刘琼
不仅有同学情，还有同事谊，研究生毕业那年上海交大焊接专业的鲁华益，“因为专业比较对口”，和他的11个同学一起被招进了宝钢，这几乎占到当时整个研究生班的1/5。“金属焊接专业的高端人才现在还是比较稀缺的。”鲁华益说。
像鲁华益一样，类似成建制被“招兵买马”的状况并不少见，有消息称，2000年重庆邮电大学电信专业一个40余人的毕业班，39人被华为招走。东南大学无线电专业当年30余人毕业，有25人进了华为。这种招人的盛况，自1996年华为进入大发展阶段后年年上演。
相比起一些企业不愿意聘用没有工作经验的应届生，华为如此热衷招毕业生，是因为在其领导人任正非看来，应届生充满激情、不怕吃苦、最肯牺牲。而的确，在华为的销售人员当中，刚出校门的学生往往比有销售经验和丰富人生经历的人做得更成功。
“现在这种几乎整班招聘的现象比较少了，但这种掠夺式的人才招聘策略却愈演愈烈。” 中华英才网人才研究中心高级人力资源顾问张桢宁告诉《第一财经日报》，因为更多企业意识到要加入到优秀毕业生争夺的激烈竞争中。
掠夺式招聘愈演愈烈
从各自人才战略出发，一些公司早早就锁定某些顶尖高校的优秀人才，并且希望一网打尽。比如一些整车企业招聘需求大，每到校园招聘季就走南闯北，锁定交大、同济、吉大等重点院校的汽车工程及其相关专业。
不过值得注意的现象是，也有企业的这种大面积掠夺式招聘是为了遏制竞争对手。一位校园招聘专家告诉记者，一些企业招管理
培训生，除了是根据企业未来发展规划的管理人才需求数量外，先多抢些超过实际计划的优秀毕业生，再在轮岗等活动中慢慢挑选淘汰。
“企业的招聘战略其实和企业发展竞争战略是一致的。”跨国猎头公司任仕达(上海)市场总监孙海宁告诉记者，所以企业校园招聘行动更早，也是为了早些就把顶尖学校的优秀人才全部揽进，让竞争公司无计可施。
而一些紧俏专业，为了预订到合适的人才，企业还采用了“订单+联合”的培养模式。华北电力大学就业服务中心的葛老师告诉记者，比如中国广东核电集团今年3月就在该校电气学院、能动学院、控制学院、核学院挑选签约了42人，这些学生将在大四学年进行一年的核电相关专业课程的学习和岗位
培训，其间，广核集团将为他们提供诸如生活补助、医疗保险等系列优惠条件。学员在联合培养期间完成培养计划规定的课程学习并达到相应的标准，可以直接进入广核集团工作。
东软医疗系统有限公司人力资源总监孙杰表示，东软医疗系统还有一些针对大三、研二学生挑选的实习计划等，可以提前增加相互了解。“当然，并不是所有实习的学生都会留在东软。”孙杰说，企业花费不小的资源来进行这些实习培训计划，一方面希望这些优秀学生了解企业，未来或许有进入企业的可能，另一方面，如果社会上企业都不愿意培养人才，而是相互高薪挖人，这种人才竞争生态对企业对个人都不是好事情。
早起的“鸟儿”有虫吃？
以往10月、11月份大部分高校才进入校园招聘的高峰期，但记者从北京航空航天大学、北京邮电大学、清华大学、华北电力大学等多所高校的就业指导中心了解到，今年9月中上旬，华为、爱立信、通用电气、厦门航空等企业就已启动了校园招聘宣讲流程。
“现在校园招聘会高峰的到来早了近一个月。”葛老师说，“今天华为已开过校园宣讲会了，而9月开始校园已举办了多场宣讲会，让刚开学的应届毕业生马上进入了‘临战’状态。”
赶早去建立与校园人才的关系成为不少企业的校园招聘策略。智联招聘校园事业部总监朱斌表示，在通信、计算机、机械制造、金融业、汽车业、消费品等近两年校园招聘的热招行业，有的企业今年的招聘量增加了20%~30%，是校园人才争夺最激烈的领域。
校园招聘提前的另一个原因是，仅就9、10月份的校园招聘宣讲和短暂的招聘活动来了解学生与企业是否合适，对于企业和学生来说都是风险，也只有约1/3的HR认为简历能够反映毕业生的真正能力。校园招聘占到90%的宝洁甚至每年二三月份就会和学校、学生沟通，了解他们的职业规划和应聘能力，也会帮助他们了解宝洁。
中华英才网2011年校园招聘新观察调研报告显示，毕业生平均需要参加18场由不同机构所举办的大大小小招聘活动，平均投递超过40封简历，超过一半的毕业生采用“海投”的策略。每个招聘岗位，企业平均收到超过400份简历；一个年度的校园招聘全程，企业收到简历的总数量平均高达5万份以上。
2011年高校毕业生人数为660万人，有专家预计2012年高校毕业生人数还会增加。但从某种角度来说，校园招聘供求不对称的情况比较突出。由于优秀高校的人才培养计划按部就班，校园里优秀“塔尖”目标人群竞争比较激烈。
“公司校园招聘规模都在扩大，今年校园招聘要招募2000人左右。”孙杰在TOPHR举办的IT
人力资源论坛上告诉记者，特别是硕士以上的高阶人才需求量在增加。“从绝对数量上来说，学生是不缺的，但是企业之间对优秀人才的竞争却非常激烈。”
从“阵地战”到“持久战”
不过，有时并不是赶早的鸟儿就一定能吃饱和吃好。即使接触较早，并不能最后保证这些优秀人才就能进入企业。优秀大学里的尖子生在11、12月份就可能会拿到好几家企业的offer，如何能把人才留住是很多企业亟待解决的问题。
为此，“校园猎头”也成为近年校园招聘的一个新趋势。他们和大学的尖子生保持持续的沟通，从而为留住人才做出最大的努力。有的校园猎头在大学一开学时就会锁定班里的前三名学生。“最终要看的还是雇主品牌、薪水、未来的职业规划，和候选人的招聘体验等。”孙海宁说。
特别是90后开始正式从校园进入职场，在张桢宁看来，企业要改变过去校园招聘中学生被动应聘的单一做法，为招聘双方提供广阔的充分沟通和交流的平台，由“单向招募”到“双向互动”转变。
而还有的企业为挑选优秀学生，把10月份左右招聘季的“阵地战”转变成“持久战”。中兴等企业通过举办校园“捧月杯程序设计大赛”等方式，对比赛的前30名有较大的奖励，比如提供5000~15000元左右的奖金，提供offer，提供上万元安家费，提供部门、工作地点选择的自由度等，这些措施对毕业生来说相当具有诱惑力。
不过朱斌也认为，企业对校园人才的需求也不能盲目攀比，而应该寻找适合自己的人才。“如果你没有优秀的培养机制，即便招来优秀人才也是会流失的。”
对于一些不愿意培养人才的企业，他认为，很难做成百年老店。有些企业是比较急功近利，一些中小型企业认为校园招来的学生不好用，对他们要求高，但是企业也应该反思，他们对这些校园人才做了什么样的投入。有的企业几乎没有培养，对人才的成长付出少，这样的企业人才抱怨多、流失多，对企业来说人才梯队不完善，竞争力也会削弱。
阅读（
2012-03-07 16:25:14 
