域细分和职位细分的专业服务的立体服务格局。是最具发展潜力的招聘网站，近几年在确保盈利的基础上每年保持超过100%的增长率。能够取得这样的成绩最核心的是基于细分服务的模式、公司注重企业文化建设和注重员工职业生涯建设。
(2)团队简介
CEO张海东：一览英才网创始人和CEO，1975年出生，山西繁峙人，1997年毕业于河南理工大学测量工程专业本科。在大学期间热衷于计算机网络，担任学校计算机室网络管理员，毕业后从事于互联网行业，曾多年服务于中国电力行业信息化建设，并多次获得国家电力系统信息化建设服务大奖。于2006年创立一览英才网。
(3)企业特色
以精准细分为特色，专业服务为支撑，网站首页相比别的招聘网站最为简洁并且无广告。
(4)企业文化
以“感恩”、“尽责”、“专业”、“合作”、“超越”作为全公司员工的价值标准，牢固树立了“招专业人才，上一览英才”的业界形象。
(5)基本思想
提供专业化服务，每一个行业是一个细分市场，通过将主流的网络招聘的商业模式应用在行业中，整合业内资源，提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销，从而在细分市场中取得领先的市场份额。在某一个行业细分市场取得领先后，接下来在其它的行业的细分市场中复制这种模式，这样能够共享资源降低成本，同时通过专业化服务和成功经验在细分市场中取得领先。通过这种方式，纵向服务不断深化，在细分市场中领先，同时横向共享资源低成本扩展来扩大规模。
(6)一览英才网SWOT分析
优势：①以精准细分为特色，是目前最大、简历库最多的细分招聘网站
②细分服务非常专业，客服满意度极高
③网站首页是同行业里最为简洁的，并且无一个广告
④注重企业文化建设，与职工的素质建设
⑤在确保盈利的基础上每年保持超过100%的增长率
⑥发展速度极快，是目前业内成长最快的黑马
劣势：①资金有限，广告稀缺，知名度不够高
②创立较晚，积累不够
机会：①中国网络快速发展，特别是中小企业快速发展为网络招聘提供良好发展环境
②网络招聘形式已经成为网民首要求职方式
③细分逐渐为更多的人所青睐，成为未来发展主流
④承办2012年届高校毕业生重点行业网络招聘会
威胁：①同样面临激烈行业竞争
②不断面临新的招聘形式挑战，特别是SNS与百伯网的发力
5.智联招聘网
(1)企业定位
面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一站式专业人力资源服务。
(2)团队简介
(3)智联招聘SWOT分析
优势：①发展时间最长，积累资源广
②凭借一系列营销活动和广告，已经树立了一定的品牌形象
③得到SEEK投资，企业现金流大，资金实力雄厚
④2010年换CEO后终于首次盈利
⑤拥有庞大数据简历库
劣势：①报纸招聘业务发展缓慢，投入大
②营销投入成本高，拖累整个公司盈利状况，影响上市计划
机会：①中国网络快速发展，特别是中小企业快速发展为网络招聘提供良好发展环境
②网络招聘形式已经成为网民首要求职方式
③KEEY控股引进先进管理经验和运营经验
威胁：①同样面临激烈行业竞争
②不断面临新的招聘形式挑战，特别是SNS与百伯网的发力
③业务范围广，服务缺乏针对性
6.中华英才网
(1)企业定位
专注于中国网络招聘服务，企业口号是“中华英才网，企业的人才之源，个人的职业伙伴。”
(2)团队简介
(3)市场营销活动
①网络媒体合作
2005 年 5 月，中华英才网与国内第一门户网站新浪网结成独家战略合作伙伴，此后 3 年， 中华英才网还投入 5000 万元与新浪签订了三年的频道合作协议。目前已与百度、雅虎、网易、 Google、Mop 等大型网站在网络广告、内容、活动等方面进行了合作。
