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关于背景调查

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2012-04-10 15:05:58

背景调查的分类：1、基于素质模型的素质能力调查在做此类调查之前，首先要对委托职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如：对一名营销总监做调查，首先分析此职位...

背景调查的分类：
1、基于素质模型的素质能力调查
在做此类调查之前，首先要对委托职位进行分析，整理设计出此职位的素质模型，针对此模型的要素来确定需要调查的重点。例如：对一名“营销总监”做调查，首先分析此职位的素质模型的要素，比方说我们设定其中必须包含“对销售团队的高效管理能力”一项，那么我们在调查中就要对这一项做侧重的考评，看他以往的工作经历中是否具备或体现出这一方面的素质……对候选人素质能力的调查，方便我们把候选人的情况与委托职位做对比研究，从而保证我们搜寻工作的高效性和准确性。
2、关于诚信品格的背景调查
诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。
背景调查的范围：
1、关于学历、证书的调查
对于学历的调查，猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，一般都会很快调查出结果；对于一些技能证书的调查也是如此，但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。对于身份的调查借助公安机关就很容易调查出真伪。
2、关于工作经历的核查
针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。
背景调查的方式：
1、利用猎头公司的人际关系网络，从比较熟悉、了解候选人并且能保守秘密的朋友做调查。
2、让候选人提供2—3名证明人做第一轮的调查，然后让接受咨询者再提供1—2名人选进行第二轮的调查。提请注意的是，对于目前仍在职的候选人，可向其已离职的同事进行咨询，以免给候选人目前的处境造成不必要的影响。
3、对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。
如何确保在证明人处获取的信息是否准确
1、对委托职位进行分析、评估，设计出能力素质模型。
设计出素质模型，我们就容易就其要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。
2、根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。
询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。
3、向被咨询者咨询时，应把时间控制在10—15分钟为宜，这样即得到我们想要的结果，也不会耽误被询问者太多的时间，给其造成不便。
后记：目前国内的猎头市场处于一个快速发展的阶段，市场秩序比较杂乱，各猎头公司的服务水平和专业程度参差不齐，某些无良小猎头公司胡乱报价，对客户和候选人都是采取哄骗包装的方式，只要拿到钱就不管别的了，哪会做什么背景调查？更不要谈“售后服务”。所以笔者在此呼吁各位猎头行业的从业朋友们，我们该规范一下猎头行业的发展规范了.
关系。与候选人认识多久？关系怎样？认识时间决定了证明人对候选人的了解程度。职位情况。候选人在公司的职位如何？负责什么方面的工作？表现。与其他同事比较，候选人的表现如何？相处。考察同事关系。离职原因。是否属正常范围，同时会问及是否愿意再次雇用候选人。能力。管理能力，沟通能力，独立判断力，领导力等。优缺点。也就是对候选人的看法及希望。个性。性格内外向，是否有诚信等。其他。很多候选人担心在背景调查时会让现有的雇主发现，其实这是没有必要的。这样的调查是保密的，猎头会注意相关的细节来为候选人保密。比如拨入总机转接时，猎头不会自称为猎头公司等等。背景调查的最大目的，是对候选人提供的经历与介绍进行核实与确认，了解候选人是否诚信；另外也可以通过调查了解周围人对候选人的评价。 Below is the Reference Check Question List from a MNC: Please confirm your relationship with candidate, and the time period for which you collaborated with him/her. 确认与候选人之间的关系, 以及与他/她共事的时间? Would you please give an outline of the nature and scope of the candidate’s job responsibilities? 如果可以,你愿意如何描述候选人的工作职责,性质和范围? How would you consider the candidate as a team player? How would you assess the leadership quality of the candidate? 你认为候选人与团队的合作如何. 你如何评估候选人的领导水平? How was the candidate rated on overall performance in relation to his job responsibilities? 就他的工作职责而言, 你会如何评价候选人的整体表现? How would you describe the candidate’s overall problem-solving and decision-making abilities? 你会如何描述候选人整体的解决问题和决策力? What do you see the major strength and weakness of the candidate? 你认为候选人最大的优点和缺点各是什么? How would you comment on candidate’s integrity? 你会怎么评判候选人的为人?