面对日益激烈的市场竞争，优秀人才成为众多企业争夺的宝贵资源。越来越多的企业寄希望于从外部直接引进优秀人才，不断用招聘创新提升企业的价值。
从QQ到微博、微信、智能手机的流行，社交网络已经融入到每个人的生活当中。据智联招聘统计，中国有80%的在职者每天浏览社交网站，新浪微博和人人网为职场人最经常使用的社交网站。其中，22.0%的人表示自己几乎整天都挂在上面,随时关闭页面；35.3%的人选择时不时就上去看看，一天登录三四次，15.3%的人选择每天登录一次。面对社交网络的流行，它逐渐成为企业招聘的“新宠”，而利用社交网络进行人才招聘的实质就是一种依托网络资源的更为精准、真实、高效与互动的人才招聘创新。
社交网络招聘是趋势
社交网络正在改变人们的生活及工作方式，其功能由最初的生活娱乐，正逐步拓展到包括促进工作和提高求职成功率在内的职场价值。Kelly Services调研报告显示，社交网络将成为未来职场的“利器”，八成中国雇员每天都在使用社交网络，近六成中国雇员认为社交网络能够促进工作。相当多的中国职场人士认为在社交网络上能够开启一个即时同步的“专家库”，以获取工作的相关信息、技巧以及经验等资源，使得职场人士无论身在何处、何地都能获得专家支持。同时，社交网络能够化解人脉维护“瓶颈”，通过社交网络，只需指尖微动，即能以最低成本、微妙和个性化方式“管理人脉”。此外，登录社交网络可以疏解压力。
同时，社交媒体的“揽才能力”正引起人力资源业内研究者的关注。任仕达报告显示，在1,236名受访的中国雇主中，尽管目前只有28%已经利用网络社区或专业网站等社交媒体吸引人才，但高达85%的受访中国雇主认为未来社交媒体将成为吸引人才的重要手段，尤其在招聘会计师、商业、IT等上网活跃的专业人士时将发挥相当大的作用。此外，社交网络对传统求职招聘方式的渗透日益加深，已打通了传统求职招聘障碍。调查还显示，中国80后雇员通过社交网络求职意愿较高，而“60、70后”则通过社交网络求职的成功率较高。因此，面对日益占据职场主流的“80后”和逐渐涌入职场的“90”后，企业应该制定合适的人才招聘战略，选择适合企业特点的社交媒体，而非仅仅把社交媒体视为展示雇主品牌文化的平台。
人人参与的社会化营销
社交网络的迅速发展，对企业带来了深远影响。企业社交网络成为企业市场拓展中最重要的组成部分，同时，社交网络作为快速成长的新媒体，成为企业公关和宣传的新平台，成为连接企业和商业合作伙伴的协同沟通平台，以及连接企业和潜在员工的公关媒体平台。
Buddy Media创始人、首席执行官麦克·拉泽罗认为：“世界正在经历一场最大的双向传播的革命，过去企业只能通过专业媒体投放广告、做公关，或是以直邮的方式进行单向度的营销，而社交媒体提供了企业直接向客户展示内容、与客户建立关系的机会。同时，过去作为‘沉默大多数’的普通用户现在能够直接做出反应，或好或坏的评价都直接暴露在传播能力强大的环境下，个人的意见更容易形成舆论。”
事实上，社会化营销是在营销中渗透一种“社交”精神作为招聘渠道的一种。一般来说，大众具有从众心理，如果身边很多人都认可某个事物，那么你也会认可，在社会化媒体中同样如此。如果大部分人都去关注某个信息，你就会控制不住围观一下。关注的人越来越多，这个信息的有利地位就更加巩固，形成良性循环。这就是最简单的社会化媒体营销的模型，在现实社会中也同样如此。
在国外一些社交媒体，如在Facebook平台中，三星、福特、欧莱雅、喜达屋酒店、美国运通、科勒、惠普等全球知名品牌都在这个网络平台中与粉丝互动。但是，对大部分中国企业而言，社会化媒体营销仍然属于相对新颖的营销方式。因此，中国企业需要掌握如何利用社会化媒体进行营销、如何控制风险、如何获得收益、怎样衡量效果等关键要素。
名企与社交网络亲密接触
面对社交网络的兴起，企业也开始透过社交网络建立品牌形象, 进行市场营销, 不少企业也开始使用社交网络进行招聘。但是，中国大部分企业依然固守常规，并没有意识到招聘环节的创新对提高企业竞争力的重要性，只有小部分企业利用社交网络小试牛刀，而许多知名跨国公司在招聘方面可谓是招式不断。
美国是社交网络的发源地，也是发展与应用最好的地方。据调查，89%企业通过社交网络来招聘，65%企业能成功招聘到合适员工，80%企业通过Linkedin招聘，50%通过Facebook，45%通过Twitter。在国内，包括前程无忧、智联招聘等招聘网站巨头也开始调整战略涉足社交网络市场。微软、万科、平安集团、腾讯、阿里巴巴、新浪、创新工场等知名企业也开始在社交网络进行人才招聘。企业利用社交网络除了快速权威发布招聘信息外，还可以有效宣传品牌形象。