2007 年截止到 10 月中华英才网网络广告投放数 19 个，广告文件数 60 个，投放天次 1623 天次，预估费用 221.5 万元。其中在奇虎、计算机热线和上海热线投放费用均超过 30 万元。
②电视媒体
2006 年 3 月，中华英才网以千万级的大手笔与中央电视台《赢在中国》进行全方位战略 合作。
2006 年 4 月，购买了央视《世界杯晚间专题独家特约播出》广告项目。
2006 年世界杯期间，中华英才网成为 CCTV-1“欢乐世界杯”，CCTV-5 “豪门盛宴”两档王牌体育节目的独家特约赞助商，并在 CCTV-5、CCTV-1、CCTV-2、CCTV-高清电视、CCTV-风云足球共 5 个频道上百次的直播节目中频频亮相。
③户外、地铁广告
2007 年，中华英才网在全国加强了宣传攻势，在北京、上海、广州和深圳等重点城市投入上千万资金进行声势浩大的户外广告宣传。在北京、上海，地铁、公交车上的中华英才网户外广告比比皆是。
(4) 中华英才网SWOT分析
7.猎聘网
(1)企业简介
猎聘网(原名猎头网)，成立于2000年，专业致力于为职场精英和猎头、企业之间架设一座信息精准、高效匹配的人才推荐高速路，并为双方提供多种职场增值服务。
公司总部位于首都北京的CBD核心区，在上海、广州、深圳设有分支机构，是国内覆盖行业范围最广、覆盖区域最多的高端人才互动型的求职平台。经过10余年的积累和发展，猎聘网现有20000名专业猎头顾问为企业搜寻匹配的职位候选人，全力加速企业中高端人才招聘的进程;还有100余万活跃的精英会员，满足每天新发布的上千高端职位需求。猎聘网已成为目前国内最大的猎头核心信息数据平台，也因此成为职场精英寻求职场晋升、规划职业发展的第一选择。
(2)创新优势
①人工审核，提高质量
国内首家推出以“猎头招聘”为概念的高端人才招聘网站，通过人工审核的方式，严格控制收录会员的条件。
②实名认证，真实互动
创新实名认证系统，保护职业经理人的隐私信息，建立职业经理人与猎头顾问沟通的诚信平台。
③匹配推荐，精准高效
创新的职位与人才的匹配系统，将职位要求与高端人士的职业期望紧密结合，精准匹配，为招聘方和职业经理人进行最佳的匹配推荐，省时高效。
8.应届生求职网
(1)企业简介
应届生求职网成立于2005年9月，是中国第一的专门面向大学生及在校生的求职招聘网站。
应届生求职网向大学生及在校生提供最新、最全、最准确的校园全职招聘、实习招聘、兼职招聘、企业宣讲会、招聘会、企业招聘截止日期等招聘信息，并同时提供职业测评、应聘指导等求职就业资讯及辅导。
(2)网站构成
①应届生主站
②应届生BBS
③应届生招聘会
④应届生求职全程指南
⑤求职资料
⑥考研频道
⑦公务员频道
⑧国教师招聘频道
9.中国人才热线
(1)企业简介
中国人才热线成立于1997年，目前网络已经遍布珠三角地区、长三角地区，并在深圳、广州、上海、北京、南京、杭州、苏州、东莞、中山等中国经济最为活跃的城市设有分支机构。
(2)企业定位
致力于为企业、个人提供求职、招聘、职业发展等专业人力资源服务，以及为大、中型企业提供全面的在线招聘管理软件。
(3) 中国人才热线SWOT分析
10.36人才
(1)企业简介
深圳市万泉河科技有限公司旗下招聘网，也是国内以细分为特色的招聘网站。2011年，job36行业招聘启用新域名;并更名为36人才。36人才创办于2002年，由一群热爱互联网、热爱创新、富有创造力的专业人士组成。作为中国第一个以“行业细分”的招聘网站，Job36致力于为各行业的企业和求职者提供“专业、细分、精准、高效”的人力资源服务。经过多年发展，旗下已拥有近三十个热门行业人才网站。Job36始终以客户需求为导向，依靠细分化的专业服务，整合各方面的优势资源，全力协助企业提高人力资源管理的效率从而使企业实现最大增值。Job36总部位于深圳，在全国设有20家分支机构，拥有遍布全国重要城市的服务网络，超过400名专业化的高素质招聘顾问团队。
