员工甄选，是对应聘者在资格、能力和品德等各方面进行综合审查工作的统称，一般程序包括对工作申请表的甄选、对简历的甄选、笔试和面试等等，并据此做出是否录用员工的初步决策。
根据现代人力资源专家的调查研究，在同一类型岗位上，最优秀的员工比起普通员工，其工作效率能够高出三倍以上，这意味着，如果甄选工作到位，HR能够为企业组建的员工队伍可以创造数倍的价值。由此可见，甄选环节对招聘工作有着相当的重要意义。
在成熟企业中，对于简历和笔试的筛选，有一套相当规范的体系。
在壳牌集团的面试申请表设计上，就体现了筛选的严格和正规，申请表突出了申请者在重要领域中的能力和特长，包括教育背景中的毕业院校、学业成绩、社团活动和职责等等，主要考察毕业生的学业水平和实践活动等等，从而利于HR初步筛选出具有较高潜质的人群。尤其是在申请表中还有5个一般性问题，分别针对人才的分析能力、人际关系能力和成就能力设计，突出了素质考察的重点。
再如宝洁公司的笔试甄选，也相当具有借鉴性：
宝洁公司的笔试主要包括三个部分，分别是专业技能测试、英文测试和解决困难能力的测试。其中，专业技能测试，主要适用于对专业技能要求比较高的岗位，例如研发部岗位等等；英文能力测试，则和普通外企并没有什么太大差别，主要是用来考察普通应聘者的英文能力；而解难能力的测试，则是宝洁企业所有，是为甄选应聘者而特别设置的，也是区分应聘者深层次能力的专用工具。
解难能力测试，主要是用来衡量一个人学习新知和完成新工作的能力，通过对这种测试的甄选，能够准确地体现其语言能力、计算能力、感知能力、空间能力和推理能力是否符合工作的要求。例如，逻辑思考能力将会直接决定员工学习能力的发展程度，因此，宝洁会对其数理逻辑、图形逻辑和概念逻辑能力加以评估，以此保证进入宝洁的新人都能快速学习，并得以在企业中迅速成长。
这说明，招聘工作中，对简历等材料的筛选和笔试，能起到对应聘者资格与特征审查的作用，在这样的流程中，HR应注意下面的步骤：
第一，申请表筛选
工作申请表和简历有所不同，其制作主体是人力资源管理部门，应聘者必须先填写这份完整的工作申请表，并提交给招聘人员，这样，招聘方就能提高筛选的速度。同时，通过填写申请表，应聘者也能进行自我审视，判断自我是否符合申请表中所要求达到的条件，进而节约其个人时间，并提升整个招聘工作的效率。
针对这些作用，工作申请表中应包含下面的关键信息，包括求职者个人的基本情况、接受过的教育和培训经理、工作经历、与所申请岗位相关的背景、工作特殊要求以及其他相关信息。
其中，个人基本情况，可以包括姓名、性别、通信地址、电话号码、电邮；身高、体重、健康状况；家庭情况、婚姻情况、自律情况等。
背景信息，包括申请何种岗位、期望工资、何时能够到岗、为何愿意进入公司等。
教育经历，包括教育机构名称、学位情况、专业证明或学历证明、受到过何种特殊培训或实习经历（包括时间、地点和证明人）。
工作经历，包括过去供职的企业名称、类型、联系方式；过去担任的岗位和职责；就职时间；主管姓名和职位、联系方式；工资等级；离职原因。
工作特殊要求，如个人技术特长、是否能接受加班、出差等等。
上述情况并不需要全部被列入工作申请表格中，HR需要结合具体岗位的需要，有条件地将之充分体现在表格中，从而起到引导和规范应聘者的作用。当应聘者填写完申请表，并上交之后，就可以对其中信息进行分析。
具体的申请信息表筛选方法包括下面几种：
1、根据申请表情况，准确判断应聘者的求职态度。那些态度比较端正的应聘者，通常都会认真完成申请表，包括完整填写内容、字迹工整等等，如果发现申请表内容填写不完整或字迹模糊，则应该加以剔除。
2、通过申请表，对应聘者工作经历进行筛选考察。在审查申请表时，应该重点对应聘者以往的工作经历加以审查，包括其所担任的职务、所具备的技能、所拥有的基本知识等等，如果申请表体现出应聘者频繁跳槽，则可以视情况不予通过。
