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如何高效筛选"简历"

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2013-03-13 14:11:58

简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的一个总结与缩影。筛选简历也是HR的日常工作之一，也占用了大量的工作时间，尤其象我们公司同时招聘的职位有几十个，通常情况下，还不包括需要通过猎头公司...

简历，是求职者对自身工作经历、教育背景、知识技能等的一个总结与缩影。筛选简历也是HR的日常工作之一，也占用了大量的工作时间，尤其象我们公司同时招聘的职位有几十个，通常情况下，还不包括需要通过猎头公司寻找的高端职位。每天面对海量的求职简历，如何高效的筛选出有价值的简历，提高筛选简历的准确度与效率成为招聘工作负责人必须要思考的一个问题。

在现实招聘中，简历筛选是个主观性较强，难以把握的环节。求职者自己制作的、用于“自我宣传”的个人简历，可能会掺杂大量的冗余甚至是虚假信息；有时有可能故意忽略一些对求职者本人不利而用人单位需要知道的信息。一般的简历包括以下几个方面：求职者个人基本信息（姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业、个人身体特征等）；受教育经历（学历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如英语、计算机、普通话等）；工作经历（如曾经从事过的工作；对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；自我评价（如个人自身的特长、个性、兴趣爱好、职业规划、求职动机等）。招聘人员必须要学会“火眼金晴”大大提高简历筛选的效率和质量。
  招式一：优先考虑“硬性指标”
   每个岗位都有相应的岗位说明书，按照说明书中的各项硬性指标进行第一步的衡量与筛选，对硬性指标有严格的要求，要求容易筛选一些，不符合的直接剔除。有些岗位则对硬性指标要求不是很严格的，同时简略看下工作经验是否符合岗位要求。

    招式二：警惕“含糊”信息
   求职者在撰写简历时常常会隐藏一些对不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的；比如教育含糊。比如我们要求是国家统招本科，很多求职者故意不注明是统招还是自考等；

    招式三：分析“逻辑性”
   在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。刚毕业几年的学生在简历上却注明统筹整个公司的管理等；曾经一位号称是在某大型企业集团做人事总经理职位的应聘者，应聘我公司的人事总监，且薪资要求只有11K，无论是职位还是薪资待遇都与正常逻辑不符，结合证明是虚假经历。

  招式四：关注求职者与工作岗位的“匹配性”
   求职者的个人基本情况与应聘岗位、公司的发展状况是否匹配是审查简历时必须要考虑的问题，这里的“匹配”既包括求职者能力、个性与所应聘岗位的匹配问题，也包括其他方面需要匹配的问题。比如该人的个性特征是否现任的上级管理风格相融合等；工作地点匹配。要考虑求职者期望的工作地点与应聘职位是否一致，比如我们公司的岗位基本上是在国外，因此这点就非常重要。要考虑求职者的期望薪资与应聘职位的薪资水平是否一致。稳定性匹配。要考察求职者的就职稳定性与应聘岗位是否一致，求职者的就职稳定性可以通过考察求职者在总的工作时间内跳槽或转岗的频率来进行推算。个人的价值观是否与公司文化相融合等；

招式五：利用“电话初步筛选简历”
   针对一些有疑问的岗位或通过电话进行初步沟通，就相关问题进行询问，以排除疑问。比如工作地点，薪资期望等；对前台、司机、行政等岗位通过电话了解其接打电话的礼貌、语气、灵活性等。
   以上几招可以使简历筛选人员高效对简历进行初步筛选，以确定是否向用人部门推荐，高效筛选简历是做好招聘工作的第一步，只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作，节省我们的工作时间，提高效率与质量。