(2)团队介绍
①CEO王亮：是公司创始人，于2002年创办36.cn公司，负责36.cn产品策划，人力资源项目开发。
②总裁晏军：1966年出生湖南，1989毕业于西安交通大学研究生院。1989年任职深圳和平数字通讯总公司技术部主持监控软件开发;1994年创办深圳天言电脑有限公司，主管技术开发;2003年任职深圳市迈科龙公司，主管公司日常运作;2007年加盟36.cn，全面负责公司整体策略及方针。
③公司董事周绍军：东方富海管理合伙人、投资总监。毕业于广州外国语学院和苏格兰University of Aberdeen，获经济学硕士学位。于2007年加入东方富海，主要负责信息技术、有线及无线互联网应用、消费品领域的投资业务，以及公司投资流程管理。有十年的风险投资工作经验，对于企业融资及上市和收购兼并非常熟悉，先后投资十多家公司并担任董事会董事，协助完成企业海外和国内的上市。
④COO韩坚定：1976年出生海南，2007年加盟36.cn,全面负责36.cn市场战略研究及全国20家分支机构的运营管理。
⑤CTO贺健：公司创始人之一，2005年加盟36.cn，全面负责公司技术研发、创新管理，有9年IT从业经验。
⑥人力资源总监杨运：湖南大学毕业，10年人力资源工作经验，曾在大型外企及多元化企业工作多年。2011年加盟36.cn，全面负责公司的战略人力资源体系工作。
⑦人力资源战略研究总监崔文俏：36.cn公司创始人之一，同济大学计算机专业毕业，2003年创立36.cn上海分公司。崔文俏作为中国人力资源战略研究的新生代，对行业发展趋势,人才猎头运营有深入理解,并使36.cn成为华东地区知名人力资源服务提供商。
11.全职招聘网
(1)企业简介
全职招聘网由风尚紫页资讯(北京)有限公司所有并运营，目前立足北京、上海、广州三大运营中心，服务于全国26个行业的企业客户，包括IT通信、金融投资、旅游酒店、汽车、医疗器械、生物医药、建筑房地产、园林、家装、零售贸易、物流、食品饮料、化妆品、服装纺织、家电、广告传媒、教育培训、物业服务、电力能源、化工、机械机电、路桥、冶金钢铁矿业、纸业、印刷、环境等行业。
(2)企业特色
全职招聘网没有沿袭传统招聘网站的首页图标、文字链接广告模式，而是提供人性化的服务，包括引导求职者搜索职位，精准匹配搜索结果，提供企业职位的更多展示，获得更好的招聘反馈;全职招聘网首推的职位邮件和短信广播功能，让职位直达目标人群，招聘效果更有保障;用标签方式管理应聘简历，筛选简历更高效。
(3)企业团队
全职招聘网运营管理团队主要成员都拥有10年以上的工作经验。这些成员或来自网络招聘领域的领先企业、人力资源公司或人才猎寻中介机构，或是国内外知名企业的人力资源、市场、销售、产品与技术研发等职能的管理者，对企业招聘人才、发展人才、留住人才有深刻的认识和丰富的经验。
12.举贤网
(1)企业简介
举贤网是中国最有价值的中高端人才推荐平台，专门面向优秀企业，提供甄选和推荐服务。通过聚合“最有价值的人才和最有价值的职业顾问”，实现“最有价值的推荐服务”。作为中高端网络招聘的领先者，举贤网结合中国人才供需现状，创新招聘模式，倡导“人人皆伯乐、天天举贤才”，以业内领先的CC-SNS模式和职业信用体系以及科学严谨的RPO运营机制，帮企业更低成本、更高效率地发掘和获得中高端人才;帮助人才更高效、更准确地找到最佳职业发展机会;使人才顾问在推荐人才中实现社会价值和资源回报。将企业、人才和人才顾问有效联动，从而降低企业招聘成本、缩短招聘周期，为企业快速发展提供人才动力。举贤网团队由高级HR专家队伍与互联网IT领域的资深人士构成。目前拥有一百七十万中高端人才数据库和两万五千名人才顾问且与日俱增。公司总部位于北京CBD核心区，在北京、上海、深圳、武汉设有分支机构，经过注册认证的专业化人才顾问遍布全国。