3、申请表加权分析法。如果需要对工作申请表中的信息进行量化分析，HR可以选择加权分析法。
首先，对工作申请表中填写的各项因素进行分析。
其次，依据这些因素的重要顺序，对其赋予分别的权重，权重的具体比例可以由过去的统计资料进行确定，也可以由行业内的权威机构提出。
再次，对每张申请表中的各项因素进行打分统计，汇总之后，得到每个应聘者的个人分数。最后，将同一岗位所有应聘者的分数进行排名，并作为筛选的重要评选标准。
4、在阅读和审查申请表时，要及时发现其中的可疑之处，对于其中不明确的地方，应该加以标注，可以留待下一步筛选核实，或者直接进入面试时核对。
第二，个人简历筛选
个人简历，是应聘者自己准备的简要文字介绍，其中包括应聘者本人经历、受教育状况、技能特长等简要文字介绍。简历和求职表结合，构成了企业招聘过程中对人才加以帅选的第一道关口，大多数HR在领导招聘工作中，都要先通过应聘者个人所提供的建立，对其做出初步判断，将应聘的人员群体缩小。
1、认真审查简历内容
个人简历大都包含了两部分，即主观内容和客观内容。HR在对建立进行筛选时，首先应该集中注意了解客观内容，包括个人信息、受教育经历、工作经历、工作业绩等等，并根据这些内容，确定应聘者能否有资格进入面试。
2、分析简历的结构
应聘者是否能够设计好自我简历的结构，能体现出他们的组织、沟通和表达能力，对于那些篇幅过长或过短的简历，你可以加以剔除，篇幅在两页A4纸左右的简历，同时如果具备良好的层次感、准确的逻辑性，就能考虑进入面试。
3、判断应聘者的技能和经验
注重观察应聘者在简历中所表述的个人专业技能和工作经验，是否能够通过任何渠道，与其所应聘的职位相联系。如果无法看出联系，说明应聘者对自身特点或职位性质都缺乏了解，也就没有必要继续关注应聘者。
4、条理性和严谨性
一些应聘者为了通过筛选，拿到面试的机会，经常注意简历文字上的模糊性，比如用“基本”‘原则上”这样的模糊字眼来回避问题，或者用拿到多少奖励来取代自己的优秀之处，另一些应聘者喜欢列举在著名企业的任职经历，但却不提具体职位。对于这些情况，HR必须要站在对企业和对方负责的高度，以条理性和严谨性加以筛选。
5、细节矛盾
有经验的HR还会注意到简历中存在的空白时间、前后矛盾之处，这些问题有可能纯粹是应聘者的笔误，但也有可能是他们想要掩盖或者回避某些事实的故意举措。当然，即使出现这些不妥之处，也不应该盲目下定结论，可以在面试时加以进一步提问。
第三，笔试甄选步骤
笔试测试，内容涵盖广泛，其中包括心理测试、人格测试、能力倾向测试和岗位知识测试等等，企业可以根据不同岗位的需要，从中挑选测试项目，组成笔试内容。
通常来说，笔试主要有下面两大步骤。
1、命题
命题是否得当，将会直接影响笔试甄选效果。在招聘管理人员、研发人员时，建议考虑选择论文式的笔试，在招录普通员工时，则可以打造测验事的笔试。
在命题难度上，应该保持始中，过难或过分容易，都不利于笔试的甄选效果。
在测试之前，就制定出标准答案，制定答案时，要确保答案真实客观。另外，在分配不同考题的分值时，也要注意将分值和考核内容相互联系一致。
2、阅卷与复核
阅卷与复核的关键，在于客观、公平、公正的原则。HR应监督考核组，对阅卷工作进行保密和监督措施。而复核分数的过程中，测试人员也应该同样认真对待，严格按照规定程序办事，防止任何作弊现象产生。
通过上述甄选过程，企业招聘的对象得以有效集中，并得以进行下一招聘环节——面试。
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2016-05-16 18:10:39 
