过年来，老板说要马上招30-40名大学生，作为销售的储备干部，时间是一个月。任务很重，压力很大，于是在中华英才、智联招聘发布了招聘信息，并在智联招聘的广州频道做了一个星期的广告，接着安排了五场招聘会。发布招聘信息的第一个星期，我的公司邮箱就爆了，中华英才和智联招聘的简历数就达800份，再加上周末参加招聘会收集的简历，第二个星期需筛选的简历达1000份，最后进入电话面试的简历约为50-60份，通知参加笔试和面试的约为35人，到公司参加复试试的人数为25人，录用10人；接下来每个星期都是重复这样的流程，数量也相差无几，只是后两次到达公司复试的人员约为30人，录用人数分别为13人、12人。到今天确定了36人的录用名单，回想整个过程感触颇多，大学生是自以为是的，而我是草菅人命的。
招聘会
回想五场招聘会，一个字累！每场招聘会我们几乎是最后结束的，从早上9：30到下午2：00或者4：00，除了中间吃饭和上洗手间，基本上没有停过。面试的状态逐步递减，刚开始的几个小时比较认真，后来耳朵开始迷失在求职者的滔滔不绝中，抬头看看后面长长的队伍，一种职业的自责让自己必须打起精神，比较我也曾经、未来也许也会像他们一样，我不能成为那样不负责人的HR，状态开始回升，履行职责。长时间的工作，几近神经衰弱，于是通过一些硬性的条件来判断，期待提高效率，却依然看不到队伍的尾巴，于是总有些学生被我的失职成为漏网之鱼。
招聘会上，我都会给讲面试的方式、问题等等，而且会告诉他们工作地点、期望薪资、对职位意愿不强烈的可以缩短提问的时间，虽然留有颜面，但还是要有一些暗示。在这个过程中可以通过统一的标示对求职者的表现分三等，以便接下来的筛选工作。尽管有事前的沟通，由于面试官的专业程度不同，教科书上写到的第一印象、晕轮效应、偏见等等都会大面积的出现。
销售工作是很辛苦的，而大部分人投递简历都是盲目的，于是第一步我们都会先说明职位的情况，对于特别不合适的我们会给一些善意的建议，并退回简历。然后是自我介绍，然后是一些基本提问，再是对工作地点和期望薪资、职业生涯规划的询问。
招聘会上投简历的人千千万，鱼龙混杂，有名牌大学的，有无名院校的，有男有女，有渴望工作的，有游戏人间的，有盲目的，有明确目标的…简单说两个例子，一个是年前在一次招聘会就投过简历的民办大专学生，那次他说投递我们公布的三个级别、工作性质截然不同的岗位，当时我问他为什么这么做？他说源于自信，我说源于盲目。我说没关系，只要你合适，我会给你机会的，一个个岗位来。一路问来，他一无所知。这个月在一次招聘会上，他又来投递简历，他说上次我把他批评怕了，我说既然你来了，你就有我欣赏的一些特质了。然后开始面试，过程中他竭尽全力的隐藏内心的想法，最后还是在薪资和职业生涯规划上显露出来。最后我说你有我欣赏的地方，也有我不太喜欢的地方，不过年轻人这样是可以理解的，但你不适合我们的岗位。
还有一个学生是从江西来广州找工作的，他拿了份只填了姓名、联系方式的现场简历表格给我，我说你为什么不把简历写详细些，他说都在他脑海里；我说那你介绍一下吧，他开始说起来；然后我开始介绍这份工作的艰辛和压力给他说明，他说没问题；我说你把简历填好再来找我，希望你能表现对待这份工作认真的态度和渴望的意愿，然后他愤愤然走了。我承认自己在和善的同时也给了他一些面试的压力，但这份工作本身将面临很大的困难和压力，而且他的面试表现我基本认可，基本上会给他复试的机会，只要他填好简历拿回给我，我就会相信他有面对困难积极的态度，最后他再没有出现。
网络简历筛选
网络简历量很大，一般是招聘会的五倍以上，而且更加庞杂，基本上不可能一份份仔细斟酌阅读。一般我都是先定下硬性的条件，然后安排人初选。这些条件一般是：本科的有些任职、课外活动、兼职，专科的要特别优秀的（也是任职、课外活动、兼职经验三个方面），现在所在地在珠三角或者距离不是特别远的广东省内，期望工资要在公司范围内的。
最后一次筛选，由于已经安排其他工作给同事，初选是我来完成的。首先是在列表中挑选毕业院校、现所在地、工作年限符合要求的简历参看，在接下来的简历阅读过程中，一般时间为10秒到1分钟，对于一眼望去就不符合要求的简历几乎是马上关闭，对于可能合适的简历会花上1-2分钟的时间斟酌和思考。