(2)企业定位
举贤网为企业中层以上管理岗位或技术中坚岗位提供推荐服务，且这些岗位的年固定收入不低于10万人民币。
企业模式：举贤网创造性地提出了业内领先的CC-SNS招聘模式，对传统招聘流程进行大幅优化。用人企业在举贤网发布真实有效的中高端职位信息，遍布全国的数万名注册人才顾问根据职位信息筛选海量人才并举荐，举贤网对人才进行背景调查、能力素质匹配评估和意向确定等专业审核后，向用人企业提交人才报告，企业认可举荐的人才，职业顾问获得举荐奖金，人才找到职业发展机会。企业、人才和人才顾问各得其所、有效联动，大大提升招聘的效率。
(3)企业优势
针对中高端招聘，举贤网比传统猎头更快捷、更便宜，比网络招聘更专业、更可靠。
第一，30%猎聘周期。海量人才库、分布在全国各地的数万名人才顾问、5～7天快捷有效的响应速度使招聘周期较传统猎头和网络招聘大大缩短。
第二，50%招聘成本。传统猎头收费为候选人入职年薪的25%～40%，而举贤模式下平均不超过年薪的10% 。
第三，100%服务满意度。
* 专业的客服顾问、人才顾问和运营专家
* 严格的RPO运作流程
* 专业的举贤网人才设计院团队
13.北森
(1)企业简介
北森(BeiSen)是业内唯一一家有能力将人才管理技术、咨询服务和软件平台完美结合在一起的人才管理解决方案服务商。北森不仅提供在线人才管理软件服务，还提供人才测评、360度评估反馈等测评模型与专业技术内容，更能够通过咨询将技术转化为现实，并通过软件实现真正的落地实施。
蒙牛、正泰、松下、三菱、大众、中海油、中国银行等超过3000家国内外知名企业正在使用北森的人才管理与测评解决方案，使其在招聘、选拔、吸引、雇用、留住关键人才方面节省了大量的成本，并且显著提高了效率和成功率。
作为国内第一家人才管理云计算平台服务商，北森的梦想是：通过整合和发展新的人才管理技术，带领中国企业进入全面人才管理时代。
(2)企业团队
北森联合创始人，董事会主席兼总裁：王朝晖
央视《奋斗》栏目特邀嘉宾。1997年毕业于华北工学院化工系，同年考取协和医科大学药物化学专业研究生，因志趣与专业方向不符，1999年退学。2002年，与高中同学共同创立北森，开始专注于对“人”的研究。 2004年，王朝晖带领其团队，开创了人才测评的新应用，将测评技术广泛应用于企业招聘、选拔过程。2008年，王朝晖提出“要把人才装入企业电脑”。把人才测评、素质模型、云计算等多年积累的技术融入一体，启动一体化人才管理平台(ITM)的开发。2010年，北森构建了中国第一个人才管理云计算平台——iTalent，成功完成了北森的战略转型，开启了北森发展的新篇章。
(3)服务内容
①人才管理技术：涵盖人才测评、评价中心、360评估与反馈、雇员调查、胜任素质模型等多项专业的人才管理技术，北森研究院100多位专家，3000多家客户的长期合作，200万测试者的数据积累，确保我们提供国内最优的人才管理技术。
②人才管理咨询：涵盖素质模型构建、招聘与甄选体系构建、评价中心构建与实施、360评估反馈、领导力开发、雇员调查、员工继任与发展体系构建、团队优化等各个人才管理模块，每年帮助近千家企业完成3200多个高质量的人才任命决策。
③人才管理软件平台：北森是业内唯一一家将招聘管理、人才测评、360评估反馈、雇员调查等整合成为一体化人才管理软件平台的公司，从有效地帮助您将人才测评技术、素质模型、领导力开发等业务流程落地实施。
14.104.com.tw
(1)企业简介
我国台湾地区最大的招聘网站，主要是基于行业细分、趋于细分和职位细分做精细化服务。奠定了多年以来我国台湾地区招聘网站老大的地位。