对于大部分企业而言，一般与各类网站合作举行在线宣讲会，通过问答形式与候选人进行在线互动。因此，在线宣讲会现在已成为一些企业校园招聘采用的方式。随着社交网络的兴起，校园招聘企业越来越多、学生人数直线上升，一些企业开始尝试在线视频宣讲会，通过在社交媒体建立官方主页，播放视频宣传片、在线直播宣讲会等各种形式来扩大企业在校园招聘中的影响。
欧莱雅
以欧莱雅为例，自上个世纪80年代中期，欧莱雅就推出了“天天招聘”的招聘理念，并先后开发出了“全球在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”和“欧莱雅工业大赛”等针对在校学生、潜在经理人的比赛。面对社交网络招聘的契机，欧莱雅自然紧随潮流。欧莱雅中国人力资源副总裁乐雅称：“我们希望利用新媒体来招聘人才，可以把我们公司的形象更好地展示在更多人的面前。目前社会上人才战非常激烈，欧莱雅是根据不同的工作种类来进行招聘，通过不同的招聘方式来吸引不同的人才。比如说面对毕业生或者新生代的招聘，我们更多是侧重于新媒体，而面对相对高职位的经理人，就会采取其他的方式和渠道。”
德勤
德勤一直非常重视尝试新的招聘渠道，不断提升招聘的效率。在校园招聘中，德勤尝试和中华英才网合作，采用在线招聘系统寻求人才，这大大节约了招聘流程管理时间，使招聘人员能专注于人才的甄选。为了适应毕业生的生活方式和择业观，德勤还开通了新浪微博和社交互动平台等新媒体营销渠道，更好地配合招聘工作的开展。与此同时，德勤也在“人人网”上发布博客日志，在“优酷”上分享公司视频，在网站上举办“德勤在线之旅”，为无法参加宣讲会的同学开通在线直播等方式，让毕业生尽可能详细地了解德勤。通过与学生的双向沟通，毕业生在及时了解招聘动态的同时，还可以和德勤的员工进行在线互动交流，更为深入地了解德勤的工作、生活和企业文化。
福特
福特公司通过Web2.0技术建立企业社交网络，帮助企业内部协作和外部沟通。福特公司在社交网络中曾经发生过一个非常有趣的故事：2007年9月，福特公司在西雅图举办了新产品发布会，为2007年新款福克斯及最新车载电子系统SYNC进行介绍推广。SYNC是福特和微软联合开发的新一代车载多媒体通信娱乐系统，但是大部分的传统汽车媒体记者都对SYNC反应平平，而福特所邀请的一些新媒体记者则对这个系统一致认可。当新媒体们急于报道这一汽车信息娱乐系统的重大进展时，却发现他们并没有权限访问福特官方宣传图片和视频数据库。福特认识到，只有在那些以普通消费者身份和视角出发的媒体中树立口碑，才能在互联网上产生巨大的影响。因此，福特公司建立了专门的社交媒体新闻发布机制，通过建立RSS源，供这些新媒体主动抓取和引用其感兴趣的内容。迄今为止，YouTube上相关视频已经被下载超过120万次，Flicker上的图片下载超过12万次。福特还建立了一系列网站如“福特故事”等，加强和消费者的互动，以期成为在社交媒体领域最有影响力的人性化品牌形象。
趋势虽好见效仍待时日
虽然应聘者对社交网络求职的热情高涨，但企业对社交网络招聘却多持谨慎态度，很多企业认为社交网络招聘是一种新的招聘工具，可以尝试，但目前仅是辅助，并不成为主流力量。大多数企业招聘还是通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道。
相比起专业的招聘网站，社交网络招聘还有一定的局限性。虽然社交网络招聘的传播速度很快，但是并没有符合多项条件的高级搜索，应聘者很难找到自己匹配的职位，这成为社交网络招聘的软肋，对于企业而言，目前也只能作为辅助招聘工具。
除了工作效率，企业对社交网络的安全性也不无担忧。德勤中国主管合伙人周锦昌则认为：“如果企业社交网络能够和移动终端设备结合起来，将会产生无比强大的推动力，员工能无时无刻地参加讨论，这将使企业社交网络发挥最大的能力。对于可能产生的隐私和安全性问题，从有计算机系统和互联网就开始存在，因此对员工要进行商业道德的教育，同时要对员工进行充分的信任和授权，还要辅助以有效的监控手段。只有在社交网络发展到‘社交内容分享’阶段，实现了有效的安全和隐私控制策略，未来才真正可能进入‘社交商务’阶段。” 因此，对于社交网络招聘，求职者和用人方都应保持真诚、谨慎的态度。求职者要查证企业的真实性，从多角度了解企业及其文化，考虑自己是否适合该企业。用人方也要考察求职者学历、能力等是否和‘微简历’一致，以便高效率地招聘到优秀人才。
运用社交网络高效率地招聘人才，成了企业招聘渠道的重要补充和全新选择。企业可以通过社交网络来获得求职者的一些个人信息，但是简历、电话、面试这些步骤仍然必不可少。从总体趋势上看，随着网络技术的不断发展，这种招聘形式会被越来越多的求职者和企业运用。
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头条号 
2016-08-11 11:29:24 
