在可移动网络的时代背景下，几乎大大小小企业中的客户和员工，已逐渐开始向创新2.0为前提的“互联网＋”时代转变。那么，作为企业管理人员，当消费者与员工都能够通过移动终端进行交流沟通时，只有改变人力资源管理方式，才能更好地适应当前的环境。
“互联网＋”概述1.“互联网＋”的特性相互融合性。跨界融合是“互联网＋”的第一大特性。通过互联网将消费者转化为企业的参与者，实现产品创新，也可将企业生产的产品通过互联网给消费者带去体验，同时收获企业产品的客观性评价。智能性。
企业中很多复杂的工作都可以通过网络软件的辅助得到解决。云计算与大数据为企业减少了很多的人力物力，甚至节省了较大的时间成本。企业也可通过APP客户端推送，将其开展的活动与新产品做简单的推广，消费者可直接通过移动设备，随时随地购买企业中的产品。创新性、包容性。创新性与包容性是“互联网＋”下的又一特性。能够真正在实际运用过程中体现出以人为本的思想。
所有客户端软件的设计，都为了能够在企业与消费者之间架起快捷方便的沟通桥梁。作为创新与消费的观念的融合，“互联网＋”为大众提供了新时代背景下的生活方式。
2.“互联网＋”的演变历程Web1.0时代，其典型特征就是商业模式较为简单，相互交流性不强，信息属于单向的流动。社交的时代正式开启属于Web2.0时代。这个时候，人与人之间在网络环境下才开始产生互动，实现了网络平台上的双向互动交流，其典型的线下活动开展，便是淘宝与京东的发展。而这个时期为很多创业者提供了机会和平台，从而也促进了工作发展的多样性。但由于技术还不够发达，因此，只能在电脑客户端进行使用。
Web3.0时代，也就是如今的大数据时代，这一时代的明显表现，就是互联网技术已经快速发展到各个移动终端。“互联网＋”产生的新的要素便是数据，经历了快半个世纪的信息化演变过程，互联网技术的发展也出现了超乎常速的趋势。预计在2020年，我国的总体数据量将能够提高21%。
智能移动终端的出现，使互联网技术更是得到了多元的发展。电脑上可以做到的，同样在移动客户端也可以做到，其企业的发展空间超过了第二代网络技术的几十倍。如果说第二代网络技术给创业者提供了巨大的机会与平台，那么，第三代互联网技术更是拥有巨大无比的市场竞争优势。
传统人力资源管理的现状及存在的问题1.传统人力资源管理的现状人事管理，即传统意义上的人力资源管理。虽然相对于传统的劳动人事管理已有了较大的进步，但是就目前企业的管理现状而言，人事管理依然还是强调将工作作为企业的核心。
在管理方面，领导者更多的不是以人为本进行管理，而是以管“事”为主。因此，在很大程度上不利于员工工作效率的提升以及潜能的开发，与现代人力资源管理中人性化管理理念不相符。
2.传统人力资源管理中存在的问题
（1）组织的向心力不足。虽然在传统的人力资源管理中还是注重人的因素，但是由于在企业实践应用的过程中，总是会出现事与愿违的情况。
员工之间不愿意相互合作的情况时有发生，由于各个部门和工作的职责、内容不相同，员工之间的交流与合作并不多。因此，团队的凝聚力较弱。
（2）部门工作较为繁琐。企业人力资源管理部门由于担任着考勤、工资发放统计及日常员工的培训工作，因此，工作量繁杂，影响了其在人力资源管理中所用的时间，对于企业战略目标的实现产生不利的影响。
（3）存在激励效果不明显的状况。在传统的人力资源管理中，虽然也利用了激励管理理论，但是激励效果仍然存在不足的现象。其原因，一是激励的手段比较单一，认为给予员工物质上的补偿，就是对员工最大的鼓励与支持，忽略了员工精神层面。
二是在激励过程中太依靠规章制度，久而久之，使员工对于那些微不足道的激励已经不放入眼中，逐渐对积极进取失去了动力。
总之，传统的人力资源管理在企业中都或多或少存在一些问题，并且这些问题随着知识经济的到来，开始越发明显，最终导致了企业只有进行管理的变革，才能够留住员工或维持现状。“互联网＋”时代人力资源管理的发展1.“互联网＋”对人力资源管理的影响
（1）能够在企业人力资源管理中随时随地获取所需要的信息，尤其是在企业人才的招聘上，可通过移动客户端发布所缺人才职位的信息，能够很便利地获得与职位相符的人员信息，打破了原有在人才资源招聘市场中的繁复程序。而互联网另一端的用户，也能够通过移动客户端，足不出户就可了解到该企业的招聘信息以及企业的大致规模，选择适合自己的岗位。
下表反映了企业传统招聘与“互联网＋”背景下人才招聘的效果对比情况。 传统招聘方式与网上招聘效果对比
对比项 传统企业招聘 网上招聘
心理 碍于面子、难以突破 信息传递、无需面子
成本 占地费、路费 零
速度 定时定点、慢 免去繁杂程序、快
姿态 姿态低、主动询问 高姿态、感兴趣者主动
