在当今市场竞争日渐激烈的环境下，企业的发展越发依赖于员工的素质与才能。人才的获得与培养成为了组织成功的关键点之一，因此，企业招聘管理与后备人才选拔工作的科学性、有效性、及时性被各类企业高度重视起来。随着测评在各大企业招聘及发展中所占的比重与日俱增，因此怎样选择适合的测评机构及有效的测评工具就越发显得重要了。
人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。我们现在所说的人才测评一般都是指客观性人才测评。它起源于对受测人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当受测人员数量较大，或仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够或不足以对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有受测者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。如何选取有效的测评机构主要有以下的建议：
一、根据测评的流派分类
在人才测评的理论中长期以来存在这两种理论，即类型学说和特质学说。类型学说认为人格可以划分为互不相容的几种类型，并把类型之间看作是互相独立、分离的，偏重质的研究。特质学说主张人格可以通过有限的几个特质加以描述，阐述量的分析与连续的维度。投射到测评工具上，类型学说会把受测者按照他们的性格划分为几个相对独立的群体，如MBTI，DISC等，这样划分的好处是快速而直接，可以在很短的时间内使测评的使用者了解到受测者属于哪个群体，以此来推测受测者将来的工作方式及产生的绩效；而特质学说则好比为受测者做了一次体检，通过与常模的比较，得到受测者在各个特质维度上的得分，从而选取使用者最核心的观察特质进行比较与分析。
类型学说建立在受测者的自我评价角度上，但应当注意的是单独用类型学说的测评，比如MBTI、DISC、PDP甚至九型人格等来做招聘或发展选拔的决策是很危险的！这是因为类型学说测试的颗粒度非常粗，其将人简单的分类并不适合受测者的职业发展。人的性格是非常复杂的，我们很难将一个人的性格一言以蔽之，你可以测试完后是变色龙性格，该被归于变色龙的群体，但你的身上其实还有猫头鹰的性格特征，这又该如何归类呢，只能被忽略掉。但一旦过了一段时间后你需要调岗或升值，企业需要一个猫头鹰性格的候选人，很不幸，你就是哪个Loser，因为你是变色龙。因此类型学说在团队建设及个人自我认知方面有着快速及简便易懂的特性，如果你的企业需要做团队配置，是个非常好的选择，但在招聘和发展选拔中，其缺陷也是明显的。
特质学说建立在受测者与常模的比较基础上，将人的性格划分为若干的维度，比如OPQ的32个维度，Saville的36个维度，这样，对于测评的颗粒度更细，更容易看到受测者底层的性格及其衍生映射的潜在胜任力和行为。因此，目前被广泛运用于人力资源的主要模块中。如果你的公司希望在招聘和选拔方面使用测评工具，毋庸置疑，特质学说工具是非常好的选择。
二、从测评公司的性质
最近几年，各类测评公司如雨后春笋般出现在中国，服务于人力资源领域的各个版块。我们可以把这些公司分成三类：
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本土的测评公司
这类公司以国内著名的B姓公司及N姓公司为代表。这类公司发展非常迅速，在最近十年内风头很劲，其也占据了国内测评领域的半壁江山。其特点是反应速度快，价格低廉，颇受大规模招聘的欢迎。但其弱点也很明显：往往从诞生至今在十年左右，并未能形成自身的模型及方法论。由于销售的价格低廉，因此无法有大的投入进行测评的研发及更新，往往在测评中测试题被反复做，降低了测试的信效度；为了分摊测评产品价格低廉而带来的利润低下，不得不搭售一些衍生的系统等产品来分摊成本提高利润，这进一步压缩了对于测评产品研发的投入。从而导致N多年用的还是同样的产品；为了迎合客户，这些测评公司往往会按照客户的需求拆分自身的测评工具，以减少题量及专为某些岗位设计的问题而创造出专为诸如销售，管理人员的问卷。