(2)企业定位
为企业提供一种可以信赖的承诺、一种可以增值的服务——不但为企业找到所需人才，更帮助其提升竞争力，创造最大价值;而求职者不仅能在这里找到工作，更能明确职场方向，让双方在104人力银行搭建的服务平台上获得共同成长，实现共赢。
(3)盈利能力
①06年收入达到9.9亿新台币，主要来自网络招聘。
②104人力银行在台湾1000大制造业中客户占有率97%，台湾100大金融业中客户占有率92%，台湾500大服务业客户占有率88%。
(4)团队介绍
①董事长杨基宽：成大外文系毕业，1985年至1991年任佳佳科技公司业务经理，1992年至1994年任精元电脑公司业务总监，1995年创办104人力银行，是创办人和负责人。
②总经理阮剑安：1985年毕业于国立台湾海洋大学造船工程系。1987年进入台湾的个人电脑公司佳佳科技服务，担任欧洲市场业务工程师，之后于1989年派驻德国分公司，负责德国及周边国家市场业务行销工作，当时的主管，就是目前104人力银行总经理杨基宽先生。1990年前往比利时鲁文(Catholic University. Leuven )研读欧洲共同市场及文化政经课程，于1992年取得硕士学位。于1993年返台进入台湾飞利浦公司新事业发展中心任业务经理，负责中国及香港地区电脑及周边产品市场开发及业务管理。1995年转任数字影像系统部远东区行销经历，负责大中华区(中国，香港，台湾)市场开发及业务管理。1997年升任数字影像系统中国区业务总监长驻北京创办北京，上海，香港办事处，负责中国及香港地区整体营运及管理。2000年1月返台，2月加入104人力银行，担任协理一职，主要职责为负责人力开发部门整体运作及管理。该部门的职责是提供求职者使用104人力银行服务，规划与执行求职相关产品运作，开发求职者职业发展所需新的事业体。2003年4月1日升为104人力银行副总经理。
③总经理苏宏文：毕业于美国德州休士顿大学法学院，法学硕士。1989年至1992年任佳佳科技事业股份有限公司经理，1993年至1996年任台北市电脑商业同业公会经理，1996年至2000年任宏茂国际法律事务所主持律师，2000年至2003年任104人力银行副总经理，2004年至今任104猎才派遣事业群总经理。
④总经理邓炳生：台湾大学经济管理学士，1991年至1994年任精元电脑科技股份有限公司区域销售经理，1994年至1999年任冠电子股份有限公司欧洲区域总经理、美洲区总经理，2000年至2005年任奥卡工业设计(新加坡)有限公司市场总监，2005年至今任104人力银行大陆事业群总经理。
⑤财务长石惠贞：中山大学外文研究所硕士，政治大学企业管理研究所硕士，曾任中华信用评等公司高级专员、华阳中小企业开发公司专案经理、柏鸿媒体公司财务长、宏正自动化科技公司投资部主管，目前是104咨询科技股份有限公司财务长。
(5) 104人力银行SWOT分析
15.Monster
(1)企业简介
全球老大，成立于1967年，总部在美国纽约，目前全球年收入9.87亿美元，全球雇员人数4800人，在纳斯达克上市。Monster是全球最大的专业招聘网站，也是全球最大的招聘服务供应商，其访问量长期位居30位内，提供由招聘代理、线上招聘、猎头服务和招聘黄页广告四项构成的全方位的全球招聘解决方案。作为全球互联网招聘行业的第一品牌，Monster公司招聘收入占整个美国网络招聘市场近50%的份额。Monster分支机构密布全球，已在全球26个国家设立了分公司并使用22种不同语言设立服务专区。Monster的母公司是TMP Worldwide Inc。目前国内招聘网站商业模式的本质都是参考他的。拥有中华英才网100%的股权。
(2)企业团队
董事会：董事长、总裁和首席执行官，萨尔 Iannuzzi