量 沟通慢导致人数少 同一时间收到多张简历
运作 沟通难度大 沟通不受影响
人脉 有限人脉 无限人脉、且对胃口
人脉质量 很难找到所需职位人才 通过分类，各找其职
成功概率 较低 较高
（2）有利于加强对员工的培训。无论是对于新员工的入职培训，还是对在职员工技能提升的培训，互联网都在企业人力资源管理的培训工作中打破了传统的学习模式。企业可在手机移动客户端分享专业技能的文章，也可利用电脑平台发布培训视频，使用网络考核上岗的机制，使员工能够在空闲之余，享受到企业给予的知识提升。互联网时代下的培训降低了传统培训工作中由于离岗培训所带来的复杂性流程以及人员缺乏，并且可使员工更好、更及时地将理论与实践相结合，对提升工作效率具有实质性意义。
（3）线上审批是当今很多具有一定规模的企业使用的审批流程。比如，对企业内部的人事调整、员工入职，或员工晋升等流程，都可通过互联网的数据处理系统进行管理。这种处理方式，大大节省了领导者审批时间，加快了处理事情的进度，同时，也满足了企业的需求。
2.“互联网＋”人力资源管理的新特点顺应开放、平等、互动的网络趋势，是人力资源管理在新形势下的发展特点。由于在互联网背景下，去中心化是其最显著的特征，因此，给企业中的人力资源管理者的工作方式、角色定位等都带来了一定的变革。
（1）与传统的人力资源管理相比，“互联网＋”情形下，人力资源管理从以往的注重用低成本收获最大的利益的观点，转变为在进行人力资源开发的同时，尽可能减少其成本的使用。随着互联网时代的到来，企业对员工的定位，已从传统的经纪人变为了知识人，更多地是要求员工在工作过程中充分利用脑力劳动，创造更大的价值，而并非体力劳动。
（2）企业管理者的角色发生转变，由以往的“专一”领导行为，转化为和员工一同成长的“合作者”。传统的人力资源管理认为，在工作中，员工应服从领导者的一切安排，领导者需要有全面掌握大局的能力，并制定企业发展的战略计划，从而更好地引导员工进行工作。但是，在“互联网＋”为背景的人力资源管理中，原有的工作流程、人际关系、领导者的角色定位和企业的价值观都发生了一定的变革，领导“专治”的管理理念已不适应时代的要求，管理人员的职能，从以前的制度约束，变为相互理解、适度的引导与局和发展，员工成为帮助企业发展的“合作者”角色。3.“互联网＋”人力资源管理面临的新趋势随着其技术不断进步，“互联网＋”对企业人力资源管理的影响面也在逐渐扩大，人们的思维观念也增加了多元化的变化。这些外界的变化，要求企业要从新的角度出发，对员工的工作和领导者的管理模式有一个新的认识。
（1）在人力资源管理的决策管理中，大数据化已渐渐成为其管理工具。以往的人力资源管理，虽然每天都能接触到庞大的数据量，但是企业管理人员还不会从这些资源中发现能做出决策的参考依据。但是，由于“互联网＋”的到来，“量化”管理已真正成为人力资源的管理手段。
基于大数据背后的有效资源，企业在管理上可提供更多的个性化与标准化服务，在人力资源的配置上，能够合理地处理好员工、客户、领导之间的关系。数据库的发展，使企业在人力资源配置上得以提升，为企业提高效率打下了良好的根基。
（2）企业形象受到了员工日常社交的影响。个性化趋势是“互联网＋”中的一大特征，这种特征的一个表现形式，便是每个人的“自媒体平台”。在当今时代潮流下，人们无论在生活中，还是工作中遇到一些事情，都喜欢借助自己营造的一个平台以表达内心的情感，得到压力的释放，或是与别人情感的共鸣。员工在自己营造的“媒体环境”中，情绪的吐露无形中是对企业看法的一种宣传。
另外，很多企业也会利用公众微信平台等社交软件，对企业文化进行一定的宣传。这时，若出现大量员工对其转载发送，那么，企业的形象将大幅度地被拉升。（3）较为单一的知识结构已很难适应“互联网＋”带来的管理和市场变化的需求。因此，企业领导者应将全新的互联网思维运用于企业管理中。在对以前的知识技能能够熟练地运用掌握之后，还应提高企业在战略管理上的思维能力，而人力资源管理与网络的融合，也是领导者自身素质需要得到综合提升的预兆。
（4）随着企业工作人员越来越趋于年轻化，企业工作的环境氛围也和以往出现了不同。从管理角度看，员工的真实感受在企业管理策略中占据重要地位。在传统的人力资源管理环境下，对员工的岗位调动、绩效和薪酬的管理、怎样开展培训工作都是自上而下的。这种流程化的办公行为，最大化地发挥了企业中业务策略的作用，并且能够得到及时性的实施。但是随着“互联网＋”时代的到来，原有的模式已逐渐被削弱。因此，企业的内部管理结构几乎是从金字塔形逐渐变为平行结构的。
