阅读（
2017-09-13 09:35:59 面试套路、面试常见问题、经典解答
各种面试技巧如数家珍
顿感觉压力山大
HR该如何识别真伪人才？
今日问题
HR如何通过行为面试法对候选人进行有效提问？
做过招聘的HR基本上都知道行为面试法，但在实际面试中80%以上的HR，都没用好行为面试法，今天小薪就从实操的角度和大家聊一聊行为面试法！
具体说明
关于行为面试
正所谓“知人知面不知心”，面试就是一场对人心的博弈，HR要在10分钟到1小时内，判断候选人的能力经验、性格品行，以及候选人和岗位的匹配度、胜任力……委实不容易。
HR在面试中最常用的方法就是行为面试法，行为面试法是通过候选人过去的行为，来预测将来的岗位胜任情况，也就是说我看到了你的过去，也就能看到你的未来。
行为面试法主要基于STAR原则，是对从事情的背景到结果一系列过程进行考察，STAR 是四个英文字母的缩写：
Situation 情景：当时任务所处的情景或背景、情况；
Task 任务：接到了怎样的任务，任务目标是什么；
Action 行动：你当时是怎么做的，做过哪些努力，遇到哪些困难；
Result 结果：上述行为带来了怎样的结果。
行为面试法是不错的面试方法，但见过很多HR都执着于方法，没有做到活学活用，也没深层次的挖掘出候选人的关键信息点，造成判断上的偏差，错失优秀候选人。
如何做好行为面试法
面试中的提问也是有技巧的，有时候你的问题引导，会带动面试的节奏，hold整场面试。
1、关注事件细节，对候选人进行深入追问
STAR提问可以通过追问式的提问，让候选人回顾事件前后关系，通过候选人的描述判断候选人所说的事件真伪，如果候选人叙述前后矛盾或对细节含糊其辞，可能他在项目中参与程度不够。
按照STAR的节奏，按照关键事件的工作分析进行判断，注意追踪问题细节。
比如面试运营同学时，追问形式如下：
候选人：按照任务要求，完成每周公众号的图文推送；
追问1：能否说一下公众号日常都需要做哪些工作，那你主要负责哪些任务？
追问2：这些任务中哪些是你接手后，是否进行相关优化动作？
这些追问不是让面试中一次性回答你所有问题，而是顺着一条线抽丝剥茧的去了解面试者，考察他到底做了哪些实质性的工作，通过对这些细节的考察，了解他的工作能力到底是怎样的，最终形成一个完整的STAR。
你所问的问题可以是开放式的，也可以是封闭式的，但要注意的是你的问题应该是引导式的提问，而不是暗示或诱导候选人做观点倾向的回答，这个是初期HR经常会犯的错误。
2、根据不同岗位定向的设计行为面试的问题
行为面试中的问题是可以进行设计的，HR需要对岗位和用人要求足够了解，围绕所需的胜任能力，岗位要求进行问题设计，除了能力经验上的考察，还要对软性能力的考察，比如对细节的关注、管理能力、系统思考能力等。
针对这些问题你可以提前设计好问题，例如，考察员工协调能力和对细节关注上，设计通用性问题：“当你同时处理多项任务时，你是如何进行处理的？”；人际交往上，你可以针对性问“当团队在处理问题，你和同事意见不一致的时候，你是如何处理的？”“你遇到最难合作的团队或同事是什么样的？你理想中的团队是什么样的？”……
3、面试提问时，要关注候选人的行为表现
除了通过STAR的形式对事件进行追问判断外，候选人一些微表情或语言细节也有一定的参考意义。
1）动作行为类：
候选人的穿着、动作、语调、小动作，可以反映他是一个什么样的人，以及性格特征，生活追求，比如面试时全程盯着桌面的候选人，在工作中可能不擅长沟通，要当心团队融合的问题；如果候选人在面试时表现的神采飞扬开放外向，要注意对候选人自律及细心程度的考察……
2）微表情类：
大多数人眼睛眼神都能反应心里状态，面试时可以直视面试者的眼睛，在面试者描述不同问题、不同难度的时候，眼神会出现淡定、来回闪烁、低眉思考等，在追问的时候发现眼神异常闪动时，需要对该问题进行深入探究，这可以作为HR行为提示上的参考依据。
3）语言细节类：
候选人在面试表述时，会不自觉的带入到当时的执行场景，捕捉语言的细节也能帮助HR进行判断，比如候选人在描述时经常用到“我们”，可能当时项目是小组协作，候选人不一定是担当重要职责，HR可以对任务分工进行追问，如果候选人在描述时，喜欢用“我”可以判断可能是候选人在某项工作能担起主导性作用；在问数据和效果时，候选人闪烁其词，需要判读候选人是时长过长忘记了，还是没有参与到核心，还是其他原因。
行为面试的一些思考
STAR行为面试法并不是HR的专属，资深的面试者也会按套路出牌。
如果你在面试的时候，听到面试者在描述问题的时候清晰的说出“某项任务是在什么情况下发生的，任务目标是什么，接到任务后我是怎么做的，遇到了哪些困难，我是怎么解决的，最后任务的结果怎样？有哪些正面的反馈，从中学到了什么……”
恭喜你，如果不是遇到逻辑强的候选人，就是喜遇面霸，你需要打破他的套路更加深入的提问，这就看HR的经验和面试的专业能力咯。
面试是个技术活，同时也不仅仅是技术活，除了专业性的知识外，更多的是对人的理解和观察，见过的人多了，你的阅历总结也就多了，面试的形式才能从一般套路演变到收放自如，真正做到1分钟看透面试者。