执行副总裁，蒂莫西T. 耶茨
约翰 Gaulding
首席独立董事，小爱德蒙 P. Giambastiani，(美国海军退役) 辛西娅 P. McCague
杰弗里 F. Rayport
Roberto Tunioli
管理：董事长、总裁和首席执行官，萨尔Iannuzzi
执行副总裁，蒂莫西T.耶茨
执行副总裁、财务主管，詹姆士M. Langrock
执行副总裁、欧洲和北美销售，安德里亚Bertone
执行副总裁、拉丁美洲和发展中的市场抢夺，Brouwer
执行副总裁、全球的政府解决，史蒂夫电饭煲
执行副总裁、全球的主要营销官，泰德Gilvar
执行副总裁、包括市区及郊区的中国爱德华罗
执行副总裁、全球的客户服务和主要的隐私官，帕特里克W. Manzo
执行副总裁、总顾问和秘书，麦可C.米勒
执行副总裁、管理主管，Lise Poulos
执行副总裁、企业的发展和互联网网广告，马克Stoever
(3)Monster的使命
激励人们改善自己的生活。
(4)最新情况
2011年以来，受美国企业仍不愿更多的招募员工的影响，Monster的股价累计跌幅已经达到了66%，在标准普尔500指数成份股当中跌幅最大。彭博社的统计数据显示，Monster当前的市值仅为其年营收的93%(即市销率仅为0.93)，要比超过90%的美国互联网软件和服务公司都便宜。该数据还显示，按照产业中间值计算，Monster的股价要比其产生近两倍的现金。
受职业社交网站LinkedIn逐渐成为Monster在职业招聘网站的竞争对手，以及美国失业率达到10%的影响，Monster市值在过去5年中损失近50亿美元，而且将要被剔除出标准普尔500指数成份股。彭博社收集的数据还显示，至少从2006年开始，Monster就已经被列为了潜在的收购对象。此外，该公司目前持有大约10亿美元的现金和现金等价物，超过了其担负的债务，这也可能让Monster成为潜在的被收购对象。Monster股东、资产管理公司Penn Capital Management认为，收购Monster的价格至少应当达到每股15美元，较当年的股价溢价88%。
Penn Capital基金经理埃里克•格林(Eric Green)表示，“Monster的市值低的有点不靠谱。因为资本结构的缘故，该公司很可能成为杠杆收购(LBO)对象。随着失业率的下滑，Monster的股价将会有着大幅的上升空间。”截至9月30日，Penn Capital持有Monster大约320万股普通股。
同时前程无忧的市值和流量全面超越monster。本应是前程无忧兴奋的时候，可是跨国公司的资深招聘经理却说，前程无忧如果不创新离死期不远了。国内网络招聘本质上都是monster模式，以linkedin为首的社会化网络模式取代传统模式已经明朗化，“基于社会化网络平台的顾问式服务”模式可能是我国网络招聘的趋势。
16.Enjapan.com
企业简介：日本的上市网络招聘公司，目前员工1000多名，特色是拥有一支专门的采编队伍帮助企业与客户编写优质的招聘简章，并且能够拍摄企业视频宣传资料。
17.Seek.com
(1)企业简介：Seek公司是澳大利亚与新西兰最大的网络招聘公司，目前澳大利亚大约60%的互联网和报纸的招聘广告都由seek.com.au发布，其中网络招聘广告更是占据了全部网络招聘广告的三分之二。SEEK每个月发布超过120万的招聘广告，大约有200万求职者使用该网站，平均每月投递超过100万份简历。
(2)企业团队
主席(非执行)：鲍伯沃森
首席执行官和联合创始人：安德鲁
非执行董事：柯林卡特
非执行董事：尼尔 Chatfield
非执行董事：丹尼斯教授布拉德利AC
18.Dice.com