这其实是非常不科学的。众所周知，人的性格是不能割裂的，往往人的一个性格维度会收到另一个性格维度的影响，因此，做一个人员测评必须测试的尽量全面而不是仅仅抽出某些维度进行测试，单一的维度测试除非这个受测者是生活在一个真空的环境中，这又是不现实的。更何况一套新的测试题，需要有很长的一段时间进行抽样，反复测试，验证信效度才能投放市场，为某一个客户在短期内开发一套题，这本身就是一种不严谨，这也就难怪这些测评机构轻易就能夸下海口，宣称自身的测评工具信效度能达到0.8以上，殊不知自有测评这个事物产生，测评产品的信效度就从来没有达到过0.7，只有与线下的评价中心相结合，从潜力与行为角度同时去观察，信效度才能接近0.7，而线下评价中心所需要的优质顾问及
面试官，则又是这些国内测评机构最缺乏的。如果这些机构能正视到这些问题，以这些年积累下的数据，加上其本身低廉的价格优势，还是可以有一番作为的。
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海外测评机构
这类公司以S姓公司及D姓公司为代表。这些机构诞生至今已经有近40年的历史，且专做测评，因此具有自身的方法论及模型，有庞大的研发科学家群体及庞大的数据库，有经过几十年验证信效度且不断在更新的测评工具并拥有顶尖的顾问及
面试官团队以线下的评价中心与测评工具相结合达到信效度的最佳融合。他们的数据库不仅覆盖中国受测者的数据，且拥有全球范围的数据，这在国内企业越来越国际化的当今，是一笔非常大的财富。试问一家大型的企业，在做完测评后谁不想将自身的人才与某个地区或全球的同类人才比较一下，了解自身人才的优劣势呢。因此，当几年前这些机构进入中国后，迅速占领了国内外企测评的市场，并逐步蚕食了国内测评机构原有的国企和民企的市场，成为测评市场的主力。如果说他们的弱点，就是价格相对昂贵，不太适合一些小型公司。随着这些测评界的巨头在进入中国数年后不约而同的调整自身的价格体系，使之更接地气，相信不久的将来将成为国内测评的绝对领导者和市场占有者。
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海外测评机构的衍生产品
我之所以将其称之为产品而不是机构，是本身这些产品的所有机构并未进入中国，比如说S姓公司的Peter Saville老先生，在离开S公司后创立了自身的公司，研发了Saville Wave这种工具，但限于人力财力，无法在中国自身铺开市场，因此将产品在各个国家和地区转给代理进行销售，在中国就由A公司代理。毋庸置疑，Saville Wave由于与S公司这几十年的研究一脉相承是一种好工具，但由于本身销售方是代理公司，对于工具的熟悉度还不够，工具自身所能产生的报告等也不是所有都可以由代理公司使用。且由于采用的是分地区代理，因此，各地区所产生的数据也不能有效的共享，因此优秀的工具所产生效果反而有限，仅仅被当作工具使用而无法产生更大的作用。同时，由于这些产品诞生至今还仅有几年的时间，因此，作为比较组的常模积累还不太足够，也不够细分，因此也影响了工具的信效度。
综上所述，对事物的测评可以有很高的精确程度，但是还没有谁敢声称能做到100%的准确。对人的测量比对事物的测量要困难得多，因此不确定性也要大得多，因此没有完全准确的测量工具。即使是像评价中心这样集合了多种工具的方法，也仅能保证70%的准确性。但是即便是这70%的准确性，对于企业来讲，起作用已是非常卓著了。同样在不同的目标和条件下，对工具的选用也应当是不同的：以选拔为目标的测评工具选择，就比以增加
培训课程参与热情或团队建设的测评工具的选择，就要更加注重工具的准确性。因此，我们要选择有效的测评机构，应该注重以下几点：
我们做测评的目的，是招聘，发展还是选拔继任；
如果用在招聘和选拔，规模有多大，相应的成本配置是多少；
是否有海外需求或需要与海外人才对标；
测评是用来做筛除还是选优；
测评的准确性要求，是否需要做线下的评价中心；
所选的测评机构及其工具能否与线下的评价中心相结合，相互验证；
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2015-07-01 09:20:03 