最后到我手里的简历相对需要电话面试的数量来讲还是很多的，比较还是以招聘会的简历为主，而网络简历一般占25%甚至更少，而进入电话面试的招聘会简历因为有先期的现场评价，一般会占不少优势，最后留给网络简历的机会还是很少的。
筛选简历过程中，有时候完全是因为一个细节而确定哪份入选、哪份淘汰，有时候同一个学校同一个院系或不同学校的简历往往会因为简历过于优秀而被淘汰，有时候只是因为工作年限过长，有时候只是因为学习太好或者太过时尚…
电话面试
电话面试问题只有四个：自我介绍、职业生涯规划以及工作地点和工资期望的询问。相对招聘会筛选的简历而言这都是重复的问题，而这主要考察的是当时的回答的可靠性；更重要的是对网络简历的筛选。相比较而言电话面试淘汰率比较低，一般问题都出在求职愿望和态度上。
大部分同学的职业生涯规划和我们设定的培养计划的差别在可以接受范围内的，但异想天开的也大有人在，比如三个月成为销售主管，比如半年成为区域经理。还有些同学会谈到自己的创业或者跳槽，一般来讲只要时间长度在我们接受范围内，我们是不会因此而淘汰别人的。毕竟现在公司也不期望一个人在公司干一辈子，更何况业内的很多优秀者都是有我们公司的工作背景。但对于两年创业，以此为跳板之类的观念我们还是不能接受的。
复试
对于复试的过程中似乎公司应该是强势单位，实际上不一定，一则有人承诺来参加复试的一声不吭的没来，二则总有迟到的人，三则手机响的也会有些。
由于人数较多，我们采取的是团队面试和无领导小组讨论结合的面试方式。面试过程有的人的表现我们还是很满意的，最后却在向公司提问的过程中出了差错。一般我们会在面试最后解答求职者的疑问，然而很多人都会提一些让我一头雾水的问题，比如上来就问你们公司的营销战略是什么？愿景是什么？你们最大的问题是什么？你们的销售渠道建设是怎么开展的？你们怎么对经销商进行管理的？你们有没有希望？…其实我们希望听到的是工资待遇、培训安排、工作地点、储备干部培养计划、工作内容等等具有实质意义的问题，真不知道是面试宝典教导的结果还是什么原因。
面试结束后，面试官会一同讨论推荐的人选，对于这个职位的面试评价表包含定量和定性两方面评价，定量评价包含问题回答、沟通能力、积极主动、应变能力、团队意识五个指标，不过最后用到定性评价的居多。而这样的不完全规范，也给甄选人才保留了失误的风险。比如某些面试过程中表现相当的两个人，最后可能仅仅因为某个面试官的一个偏见而选择了另一个人。
对求职者的建议
1、踏实踏实踏实。
不要一上来就考虑战略、规划的事情，那些都是你对基础工作熟练掌握后才可能拥有的幸运；不要再异想天开，不要再虚无缥缈，任何一项工作都会有一个积累的过程，不要期待一步登天，也许奇迹就会发生。踏实工作，坚持追逐，就不会有失败。
2、坦诚。
复试过程中，有一个同学想努力表现，但总没有抓到关键点。由于我看到讨论过程和结果太过顺利，且与答案几乎一模一样，这对于开放性试题来说是不可思议的。于是我问大家有谁看过或接触或参加或了解过同样题目的面试，最后只有上面这位同学举了手。最后因为他的坦诚我们录取了他。说实话对于简历的东西我不是那么相信，更看重的是态度、意愿、潜力。面试的问题从来没有标准答案，从来都是从过程去考察。没有最好的工作，只有最合适的工作，如果你的掩盖或隐藏骗过了面试官，最后获得了工作，那个工作也不一定适合你的本性，最后可能会让你走更多的弯路。
3、虚心向学，做好准备，天天向上。
回想这个过程，有时候我真是心惊胆战，每一份简历在我眼里都是一个个鲜活的生命，脑袋里都能浮现出一双双渴望的眼睛和忙碌奔波于各个招聘会疲惫的脚步，虽然我一再的去控制，最后给自己的评价只是四个字：草菅人命！也许我从头到尾某个时候的忽视也许就让一个人的生命承受更多的苦难，而我那么多次的走神或者工作疏忽让多少人继续奔波徘徊。甚至我还会想到像我父母一样辛劳的他们的父母。
然而作为公司的HR，我又不能不这样，毕竟这是个竞争社会，事情也没有十全十美，也只能尽力做到完美。如果你是我忽视的那个合适的人，那我祝你早日找到好工作，如果你是被我不良态度打击的人，请理解我不够委婉的善意表达并接受我的歉意。
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中人网 
2013-07-30 11:46:58 