企业简介：全球做技术人才细分领域做得最成功的，也是最早的，同时更是最大地，国内的兴业细分招聘网站基本都是参考他的模式。
19.Careerbuilder.com
企业简介：CareerBuilder凯业必达招聘网是北美最大的在线网络招聘运营商，也是全球流量最大的30个网站之一。目前在美国、英国、加拿大、法国、瑞士、意大利、德国、印度和中国等18个国家或地区设立有18家公司，覆盖了全球55个国家和地区。近年来逐步向国际市场进军，同时还在不断的扩展其他的海外市场。CareerBuilder为全球的求职者提供了海量的职位机会，也为包括世界500强企业、中小企业，以及政府部门提供了先进理念的招聘通道。招聘职位超过160万个，每月以人为记的访问超过2300万。CareerBuilder为美国三大报业集团(Gannett,Tribune, McClatchy)和微软Microsoft共同拥有。
20.Linkedin.com
(1)企业简介：成立于2002年12月并于2003年启动。网站的目的是让注册用户维护他们在商业交往中认识并信任的联系人，俗称“人脉”(Connections)。用户可以邀请他认识的人成为“关系”(Connections)圈的人。Linkedin目前用户过亿，平均每一秒钟都有一个新会员的加入。其会员大约一半的成员是在美国，1100万来自欧洲。目前全球人才类网站人气流量第一，发展速度飞快，主要是基于SNS模式的新型模式的招聘网站。对个人也是免费注册简历，查询招聘信息，对企业主要通过收取广告费的模式收费运营，区别于传统的Monster模式。
(2)创始人
LinkedIn的CEO及创始人：Reid Hoffman。Reid Hoffman先前为PayPal的执行副总裁，曾经在英图易(Intuit)软件公司担任高级管理职务。并在eBay公司售出它之后，与一些大学同学创办了LinkedIn。根据美联社的一篇是，Reid Hoffman这位同伴是斯坦福大学毕业生Constantin Gewricke。
(3)收入模式
广告和额外优惠的工具
(4)品牌标语
管理你的隐私
(5)特点
LinkedIn提供“高效”、“安全”并且“有商务价值”的社交服务：LinkedIn足够高效，而且没有什么打扰用户的信息，即便是广告的投放，LinkedIn也处理的十分艺术，有侧边栏下方几乎不会分散你的注意力;LinkedIn上没有太多会打扰到你的人，而且，用户与用户之间的关系严密地保护起来，这和其他SNS拿着用户资料去做SEO实在是天壤之别;LinkedIn专注于商务功能，并且提供付费服务，这极大地体现了它的确具备提供高质量商务社交服务的能力，LinkedIn是非常适合白领使用的一款SNS工具，尤其是有国际业务的企业员工或者自由职业者。不过，Linked不太适合学生使用。因为Linked很注重工作经验和教育背景，如果你现在还在学校还没毕业，除非你有相当丰富的社会实践经验，否则完全可以忽视这个玩意，因为它现在还无法为你创造价值。
但随着Linkedin的发展，也渐渐倾向于向大学生与企业搭建沟通桥梁。2011年艾瑞咨询显示，以LinkedIn为代表的社交媒体在求职领域上发展迅速，正逐渐取代传统求职模式成为大学毕业生日益青睐的对象。LinkedIn作为一个社交媒体能在毕业生求职方面取得卓越的成果，原因在于LinkedIn不断提供更多的公司与毕业生互动，同时提供毕业生公司的各项信息。大学生是社交媒体用户的主力军，LinkedIn在为毕业生提供求职平台的同时也增加了自身的用户，LinkedIn的成功经验也为其他的社交媒体提供了借鉴。
(6)成功经验
第一， 乏味但是使用。
第二， 网站简洁。
第三，有三个盈利途径。首先是付费服务，企业付费来与网站会员取得联系，用户邮件地址通常是隐藏的;其次是广告，其广告受众包括大学毕业生和董事会成员;最后，它为招聘机构提供定制软件解决方案。