这就促使企业在人力资源管理上，不仅要想办法满足员工的需求，同样，也应考虑如何能够使员工目标与企业目标相结合，并能够积极主动地投身于企业的发展中。（5）年轻的职业群体更加倾向于不同的企业福利。随着互联网的发展，员工在价值观上也开始向多元化的趋势发展。在企业的福利方面，统一的涨工资已不能够完全受到员工的青睐。网络上有一段话：“20年前，只要给钱，员工就给你卖命；10年前，你除了给钱，员工要挑工作环境；5年前，员工除了要钱还要“闲”着；今天，你要留住员工，单纯的加薪已成为浮云，综合的福利保障才是硬道理。”有关调查表明，综合性的企业福利，确实能够得到青年员工的喜爱。
“互联网＋”给用户所带来的多元体验，对企业工作中福利的种类也起着重要的影响。因此，如何能够有效地完善员工福利，是今后企业在薪酬体系管理中的重中之重。“互联网＋”时代人力资源管理变革的新思维1.采用智能化的招聘手段招聘是企业管理的第一步，如今，互联网招聘给企业和用户带来了很多的方便。网络招聘的优势，就在于其方便、快捷，且信息量较大，可根据企业不同部门的不同要求，在互联网上进行模块分类的招聘。
这样，不仅使企业能以最快速度找到与条件相符合的员工，更为应聘者提供了一个方便的应聘平台，从而在招聘过程中提升双方的效率。并且，互联网渠道的发展，不仅可在电脑上使用，任何手机客户端都可随时随地进行企业与求职者之间的沟通，便于招聘工作的顺利开展，同时真正提高人力资源在现代管理中的水平。2.加强网络培训传统的人力资源管理在培训方式上也较为繁琐，其培训的方式主要是运用报告、演讲或课堂传授的方式进行在职学习。
这种培训方式，不仅耽误了员工工作时间，还要耗费企业大量的资源，甚至在培训效果上也会出现不佳的情况。而“互联网＋”形式的出现，可对此作出改善。企业应及时更新观念，将培训工作通过互联网进行，使员工不但可在工作中做好本职工作，也能够自主选择接受培训的时间，并且为企业节省了培训成本。同时，还可对培训的内容进行协调，从而提升培训效果。
3.增加员工互动“互联网＋”表现出来的一个强大功能，便是随时随地通过客户端畅所欲言。这种表现形式，在企业工作中也有其网络化的经济效应。消费者如果能够更好地与企业进行沟通、交流，那么，企业的认可度就可能在无形之中被提升，且有助于创新。
在传统的人力资源管理中，由于员工与员工之间、员工与领导之间、企业与消费者之间的沟通存在空间的局限性，因此，沟通较为困难。当今形势下，企业应积极主动构建一个有助于沟通的平台，使员工能够围绕企业的运转去开展工作，通过互联网与各级进行沟通，让员工可在企业这个大家庭中寻找存在感，从被动变为主动，提升企业的工作效率。
4.建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感在新的社会形态之下，企业的员工不再像以前一样，视规章制度、契约承诺为履行工作任务的标准，而是在工作上有了较大的主动权力，从而改变了以往被领导者约束的地位。
所以，若想更好地适应“互联网＋”的发展，企业在管理上也需要通过提升员工的事业心、荣誉感、使命感，稳定其工作状态，使员工在工作中，通过自己设定的工作计划，实现企业与个人之间的合作共赢，从而激发员工的主动性、创造性、责任心。
5.去中心化由雇佣关系变为联盟关系，是去中心化的主要内容。员工与领导之间不再只是依附的关系，员工也可参与企业更多的决策，并能够和领导及时分享有关建设性的问题，他们面对企业客户时，就会更加重视自己的职业道德，并不断提高自身的职业技能，得到更多人的认可。6.充分利用大数据的优势现代人力资源的管理，在一定意义上可视为理性与感性两种因素结合下的管理，除了对员工绩效及薪酬管理之外，也在培训和招聘工作上有着管理意义。
但是，在当今知识经济发展的影响下，员工与员工、员工与客户、员工与领导者之间的相互交流，都产生了大量复杂的数据，这些数据对企业的发展有着重要的影响，企业相关人员可通过对大数据的管理和利用，预测到未来的发展方向和趋势。
在“互联网＋”的时代背景下，企业竞争会随着多元化的出现变得日趋激烈，但机遇永远与挑战并存。传统人力资源管理在“互联网＋”时代的背景下得到了创新和变革的机会，在这种发展情境下，企业可通过客户端平台，进行人力资源管理工作的更新，与员工通过移动平台，共同在第一时间把握市场行情。“互联网＋”不仅仅是与传统行业的结合，更在知识、数据、计算的基础上，推动社会发展的创新，催生了协作创新、大众创新、开放创新、用户创新，是面向知识社会下的创新2.0。
也正是在这种演变过程中，我国在经济社会的发展上才有了更多的机遇。企业应抓住这个机遇，不断优化自身，提高总体工作效率和水平。
文章由搜根
讲师网整理发布：http://www.sougen.cn/
阅读（
2016-10-26 10:51:55 
