招不到人?因为你还在坐着筛简历!
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领英HR精英汇
2018-08-09 05:44:14
优秀的人才往往很少主动求职,而是需要猎头和招聘经理们转变思维,主动出击,将他们挖掘到自己麾下。美国Adler集团的CEO Lou Adler对于这个话题发表过许多富有洞察力的见解,本文编译了他最近的这篇博文,希望...
优秀的人才往往很少主动求职,而是需要猎头和招聘经理们转变思维,主动出击,将他们挖掘到自己麾下。美国Adler集团的CEO Lou Adler对于这个话题发表过许多富有洞察力的见解,本文编译了他最近的这篇博文,希望能够给求才若渴的HR们或者猎头们带来一定的启示。

 

1、换个方式试一试

最优秀的人才是不会到处投简历的,但是他们会抱着试试看的心态去接触一些招聘官或者人力资源经理。要抓住这个机会,跟他们建立联系。也许仅仅是说上几句话,但是这可以让你们第一次认真的对话显得不那么唐突生硬。

 

2、忘掉技能要求

在你的职位陈述里,多描述这个职位要做的主要项目以及面对的挑战而不是他所需要的技能和本领。对于实在比较关键的能力,你也只需要提一句“用你在某方面的广泛知识解决相关问题”,而不要提那些具体的技巧。那些高级人才缺乏的不是技能,而是能让他们眼睛放光的难题。

 

3、在JD中讲故事

要写那些官样文章的职位描述,与其这样写,不如讲一个故事讲讲这个职位每天要做的事情,描述下它所要处理的问题和挑战,这样才能激起人才的兴趣。谈一谈你们的业务团队都遇到过哪些挑战,你们又是怎样克服这些挑战的。这绝对要比空洞的JD有趣多了。

 

4、不要给对方压力

 

在你的邮件/电话中,要让对方觉得,你并不是在心急火燎地招聘,而是是在为未来六个月做一个人力资源规划,告诉你的候选人,可以进行一些基础的对话,如果对方的确感兴趣,我们才进行比较深入的详聊。这样保证可以让你的回复率倍增,不信现在就可以试试。

 

 

5、雇主品牌与职位品牌并重

 

用引人注目的职位头衔和邮件标题来开头。有时候做一个标题党也是可以一试的窍门。在邮件第一段中突出这个工作要做的事情,并且将这些事情与理想候选人的内在驱动因素联系起来。对于基础职位,雇主品牌的魅力足以让他们心甘情愿前来面试了,但是对于挑剔的高级人才和管理人才,需要雇主品牌与职位品牌并用,才能取得最佳的效果。告诉他们我们不仅仅是一家好公司,更为你准备了一个好职位。

 

6、抛弃通用模板

没有哪个顶级人才会听信你那千篇一律的吹嘘。要想俘获他们,至少拿出一点诚意来。你可以通过他们的主页了解他们的追求目标和个人喜好,向你中意的候选人发送定制化的招聘广告和邮件,用他们喜欢的方式打动他们,说明自己公司所能提供的环境和发展空间,让他们对手边正在做的工作失去兴趣。

 

 

7、从谈话开始,而不是从招聘开始

最优秀的人才大多是被动人才,他们才懒得到处投简历,而总是等着招聘者找上门来。这就是为什么我们在针对他们的招聘中需要换一种方式的原因。我们也不需要上来就向他们推销某一份工作,而是先简单地谈一谈他们的未来和期望,这是一个很好的接触人才的方式,然后再考虑循序渐进,心急总是吃不了热豆腐。

 

8、提供至少30%的成长空间

在与你心仪的候选人做早期接触的时候,你至少要承诺为候选人提供一个30%的成长空间——而且是与金钱无关的成长空间。这些增长的预期可能包括工作中可以涉猎的范围,更快的成长,更多的满足以及更大的业界影响力。30%的非金钱增长空间是吸引一个顶级被动人才最基本的条件,要让它们尽可能更具吸引力一点。当然要是你们公司连这个都出不起的话,抱歉,你真的是在招聘顶级人才吗?
 

END


 
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