科技资讯网站TechCrunch欧洲分站编辑迈克·巴彻(Mike Butcher)表示：“LinkedIn不是Facebook，它是一个专业的商务社交网络，其目标是那些专业人士。”据悉，现在已经有些公司招聘全职员工，每天的工作就是登录LinkedIn寻找合适员工。LinkedIn在招聘领域颇成气象，它并不打算变得社交化，其用户是这样一些人，他们只想把自己的雇佣信息放在网上。至少在LinkedIn上，你可以得到他人的推荐，相当于求职时受到推介一样。LinkedIn的商业模式很出色，比起Facebook和Twitter也更加传统。
第四，帮助用户求职。
(7)最新情况
全球最大的职业社交网站LinkedIn Corp于2011年5月19日在纽约证券交易所上市。其股开盘报83美元，较45美元的发行价上涨84%。按开盘价计算，LinkedIn Corp市值将达到79.3亿美元，成为继2004年谷歌上市融资16.7亿美元以来最为重要的网络股上市交易。
LinkedIn Corp此次IPO发售784万股普通股，筹资2.17亿美元。LinkedIn Corp此前将募股价定为每股45美元，位于发行价区间42美元至45美元的最高上限。此前，LinkedIn Corp曾将IPO发行价区间从每股32美元至35美元上调至每股42美元至45美元。这是自2000年互联网泡沫破裂以来，首次有公司在上市前夕如此大幅度地上调发行价区间。
(8)LinkedIn事实
截至2011年11月3日，LinkedIn在200多个国家和地区已经拥有超过135万用户。
五十九名%LinkedIn的成员目前正在位于美国之外。
总部设在加州山景城，在美国的芝加哥，纽约，奥马哈和旧金山也有办事处。国际LinkedIn的办事处设在阿姆斯特丹，班加罗尔，德里，都柏林，伦敦，墨尔本，米兰，孟买，慕尼黑，巴黎，圣保罗，新加坡，斯德哥尔摩，悉尼，东京和多伦多。
LinkedIn的管理团队来自于雅虎，谷歌，微软，TiVo公司，PayPal等公司经验丰富的高管。LinkedIn的首席执行官是杰夫•韦纳。
截至2011年9月30日(第三季度末)，LinkedIn在全球各地拥有1797名全职员工。
结束语
中国网络招聘产业市场规模和发展空间都很巨大，宏观环境上也非常有利，即将迎来其“曙光再现”的黄金发展期。以前程无忧为代表的综合性招聘网站虽然在目前的竞争中仍处于优势地位，但是地方和行业网络招聘市场竞争格局逐步确定，以一览英才网为代表的专注于行业细分市场的细分招聘网站在竞争中脱颖而出，将会是未来网络招聘发展的主流而跟综合性招聘网站分庭抗礼，优势互补。
未来几年内，中国网络招聘即将进入高速发展与变革期。细分、移动互联网、生态环境等，都将是未来网络招聘发展的方向。同时，各大招聘网站能否有更多更大程度的创新，为未来的职业化进程书写新的篇章?这也是各大招聘网站能否在未来的激烈竞争中立于不败之地必须面对的问题。
在中国网络招聘迈入新格局与新一轮的竞争的时候，我们也应该清楚的认识到，机会与挑战总是并存的。创新是一条艰难的道路，很可能遇到无数的艰难险阻。但是大浪淘沙，最终的胜者将在创新中胜出。机会永远属于有准备的人，所有的网络招聘企业都亟需擦亮慧眼，把握属于自己的良机，打造自己制胜的法宝。
参考资料
[1]互联网实验室.网络招聘未来之路[J].
[2]张萌，衣冯源.我国网络招聘研究综述[J].
[3]艾瑞咨询.2009-2010年中国网络招聘行业发展报告[J].
[4]艾瑞咨询.网上招聘发展报告[J].
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2012-07-30 10:44:50 
